|
|||||||
АвтоАвтоматизацияАрхитектураАстрономияАудитБиологияБухгалтерияВоенное делоГенетикаГеографияГеологияГосударствоДомДругоеЖурналистика и СМИИзобретательствоИностранные языкиИнформатикаИскусствоИсторияКомпьютерыКулинарияКультураЛексикологияЛитератураЛогикаМаркетингМатематикаМашиностроениеМедицинаМенеджментМеталлы и СваркаМеханикаМузыкаНаселениеОбразованиеОхрана безопасности жизниОхрана ТрудаПедагогикаПолитикаПравоПриборостроениеПрограммированиеПроизводствоПромышленностьПсихологияРадиоРегилияСвязьСоциологияСпортСтандартизацияСтроительствоТехнологииТорговляТуризмФизикаФизиологияФилософияФинансыХимияХозяйствоЦеннообразованиеЧерчениеЭкологияЭконометрикаЭкономикаЭлектроникаЮриспунденкция |
КОНФЛИКТЫ В ОРГАНИЗАЦИИ, СУЩНОСТЬ И КЛАССИФИКАЦИЯПод конфликтом понимается столкновение в конкретной ситуации противоположенных по направлениям ценностей, целей, мотивов, мнений, взглядов, интересов, потребностей, норм и типов поведения людей. Участники конфликта называются оппонентами ими могут быть отдельные люди, формальные или неформальные группы и организации. Конфликт всегда порождается некоторой причиной противоборства оппонентов, которая называется объектом конфликту С одной стороны, конфликт можно рассматривать как нечто нежелательное в деятельности организации, вносящее разлад в достижение целей. С другой стороны, конфликт является способом выявления и разрешения существующих противоречий, и в этом заключается положительная сторона конфликта. Поэтому последствия конфликта могут быть как отрицательными, так и положительными. Отрицательные последствия конфликта выражаются: + в возможной потере здоровья оппонентов и возможном сокращении их жизни; •f ухудшении отношений между коллегами; •f снижении производительности труда; + росте текучести кадров; •f возможном сворачивании потенциальных сфер взаимодействия оппонентов и уменьшении возможностей сотрудничества в будущем; •f возможном переносе акцентов поведения с решения реальной проблемы на достижение победы любой ценой; •f возможной эскалации или разрастании конфликта, когда в него втягиваются новые участники со своими проблемами и об истиной причине конфликта уже никто не вспоминает; •f послеконфликтных переживаниях. ,<• 7.15. Конфликты в организации, сущность и классификация__________ 285 По данным исследований, на каждую минуту конфликта, возникшего по причинам несоответствия производственных заданий личным интересам и убеждениям, приходится 12 минут послеконф-ликтных переживаний, на минуту конфликта, возникшего из-за нетактичного поведения коллег по работе, — 14 минут, из-за конфликта, возникшего на почве грубости руководителя, — 20 минут. Положительные последствия конфликта выражаются: 4- в повышении качества принимаемых решений за счет всестороннего анализа проблемной ситуации; + повышении чувства сопричастности оппонентов к решению проблемы, что способствует его успешной реализации; •f уменьшении влияния конформистских ценностей и стимулировании открытого выражения своей точки зрения, т. е в возникновении эффекта «раскрепощенного мышлении», когда каждая из сторон понимает, что ее позиция будет учтена; 4- способствовании сплочению людей. Отсутствие конфликтов в организации в определенной мере может служить индикатором царящих там соглашательства и безучастности, формализма в принятии решений. Конфликт — это следствие нарушенного консенсуса, а консенсус — это результат улаженного конфликта (рис. 7.30), таким образом, ни тот, ни другой не могут существовать изолированно. Поэтому задача руководителя состоит не в предотвращении конфликта, а в управлении им, т. е. в его урегулировании и разрешении причин конфликта. Целью управления конфликтом является минимизация неизбежных экономических, социальных и нравственных потерь и максимизация такого же рода приобретений. В основе типологии конфликтов могут лежать различные классификационные системы (рис. 7.31). I. По форме проявления выделяют внутриличностный, межличностный, межгрупповой конфликты и конфликты между личностью и группой. Внутриличностный конфликт может быть трех типов (рис. 7.32):
•f «приближение—приближение» (конфликт выбора в условиях изобилия), который имеет место в том случае, если человеку приходится выбирать между двумя или более равнопривлекатель-ными альтернативами, достижение каждой из которых требует разнонаправленных действий; Рис. 7.31. Классификация конфликтов •f «приближение—удаление» (конфликт противоположенного восприятия), который имеет место в том случае, если одно действие может иметь как позитивные, так и негативные последствия, и человеку необходимо принять решение о целесообразности его совершения; •f «удаление—удаление» (конфликт выбора наименьшего зла), который имеет место в том случае, если человеку приходится выбирать между двумя или более равнонепривлекательными альтернативами, т. е. у человека есть возможность из двух зол выбрать одно. Таким образом, внутриличностный конфликт — это столкновение человеческих желаний, равных по силе, но противополо- Рис. 7.32. Внутриличностный конфликт женных по интересам или потребностям. В процессе трудовой деятельности данный тип конфликта может иметь место тогда, когда к работнику предъявляются противоположные требования по поводу результатов его работы или когда требования производства не согласуются с личностными целями или потребностями. Межличностный конфликт является наиболее распространенным. Его действующие лица либо преследуют несовместимые цели, либо стремятся к достижению одной цели, которая может быть достигнута только одним из них (например, два претендента на одну вакантную должность). В организациях этот конфликт может проявляться как борьба руководителей служб за ограниченные ресурсы (капитал, оборудование, рабочая сила) или как столкновение личностей с разными взглядами и ценностями. Конфликт между личностью и группой может иметь место в следующих случаях. Во-первых, любая рабочая группа, стремясь удовлетворить свои потребности, устанавливает определенные нормы производительности и правила поведения, которые могут касаться, например, взаимоотношений с начальством. Если потребности человека не совпадают с потребностями его рабочей группы и это находит отражение в его поведении и занимаемой им позиции, то возможен конфликт. Во-вторых, конфликт возможен на почве должностных обязанностей руководителя подразделения, который должен побуждать работников к повышению производительности, а они этого не хотят. Межгрупповой конфликт практически неизбежен в любой организации, состоящей из большого количества формальных и неформальных групп. Наиболее распространенная деловая причина таких конфликтов — различные цели, стоящие перед функциональными или производственными подразделениями. 2. По последствиям для организации выделяют конфликты конструктивные (функциональные) и деструктивные (дисфункциональные). Если в процессе разрешения конфликта найдено решение, повышающее эффективность работы организации, оппонен- 288_____________________________________ 7. МЕНВДЖМЕНТ ПЕРСОНАЛА ты пришли к согласию и устранена проблема, приведшая к конфликту, то налицо конструктивный конфликт. Если же последствия конфликта неблагоприятно сказываются на деятельности организации и ее сотрудниках, то конфликт деструктивен. Важными моментами конструктивного разрешения конфликта являются: 1) его приемлемость для всех оппонентов, в результате этого 2) расположенность конфликтующих сторон к сотрудничеству, 3) увеличение возможностей группового мышления, что улуч 4) уменьшение синдрома покорности, при котором подчинен Деструктивными последствиями конфликта являются: 1) чувство неудовлетворенности и плохое состояние духа, что 2) сворачивание взаимодействия и общения между конфликту 3) возрастание представления об оппонентах как о врагах: рас 3. По направленности конфликты делятся: •f на горизонтальные, в которых задействованы лица, не находящиеся в подчинении друг у друга; •f вертикальные, в которых участвуют люди, один из которых находится в подчинении у другого; •f смешанные, в которых присутствуют и горизонтальные и вертикальные составляющие. Конфликты, имеющие вертикальную составляющую, насчитывают порядка 75 % всех конфликтов. Именно они наиболее нежелательны для руководителя, так как будучи задействованным в конфликте он связан в своем поведении. Каждое его распоряжение рассматривается всеми подчиненными, не говоря об участии- 7.15. Конфликты в организации, сущность и классификация__________ 289 ках конфликта, через призму этого конфликта. Даже при полной объективности руководителя в любом его шаге неизбежно будут выискиваться происки против оппонентов. Поскольку подчиненные не располагают всей необходимой информацией, а зачастую не имеют и достаточной подготовки для квалифицированной оценки действий руководителя, то их некомпетентность с лихвой компенсируется различными домыслами, преимущественно агрессивного характера. В результате, во-первых, разрастается конфликт, во-вторых, усложняется деятельность руководителя, поэтому он не должен позволять вовлекать себя в конфликты, участие в которых не принесет ему каких-либо выгод. 4. По причинам возникновения конфликты делятся на деловые и личностно-эмоциональные. Деловой конфликт происходит по вполне конкретным, объективным причинам, к числу которых можно отнести: + распределение ресурсов — любой человек, в том числе и руководитель, хочет иметь в своем распоряжении больше ресурсов, особенно если они дефицитны; •f взаимозависимость задач — если один человек (или группа) должен продолжать работу другого человека (или группы), то это достаточно часто ведет к конфликтам, поскольку людям свойственно находить ошибки и недостатки в работе других; •f неверные организационные отношения, например, полномочия штабных и линейных работников не соответствуют мере их ответственности; •»• различия в целях, стоящих перед разными структурными подразделениями; + неудовлетворительные коммуникации, когда работники не имеют достаточной информации о причинах принимаемых решений или о целях деятельности; коммуникационный конфликт может возникнуть в условиях отсутствия обратной связи руководите^ ля с подчиненными. Личностно-эмоциональный конфликт протекает в форме враж«дебных отношений между его участниками, для которых объект конфликта всегда найдется. Источниками эмоциональных конфликтов являются субъективные причины, к которым относятся неприятие отличных от собственного жизненных представлений, ценностей и манеры поведения, зависть и психологическая несовместимость. Особенностью динамики развития делового конфликта является возможность его превращения в эмоциональный, т. е. объект конфликта сам по себе теряет свою значимость для оппонентов. У них формируется негативное отношение друг к другу, они теряют Рис. 7.33. Причины и виды конфликтов свою объективность. В то же время конфликты, представляемые участниками как «деловые», в действительности достаточно часто являются проявлением чувств и взаимоотношений. Следует учитывать, что последствиями объективных причин могут быть как конструктивные и деловые конфликты, так и деструктивные и личностно-эмоциональные конфликты, что зачастую является следствием неправильных действий руководителей. Последствиями субъективных причин являются только деструктивные и личностно-эмоциональные конфликты (рис. 7.33). Поиск по сайту: |
Все материалы представленные на сайте исключительно с целью ознакомления читателями и не преследуют коммерческих целей или нарушение авторских прав. Студалл.Орг (0.006 сек.) |