ПОНЯТИЕ АДАПТАЦИИ ПЕРСОНАЛА

Маркетинг персонала, его отбор и прием на работу представ­ляют собой последовательность достаточно дорогостоящих проце­дур, т. е. к первому рабочему дню нового сотрудника организация уже затратила на него немалые средства, поэтому, что вполне есте­ственно, она заинтересована в том, чтобы новый сотрудник, во-первых, не уволился через несколько дней или недель, во-вторых, как можно быстрее стал своим трудом приносить организации определенный доход.

Как показывает практика, наиболее высокий процент уволь­няющихся — люди, проработавшие в организации менее трех ме­сяцев. Можно назвать четыре основные причины такого ухода (рис. 7.14).

1.Несовпадение реальности с ожиданиями, что зачастую явля­
ется следствием завышенных рекламных обещаний организации
на рынке труда или в непосредственных беседах с кандидатом в
процессе отбора.

2. Сложность вхождения человека в новую организацию, когда
ему никто ничего не объясняет, считая, что новичок должен во
всем разобраться сам. В результате человек тратит много усилий
на освоение тех вещей, которые очевидны для работников органи­
зации. Его результативность, а соответственно, и самооценка бу­
дут низкими, что нравится далеко не всем.

Рис. 7.14. Причины увольнения новых сотрудников

256______________________________________ 7. МЕНЕДЖМЕНТ ПЕРСОНАЛА

3. Любой коллектив встречает нового человека настороженно,
задаваясь вопросом: «Что от него можно ожидать?». Если руковод­
ство не предпринимает усилий по преодолению этих психологи
ческих барьеров, то настороженность вполне может перерасти и
отторжимость новичка, что побуждает его к уходу из организации.

4. Любой человек стремится собирать и накапливать информа
цию об организации, в которой работает. Если новый сотрудник
предоставлен сам себе, его никто не знакомит с организационно!!
культурой компании, ее традициями, правилами внутреннего эти­
кета, то человек начинает пользоваться различными слухами, ак­
центируя при этом внимание на негативе, что опять же подталки­
вает его к уходу.

Ликвидировать или снизить влияние этих причин на поведе­ние новых сотрудников, облегчив тем самым их вхождение в орга­низацию, и призвана адаптация. Эдгар Шейн определял адапта­цию как процесс познания новым сотрудником нитей власти су­ществующих в организации, его обучения и осознания им того, что является важным в организации и ее подразделениях.

В самом общем виде адаптация персонала — это управляемый процесс приспособления нового работника к организационной культуре компании, к своему первичному коллективу, к требова­ниям, предъявляемым к нему компанией, и к собственному рабо­чему месту.

Основными целями адаптации являются:

+ уменьшение первоначальных издержек, ведь пока новый ра­ботник плохо знает свое рабочее место, методы и приемы труда, он работает менее результативно;

+ снижение влияния чувства неопределенности на трудовое поведение новых работников;

+ сокращение вероятности увольнения новых сотрудников;

+ формирование у нового сотрудника чувства причастности к делам организации, заинтересованности в улучшении дел в орга­низации;

•f правильное понимание новым работником своих задач и должностных обязанностей;

•f развитие у него умений и навыков выполнения своих обя­занностей;

•f формирование у нового работника высокого уровня мотива­ции к труду, понимания своей роли в успехе организации;

•f формирование у нового работника позитивного отношения к организации и к содержанию труда;

+ активизация творческого потенциала и повышение резуль­тативности «старых» сотрудников за счет усиления их вовлечен­ности в жизнедеятельность организации;

•f повышение уровня сплоченности коллектива.

7.9. Понятие адаптации персонала______________________________ 257

Классифицировать адаптационные мероприятия, проводимые в организации, можно по различным критериям (рис. 7.15).

1. По влиянию на поведение нового сотрудника:

+ пассивная, когда новый сотрудник выступает как пассивный объект адаптационных мероприятий;

•f активная, когда адаптационные мероприятия побуждают нового сотрудника стремиться к самостоятельному вхождению в организацию воздействовать на среду с тем, чтобы изменить ее (в том числе и те нормы, ценности, формы взаимодействия и дея­тельности, которые он должен освоить).

Рис. 7.15. Виды адаптации

ffifj_____________________________ 7. МЕНЕДЖМЕНТ ПЕРСОНАЛА

Например, руководитель хочет познакомить нового сотрудни­ка с работниками соседнего подразделения. В первом случае руко­водитель пойдет с новичком в это подразделение, представит его и представит ему сотрудников этого подразделения. В этом случае активных действий от новичка не требуется, ему так проще, но он не имеет возможности проявить себя. Во втором случае руководи­тель просто позвонит в соседнее подразделение и предупредит о приходе новичка, одновременно попросив оказать ему поддержку. Затем предложит новичку самому пройти в соседнее подразделе­ние и познакомиться с его сотрудниками. В этом случае от нович­ка требуются активные действия, он может проявить себя, но если его поведение будет неграмотным, то его дальнейшее сотрудни­чество с этим подразделением станет проблематичным.

2. По воздействию на личность нового работника:

+ прогрессивная, способствующая развитию личности;

•f регрессивная, не способствующая развитию личности нович­ка, чаще всего такая ситуация имеет место в том случае, если вы­полняемая работа не требует от человека проявления всех его спо­собностей или способствует только одностороннему развитию личности.

3. По причинам, вызвавшим необходимость адаптации:

•f первичная, которая имеет место в том случае, когда человек впервые включается в постоянную трудовую деятельность, придя в конкретную организацию;

4- вторична, необходимость в которой возникает при смене мест работы;

+ при повышении в должности, когда расширяется круг произ­водственных контактов работника, повышаются уровень решае­мых задач и мера ответственности;

+ при понижении в должности, когда человеку необходимо по­мочь справиться со стрессовой ситуацией;

•f при увольнении сотрудника, когда организация оказывает ему помощь в нахождении нового места работы или в переквалифика­ции.

Введение в рассмотрение трех последних разновидностей адаптации расширяет само понятие адаптации, как вхождения в организацию, что, возможно, не вполне оправдано. Однако опыт многих организаций свидетельствует о необходимости такой адап­тации.

4. По направленности:
4 производственная;

•f непроизводственная.

7.9. Понятие адаптации персонала_______________________ _____ 259

Производственная адаптация, в свою очередь, делится:

+ на профессиональную, которая заключается в активном осво­ении приемов и способов осуществления профессиональной дея­тельности, приобретении необходимых навыков на рабочем месте;

•f психофизиологическую, которая заключается в приспособлении организма работника как единого целого к условиям трудовой дея­тельности, в результате чего уменьшается утомляемость работника, результативность и время такой адаптации во многом зависят от фи­зиологии и психологии человека, его здоровья и условий труда;

+ социально-психологическую, которая заключается в приспо­соблении человека к особенностям организационной культуры, к первичному коллективу и особенностям сложившихся в нем меж­личностных отношений, к существующему стилю руководства;

+ административную, которая заключается в доведении до сотрудника правил внутреннего распорядка, его должностных обязанностей, мер ответственности руководителей организации, к которым он может обращаться по тем или иным вопросам;

+ экономическую, которая заключается в убеждении сотрудни­ка в справедливости существующей в организации мотивацион-ной системы и в справедливости получаемого им вознаграждения за свой труд.

Непроизводственная адаптация делится:

•f на адаптацию к социальной инфраструктуре организации, когда нового работника знакомят с предоставляемыми ему воз­можностями по улучшению жилищных условий, по пользованию услугами учреждений образования и культуры, физкультурно-оздоровительных учреждений и баз отдыха;

+ адаптацию к непроизводственному общению с коллегами, ког­да новичка вовлекают в различные мероприятия, проводимые в организации или подразделении в нерабочее время.

В процессе адаптации можно выделить пять основных этапов (рис. 7.16).

1. Оценка уровня подготовленности новичка, которая необходи­
ма для разработки программы адаптации.

2. Разработка программы адаптации. На этом этапе специа­
листами службы управления персоналом совместно с руководите­
лем нового работника разрабатываются мероприятия по его про­
фессиональному обучению и вхождению и организацию. Про­
граммы адаптации можно разделить:

+ на общую, в которой затрагиваются вопросы, касающиеся всей организации в целом; в реализации таких программ обычно задействованы руководители организации и руководители или специалисты функциональных служб (табл. 7.7);

Рис. 7.16. Процесс адаптации

+ специализированные, которые охватывают вопросы, связан­ные непосредственно с определенным подразделением и рабочим местом; в реализации таких программ обычно задействованы ли­нейные руководители, наставники, сторонние организации или специалисты, если возникает необходимость в специализирован­ном обучении (табл. 7.8).

Немаловажное значение на этом этапе имеет разработка систе­мы поощрений, помощи новичкам со стороны наставников.

3. Первичное знакомство нового работника со своим рабочим
местом, обязанностями и требованиями, которые предъявляются
к нему, и результатам его труда со стороны администрации орга­
низации. К этой работе целесообразно привлекать как непосред­
ственного руководителя новичка, так и сотрудников службы
управления персоналом. На этом этапе сотрудник знакомится с
особенностями организации, правилами поведения в ней, ее пер­
соналом, включается в коммуникативные сети компании.

4. Действенная адаптация, которая состоит в приспособлении
новичка к своему рабочему месту, статусу. На данном этапе про­
исходит целенаправленное профессиональное обучение работни­
ка, его включение в межличностные отношения с коллегами. На
этом этапе новый сотрудник должен ощущать максимальную под­
держку со стороны руководителя и коллег, целесообразно регу­
лярно вместе с ним проводить оценку результативности его дея­
тельности и особенностей взаимодействия с коллегами. В течение
первой недели непосредственный руководитель должен ежеднев­
но общаться с работником, узнавать об успехах и помогать устра­
нить проблемы.

5. Этапом функционирования завершается процесс адаптации,
когда постепенно преодолеваются производственные и межлич­
ностные проблемы и происходит переход к стабильной работе.

7.9. Понятие адаптации персонала _____ ___^____________ 261

Таблица 7.7 Примерное содержание общей программы адаптации

Таблица 7.8 Примерное содержание специализированной программы адаптации

7. МЕНЕДЖМЕНТ ПЕРСОНАЛА

Окончание табл. 7.8

Поиск по сайту: