Мотив слави

Одним із неусвідомлюваних чи малоусвідомлюваних мотивів є мотив слави⁵⁶ як отримання задоволення від наочного бачення і більшою чи меншою мірою усвідомлення того, що ти є предметом поклоніння, маєш здатність безпосередньо чи опосередковано керу­вати емоціями, почуттями, думками людей. Навіть Т. Шевченко у вірші «Доля» писав:

«Мій друже вбогий, нелукавий! Ходімо дальше, дальше слава, А слава - заповідь моя».

⁵⁴ Визначення наше. -Авт.

⁵⁵ Віктор Лозниця з кн. Лозниця В. Кревність / Чередин В. На крилах черво­
них: Поезії. - К.: Рад. письменник, 1985. - С. 22.

⁵⁶ Визначення наше. - Авт.

5.2.10. Задоволення від самого процесу праці
та її результатів

У людей творчої праці на перший план може виступати задово­лення від самого процесу праці та її результату. Це вдало зіграна роль, талановито написана картина, вірш, оповідання, добре змайстрова­на іграшка чи виникла і втілена у винаході ідея.

Потреба у винагороді та офіційному визнанні, звичайно, прита­манна авторові, але вона не є домінуючою.

На Заході традиційно вважають, що всі робітники і службовці ке­руються здебільшого зовнішніми стимулами, тимчасом як представ­ників інтелігентних професій (лікарів, юристів, викладачів тощо) при­ваблює передусім задоволення, отримуване від роботи.

Загалом можна твердити, що процес праці мотивований багатьма чинниками. Мотив праці, як правило, є інтегральним. Але, залежно від скерованості особистості, від домінуючих у її свідомості ціннос­тей і тих обставин, у яких вона перебуває на даний момент, існує домінуючий, провідний мотив праці.

5.2.11. Стимулювання і мотивація праці
«корпоративним духом»

Американський соціолог В. Оучі запропонував концепцію мо­тивації праці з урахуванням японського досвіду менеджменту. За цією концепцією, крім матеріального і морального заохочення, працівник повинен стимулюватися ще й «корпоративним духом», а саме - бути найбільшою мірою залученим у життя своєї корпо­рації або фірми.

Замість того, щоб «відбувати» свої години, а потім викидати фірму з голови, він повинен стати членом «фірмової сім'ї», відчу­ти, що його внесок важливий для всіх його колег і для організації в цілому.

Для цього рекомендується всіляко культивувати «корпоративні» традиції, наприклад, влаштовувати спільні спортивні заходи, або, на­впаки, вечірки, сніданки у шефа тощо.

У США цю концепцію піддали критиці, оскільки вона навряд чи зможе прижитися на американському грунті: в Штатах, мовляв, знач­но сильніше індивідуальне начало і значно більша соціальна мобільність.

Пересічний американець не «пришитий» до однієї компанії, а на­впаки, часто мігрує в пошуках підходящої роботи (міняє місце про­живання п'ять разів протягом життя).

У нашій соціальній практиці наявний і японський, і американсь­кий досвід.

Праця тривалий час на одному підприємстві дає змогу вникнути в усі організаційні тонкощі, традиції, підвищує якість роботи на кон­кретному робочому місці.

З іншого боку, людина, яка значний час пропрацювала на од­ному місці, начебто гальмується, її пошуковий інстинкт притуп­ляється, творчий потенціал знижується. Вона працює за певним алгоритмом у звичній для неї обстановці. Це не сприяє службо­вому та інтелектуальному зростанню людей з високим творчим потенціалом.

Найкращою є така система стимулювання праці, яка забезпечує кожній конкретній особистості комфортні умови життєдіяльності за­лежно від домінуючих потреб.

А це вимагає від кожного менеджера індивідуального підходу до кожної конкретної людини, максимального знання потреб, скерова­ності, психологічних установок своїх працівників.

■ ТЕСТ

ІНСТРУКЦІЯ. Необхідно встановити відповідність між лівими і правими елементами завдання, а відповідь записати у вигляді пра­вильної комбінації цифр і букв.

Встановити відповідність.

Поиск по сайту: