Ознаки сприятливого (позитивного) психологічного клімату

Позитивний психологічний клімат сприяє формуванню почуття задоволеності членів колективу від участі у спільній діяльності; по­чуття незадоволеності супроводжується, як правило, зростанням у більшості членів колективу числа референтних (привабливих) груп, що може призвести до дезінтеграції колективу.

Психологічний клімат справляє великий вплив на життя та діяльність групи (колективу). Однією з важливих функцій керів­ника є створення комфортного, здорового психологічного кліма­ту в колективі.

Головні ознаки сприятливого соціально-психологічного клімату:

• довір'я і висока вимогливість членів групи один до одного;

• доброзичлива і ділова критика;

• вільне висловлювання власної думки під час обговорення пи­
тань, які стосуються всього колективу;

• відсутність тиску керівників і визнання за ними права прийма­
ти значимі для групи рішення;

• достатня інформованість членів колективу про його завдання і
стан справ під час їх виконання;

• задоволення від належності до колективу;

• високий ступінь емоційного входження і взаємодопомоги в си­
туаціях, які викликають стан фрустрації у когось із членів ко­
лективу;

• прийняття на себе відповідальності за стан справ у групі кож­
ним із її членів.

Таким чином, характер соціально-психологічного клімату загалом залежить від рівня групового розвитку.

Оптимальне управління діяльністю і соціально-психологічним кліматом у будь-якому колективі вимагає спеціальних знань і вмінь від керівного складу. Як спеціальні заходи застосовують:

• науково обгрунтований добір, навчання та атестацію керівних
кадрів;

• комплектування первинних колективів із урахуванням чинника
психологічної сумісності;

• застосування соціально-психологічних методів, які сприяють
створенню у членів колективу навичок ефективного взаєморо­
зуміння і взаємодії (тренінги, ділові ігри тощо).

Соціально-психологічний клімат залежить від стилю керівницт­ва та багатьох інших чинників.

7.6.14. Формуванні сприятливого психологічного клімату в колективі⁶⁵

1. В усній народній творчості побутують такі афоризми: «Яка хата - такий тин, який батько - такий син», «риба гниє з голови» та ін. Але навіть якщо не закликати на допомогу народну мудрість, то пра­цівники організацій знають: якщо начальник відділу «горластий і на­храпистий», то і його підлеглі схожі на нього, а якщо «інтелігентний і виважений» - то і його люди підсвідомо прагнуть наслідувати сво­го керівника.

Вони «віддзеркалюють» його в його присутності згідно з теорією невербальної поведінки. Але цей факт за постійного і тривалого спілкування, виробляє стереотипну поведінку («входить у кров»), і підлеглі підсвідомо копіюють («віддзеркалюють») свого керівника навіть у разі його відсутності.

Отже, імідж керівника, його стиль керування і манера пове­дінки є важливими чинниками формування сприятливого психоло­гічного клімату в колективі. Адже коли члени колективу інтелігентні й толерантні, як керівник, то і суперечки між собою вони вирішува­тимуть подібним чином.

- 2. Якщо в колективі створювати ситуацію, яка об'єктивно не ініціювала б конфлікти, то це сприяло б підтриманню ділової това­риської обстановки. Яким чином керівник може цього досягти? Не остання роль у цьому випадку належить організаційному чиннику управління колективом.

Одна із можливостей - це делегування керівником частини своєї влади і проблем ядру лідерів, тобто формальним чи неформаль­ним керівникам менших груп. Проте це ядро треба спочатку сфор­мувати як опору, а не як опозицію.

Іншим способом є об'єктивна оцінка праці і заслуг співробіт­ників. Акцентуємо увагу на тому, що заслугами нехтувати не слід з тієї простої причини, що в оцінці заслуг, по-перше, виявляється вдячність керівника, яку підлеглий бачить і намагається працювати краще, а по-друге - це доказ як минулої, так і майбутньої надійності

⁶⁵Розроблено нами. -Лет. 192

й відданості справі. Об'єктивна оцінка праці і заслуг кожного не вик­личе претензій і суперечностей у колег по работі.

Підтримання стабільного складу колективу зовнішніми управ­лінськими важелями сприяє формуванню корпоративного духу. Люди, які протягом багатьох років працюють поруч, передбачають реакцію інших на свої слова і вчинки, дбають про свою репутацію серед ко­лег, багато знають один про одного, співпереживають і начебто «на­магнічуються» один одним.

3. Евристично-професійне навчання (генерація і пошук нових
ідей, нешаблонне мислення тощо) розкриває і висвітлює інтелекту­
альні і творчі можливості працівників. При цьому виділяються ліде­
ри і зменшуються претензії до них з боку ведених співробітників.

Наприклад, хтось має кращі матеріальні можливості, ліпше одя­гається: у нього, як столичного жителя чи спадкоємця аристократич­ного роду, вишуканіші манери - і він автоматично все це переносить на свій інтелект і статус.

У результаті евристично-професійного навчання цей працівник бачить, що керівник підгрупи, до якого він мав внутрішні претензії, справді перевершує його рівнем мислення. Підлеглий усвідомлює свою неправоту, напруження в колективі знімається.

Активне соціальне навчання, в основі якого лежать комуніка­ційні і навчальні тренінги, не тільки висвітлює особисті якості лю­дини, але і вказує шлях до самовдосконалення. Вчить терплячості, толерантності, розумінню взаємозалежності не тільки стосунків у колективі, а й усіх явищ у суспільстві.

Активне соціальне навчання знімає «заціпеніння» з емоцій і сприяє розкриттю кращих моральних якостей кожної людини.

Отже, навчальний чинник сприяє формуванню і сам формує по­зитивний психологічний клімат у колективі.

4. Позаробочі стосунки між колегами (прийоми, вечірки, зустрічі,
заходи) сприяють встановленню неформальних стосунків і на робо­
чих місцях. Звичайно, кожен із співробітників вирішує свої пробле­
ми в рамках функціональних обов'язків.

Але спільні захоплення та інтереси у колег по роботі (сусіди по дачі, разом відпочивають на морі, ходять на рибалку, відвідують клу­би, члени одних громадських організацій тощо) сприяють тому, що у вирішенні делікатних питань, де перетинаються інтереси, ніхто уже не «ставатиме в позу», а прагнутиме компромісу. * Завдання керівника - скеровувати і зміцнювати неформальні

стосунки між своїми працівниками. Звичайно, якщо він «на своєму місці» і не боїться таким чином сформувати проти себе опозицію.

5. Наступним комплексним чинником, який сприяє формуванню
позитивного психологічного клімату, є життєва перспектива кожно­
го члена колективу.

Це передусім диференційоване стимулювання праці, тобто прин­цип, за яким кожному треба дати те, що б його мотивувало.

Важливою також є вимога, щоб життєва перспектива індивіда збіга­лася із життєвою перспективою організації (колективу). Тому навряд чи можна в межах малої чи неперспективної організації задовольнити плани чи мрії всіх її членів. Керівникові в цьому випадку слід замислити­ся над перспективою організації: розширення меж діяльності, автономі­зація і т.д. сприяли б реалізації потенційних можливостей працівників.

Одним із випадків реалізації потреби в самоствердженні є ство­рення можливості соціального (статусного) просування працівників. Сприяючи винахідницькій, громадській, екологічній, культуро­логічній та іншим сферам діяльності співробітників, керівник не тільки допомагає формуванню життєвої перспективи працівників, але з їх допомогою може навіть вийти на нові сфери професійної діяльності для свого колективу.

На відміну від організаційного, чинник життєвої перспективи ви­магає від керівника глибокої і всебічної психологічної підготовки.

6. Чим менше конфліктів у колективі, тим кращий, тим сприятли­
віший психологічний клімат панує в ньому. Це аксіома. І в цьому
розумінні велике значення має передбачення керівником конфлікт­
них ситуацій і прийняття упереджувальних (превентивних) заходів
щодо погашення конфлікту ще в його зародку.

Це стає можливим тільки тоді, коли керівник:

• знаючи установки, інтереси, плани своїх підлеглих, може пе­
редбачити, в яких ситуаціях їхні інтереси можуть перетнутися
і з яким антагонізмом;

• знає конфіденційну інформацію про стосунки між членами ко­
лективу;

• має вчасну інформацію про зовнішні загрози, які можуть пору­
шити стабільний стан справ у його колективі.

7. Якщо конфлікт уже відбувся, то керівникові потрібно винести з
нього функціональний, тобто позитивний, організаційний результат.

Наприклад, якщо хтось «каламутив воду» і його «попросили» з роботи, а при ньому та через нього трудова дисципліна була не на

Активне соціальне навчання

Евристично-профе­сійне навчання

Імідж, стиль керування і

манера поведінки керівника

Створення

ситуації,

яка б не

ініціювала

конфлікти

Ядро лідерів

Об'єктивна оцінка праці і заслуг

Організа­ційний чинник

Навчальний чинник

Стабільний склад колективу

Чинник життєвої перспективи

Диференційоване стимулювання праці

Власна життєва перспектива збіга­ється із перспекти­вою колективу

Можливість соціаль­ного (статусного) просування

Поиск по сайту: