АвтоАвтоматизацияАрхитектураАстрономияАудитБиологияБухгалтерияВоенное делоГенетикаГеографияГеологияГосударствоДомДругоеЖурналистика и СМИИзобретательствоИностранные языкиИнформатикаИскусствоИсторияКомпьютерыКулинарияКультураЛексикологияЛитератураЛогикаМаркетингМатематикаМашиностроениеМедицинаМенеджментМеталлы и СваркаМеханикаМузыкаНаселениеОбразованиеОхрана безопасности жизниОхрана ТрудаПедагогикаПолитикаПравоПриборостроениеПрограммированиеПроизводствоПромышленностьПсихологияРадиоРегилияСвязьСоциологияСпортСтандартизацияСтроительствоТехнологииТорговляТуризмФизикаФизиологияФилософияФинансыХимияХозяйствоЦеннообразованиеЧерчениеЭкологияЭконометрикаЭкономикаЭлектроникаЮриспунденкция

Ознаки сприятливого (позитивного) психологічного клімату

Читайте также:
  1. IX. У припущенні про розподіл ознаки по закону Пуассона обчислити теоретичні частоти, перевірити погодженість теоретичних і фактичних частот на основі критерію Ястремського.
  2. Акти застосування права: поняття, ознаки, види, структура
  3. Атрибутивні ознаки і властивості культури
  4. Використання сучасних технологій психологічного впливу для нейтралізації негативних психічних станів серед населення
  5. ВПЛИВ ПАРАМЕТРІВ МІКРОКЛІМАТУ НА САМОПОЧУТТЯ ЛЮДИНИ
  6. Держава як суб’єкт міжнародного приватного права. Імунітет держави: поняття, ознаки, види.
  7. ДЕРЖАВНІ ОРГАНИ: ЇХ ОЗНАКИ, ХАРАКТЕРИСТИКА І ВИДИ
  8. Для знаходження середнього квадрата ознаки складемо таблицю
  9. За даними таблиці побудуйте кліматодіаграму. Визначте тип клімату та територію, для якої він характерний. Вкажіть чинники, що вплинули на його формування. (12 балів)
  10. ЗАГАЛЬНЕ ПОНЯТТЯ. СУТНІСТЬ І ОЗНАКИ ДЕРЖАВИ
  11. Загальні заходи нормалізації мікроклімату та теплозахисту
  12. ЗАГАЛЬНІ ЗАХОДИ ТА ЗАСОБИ НОРМАЛІЗАЦІЇ ПАРАМЕТРІВ МІКРОКЛІМАТУ

Позитивний психологічний клімат сприяє формуванню почуття задоволеності членів колективу від участі у спільній діяльності; по­чуття незадоволеності супроводжується, як правило, зростанням у більшості членів колективу числа референтних (привабливих) груп, що може призвести до дезінтеграції колективу.

Психологічний клімат справляє великий вплив на життя та діяльність групи (колективу). Однією з важливих функцій керів­ника є створення комфортного, здорового психологічного кліма­ту в колективі.

Головні ознаки сприятливого соціально-психологічного клімату:

• довір'я і висока вимогливість членів групи один до одного;

• доброзичлива і ділова критика;

• вільне висловлювання власної думки під час обговорення пи­
тань, які стосуються всього колективу;

• відсутність тиску керівників і визнання за ними права прийма­
ти значимі для групи рішення;

• достатня інформованість членів колективу про його завдання і
стан справ під час їх виконання;

• задоволення від належності до колективу;

• високий ступінь емоційного входження і взаємодопомоги в си­
туаціях, які викликають стан фрустрації у когось із членів ко­
лективу;

• прийняття на себе відповідальності за стан справ у групі кож­
ним із її членів.

Таким чином, характер соціально-психологічного клімату загалом залежить від рівня групового розвитку.

Оптимальне управління діяльністю і соціально-психологічним кліматом у будь-якому колективі вимагає спеціальних знань і вмінь від керівного складу. Як спеціальні заходи застосовують:

• науково обгрунтований добір, навчання та атестацію керівних
кадрів;

• комплектування первинних колективів із урахуванням чинника
психологічної сумісності;

• застосування соціально-психологічних методів, які сприяють
створенню у членів колективу навичок ефективного взаєморо­
зуміння і взаємодії (тренінги, ділові ігри тощо).


Соціально-психологічний клімат залежить від стилю керівницт­ва та багатьох інших чинників.

7.6.14. Формуванні сприятливого психологічного клімату в колективі65

1. В усній народній творчості побутують такі афоризми: «Яка хата - такий тин, який батько - такий син», «риба гниє з голови» та ін. Але навіть якщо не закликати на допомогу народну мудрість, то пра­цівники організацій знають: якщо начальник відділу «горластий і на­храпистий», то і його підлеглі схожі на нього, а якщо «інтелігентний і виважений» - то і його люди підсвідомо прагнуть наслідувати сво­го керівника.

Вони «віддзеркалюють» його в його присутності згідно з теорією невербальної поведінки. Але цей факт за постійного і тривалого спілкування, виробляє стереотипну поведінку («входить у кров»), і підлеглі підсвідомо копіюють («віддзеркалюють») свого керівника навіть у разі його відсутності.

Отже, імідж керівника, його стиль керування і манера пове­дінки є важливими чинниками формування сприятливого психоло­гічного клімату в колективі. Адже коли члени колективу інтелігентні й толерантні, як керівник, то і суперечки між собою вони вирішува­тимуть подібним чином.

- 2. Якщо в колективі створювати ситуацію, яка об'єктивно не ініціювала б конфлікти, то це сприяло б підтриманню ділової това­риської обстановки. Яким чином керівник може цього досягти? Не остання роль у цьому випадку належить організаційному чиннику управління колективом.

Одна із можливостей - це делегування керівником частини своєї влади і проблем ядру лідерів, тобто формальним чи неформаль­ним керівникам менших груп. Проте це ядро треба спочатку сфор­мувати як опору, а не як опозицію.

Іншим способом є об'єктивна оцінка праці і заслуг співробіт­ників. Акцентуємо увагу на тому, що заслугами нехтувати не слід з тієї простої причини, що в оцінці заслуг, по-перше, виявляється вдячність керівника, яку підлеглий бачить і намагається працювати краще, а по-друге - це доказ як минулої, так і майбутньої надійності

65Розроблено нами. -Лет. 192


й відданості справі. Об'єктивна оцінка праці і заслуг кожного не вик­личе претензій і суперечностей у колег по работі.

Підтримання стабільного складу колективу зовнішніми управ­лінськими важелями сприяє формуванню корпоративного духу. Люди, які протягом багатьох років працюють поруч, передбачають реакцію інших на свої слова і вчинки, дбають про свою репутацію серед ко­лег, багато знають один про одного, співпереживають і начебто «на­магнічуються» один одним.

3. Евристично-професійне навчання (генерація і пошук нових
ідей, нешаблонне мислення тощо) розкриває і висвітлює інтелекту­
альні і творчі можливості працівників. При цьому виділяються ліде­
ри і зменшуються претензії до них з боку ведених співробітників.

Наприклад, хтось має кращі матеріальні можливості, ліпше одя­гається: у нього, як столичного жителя чи спадкоємця аристократич­ного роду, вишуканіші манери - і він автоматично все це переносить на свій інтелект і статус.

У результаті евристично-професійного навчання цей працівник бачить, що керівник підгрупи, до якого він мав внутрішні претензії, справді перевершує його рівнем мислення. Підлеглий усвідомлює свою неправоту, напруження в колективі знімається.

Активне соціальне навчання, в основі якого лежать комуніка­ційні і навчальні тренінги, не тільки висвітлює особисті якості лю­дини, але і вказує шлях до самовдосконалення. Вчить терплячості, толерантності, розумінню взаємозалежності не тільки стосунків у колективі, а й усіх явищ у суспільстві.

Активне соціальне навчання знімає «заціпеніння» з емоцій і сприяє розкриттю кращих моральних якостей кожної людини.

Отже, навчальний чинник сприяє формуванню і сам формує по­зитивний психологічний клімат у колективі.

4. Позаробочі стосунки між колегами (прийоми, вечірки, зустрічі,
заходи) сприяють встановленню неформальних стосунків і на робо­
чих місцях. Звичайно, кожен із співробітників вирішує свої пробле­
ми в рамках функціональних обов'язків.

Але спільні захоплення та інтереси у колег по роботі (сусіди по дачі, разом відпочивають на морі, ходять на рибалку, відвідують клу­би, члени одних громадських організацій тощо) сприяють тому, що у вирішенні делікатних питань, де перетинаються інтереси, ніхто уже не «ставатиме в позу», а прагнутиме компромісу. * Завдання керівника - скеровувати і зміцнювати неформальні


стосунки між своїми працівниками. Звичайно, якщо він «на своєму місці» і не боїться таким чином сформувати проти себе опозицію.

5. Наступним комплексним чинником, який сприяє формуванню
позитивного психологічного клімату, є життєва перспектива кожно­
го члена колективу.

Це передусім диференційоване стимулювання праці, тобто прин­цип, за яким кожному треба дати те, що б його мотивувало.

Важливою також є вимога, щоб життєва перспектива індивіда збіга­лася із життєвою перспективою організації (колективу). Тому навряд чи можна в межах малої чи неперспективної організації задовольнити плани чи мрії всіх її членів. Керівникові в цьому випадку слід замислити­ся над перспективою організації: розширення меж діяльності, автономі­зація і т.д. сприяли б реалізації потенційних можливостей працівників.

Одним із випадків реалізації потреби в самоствердженні є ство­рення можливості соціального (статусного) просування працівників. Сприяючи винахідницькій, громадській, екологічній, культуро­логічній та іншим сферам діяльності співробітників, керівник не тільки допомагає формуванню життєвої перспективи працівників, але з їх допомогою може навіть вийти на нові сфери професійної діяльності для свого колективу.

На відміну від організаційного, чинник життєвої перспективи ви­магає від керівника глибокої і всебічної психологічної підготовки.

6. Чим менше конфліктів у колективі, тим кращий, тим сприятли­
віший психологічний клімат панує в ньому. Це аксіома. І в цьому
розумінні велике значення має передбачення керівником конфлікт­
них ситуацій і прийняття упереджувальних (превентивних) заходів
щодо погашення конфлікту ще в його зародку.

Це стає можливим тільки тоді, коли керівник:

• знаючи установки, інтереси, плани своїх підлеглих, може пе­
редбачити, в яких ситуаціях їхні інтереси можуть перетнутися
і з яким антагонізмом;

• знає конфіденційну інформацію про стосунки між членами ко­
лективу;

• має вчасну інформацію про зовнішні загрози, які можуть пору­
шити стабільний стан справ у його колективі.

7. Якщо конфлікт уже відбувся, то керівникові потрібно винести з
нього функціональний, тобто позитивний, організаційний результат.

Наприклад, якщо хтось «каламутив воду» і його «попросили» з роботи, а при ньому та через нього трудова дисципліна була не на


Активне соціальне навчання

Евристично-профе­сійне навчання


Імідж, стиль керування і

манера поведінки керівника


Створення

ситуації,

яка б не

ініціювала

конфлікти


Ядро лідерів

Об'єктивна оцінка праці і заслуг


Організа­ційний чинник


 


Навчальний чинник


Стабільний склад колективу


 


                                             
   
   
 
       
   
       
         
 
 
             
 
 
       
             
 
   
 
           
       
 
 
 
 

Чинник нефор­мальної комуні­кації

Чинник життєвої перспективи

Диференційоване стимулювання праці

Власна життєва перспектива збіга­ється із перспекти­вою колективу

Можливість соціаль­ного (статусного) просування


1 | 2 | 3 | 4 | 5 | 6 | 7 | 8 | 9 | 10 | 11 | 12 | 13 | 14 | 15 | 16 | 17 | 18 | 19 | 20 | 21 | 22 | 23 | 24 | 25 | 26 | 27 | 28 | 29 | 30 | 31 | 32 | 33 | 34 | 35 | 36 | 37 | 38 | 39 | 40 | 41 | 42 | 43 | 44 | 45 | 46 | 47 | 48 | 49 | 50 | 51 | 52 | 53 | 54 | 55 | 56 | 57 | 58 | 59 | 60 | 61 | 62 | 63 | 64 | 65 | 66 | 67 | 68 | 69 | 70 | 71 | 72 | 73 | 74 | 75 | 76 | 77 | 78 | 79 | 80 | 81 | 82 | 83 | 84 | 85 | 86 | 87 | 88 | 89 | 90 | 91 | 92 | 93 | 94 | 95 | 96 | 97 | 98 | 99 | 100 | 101 | 102 | 103 | 104 | 105 | 106 | 107 | 108 | 109 | 110 | 111 | 112 | 113 | 114 | 115 | 116 | 117 | 118 | 119 | 120 | 121 | 122 | 123 | 124 | 125 | 126 | 127 | 128 | 129 | 130 | 131 | 132 | 133 | 134 | 135 | 136 | 137 | 138 | 139 | 140 | 141 | 142 | 143 | 144 | 145 | 146 | 147 | 148 | 149 | 150 | 151 |

Поиск по сайту:



Все материалы представленные на сайте исключительно с целью ознакомления читателями и не преследуют коммерческих целей или нарушение авторских прав. Студалл.Орг (0.006 сек.)