Между -- руководителями и работниками

Низкую систему -- Мотивации и низкий уровень -- Оплаты труда работников.

Неблагоприятные условия труда.

Негативную среду и плохие -- взаимоотношения в коллективе.

Отсталые технологии и устаревшее непроизводительное оборудование и станки.

Преобладание -- тяжелого физического труда.

Чтобы вы не производили, и какие услуги вы не оказывали бы, вы прежде всего имеете дело -- с живыми людьми. Для того, чтобы ваше предприятие могло развиваться, требуется нанять -- хороших работников и внимательно относиться -- к их проблемам и нуждам.

Желаете ли вы, чтобы у вас были добросовестные служащие и работники? Ваши личные действия и организационная политика должны быть направлены на достижение этих целей. «Но я не могу изменить людей», -- скажите вы. вы правы только частично. Вы можете повлиять на отношения людей к вам лично и к своей работе. Проявив заботу и оказав какую-либо помощь своим работникам, ведь прежде чем, что-либо получить, всегда нужно сперва что-то дать и вложить, вы непременно поднимите свой Авторитет у ваших работников и они в ответ проникнутся к вам уважением -- большинство людей отзывчивы на добро. Дав почувствовать, насколько вы цените -- их самих и их труд, или создав какие-то дополнительные выгоды, которые не требуют больших затрат, но приносят реальную пользу вашим работникам, --вы стимулируете их делать все больше и лучше. Если ваше отношение к ним, забота и помощь не дает результата, и часть работников не меняет своего нерадивого отношения к работе, к своим обязанностям -- замените недобросовестных работников! Сохранив таких работников, вы потеряете гораздо больше!

Нужно знать, что люди всё понимают и хорошо чувствуют любую Несправедливость, особенно они болезненно реагируют на то, когда им явно -- не доплачивают зарплату, когда они чувствуют, что их обманывают. В этом случае не поможет ни интересная работа, ни даже хорошие условия труда, не помогут и хорошие отношения к ним их непосредственного руководителя, люди все равно будут чувствовать себя обманутыми. У людей в этом случае сразу же опускаются руки и пропадает всякое желание, что-либо делать качественно и добросовестно – они становятся равнодушными. Люди всегда знают сколько стоит их труд -- их не обманешь. А значит, начинают расти убытки, потери и затраты, растёт количество бракованной продукции, растёт расход материалов и сырья, из-за чего дорожает сама продукция, падают продажи готовой продукции и снижаются доходы, -- всё это начинает тормозить развитие производства.

Простой пример: известные японские фирмы такие как «SOHU” и “Panasonic”, а также южнокорейская фирма “SAMSUNG” производя свою продукцию на территории своей страны, где естественно работает местное население, вынуждены серьезно подходить к оплате труда своих работников и изыскивать и применять на практике действенные стимулирующие факторы, для того, чтобы работники добросовестно трудились и изготовляли высококачественную продукцию. Когда эти фирмы перенесли часть производства своей продукции на территории стран Индонезии, Китая и других стран в расчете на дешёвую рабочую силу, для того, чтобы получить на этом дополнительную прибыль, то их продукция в этом случае, не смотря на все принятые технико-технологические меры по производству и контролю за выпуском качественной продукции – УПАЛА в Качестве, и они не смогли это исправить. А все потому, что работники, набранные на территории этих стран, равнодушно -- относились к своему труду, потому что хорошо понимали, что им значительно -- недоплачивают за их труд по сравнению с тем, что эти фирмы платят за труд своим работникам в своей стране, что их попросту обманывают. Потому, они работают так, как им платят.

Главное условие, для того, чтобы человек добросовестно и эффективно трудился это то -- что он должен получать за свой труд достаточный и справедливый уровень зарплаты, который мог бы ему позволить нормально жить и быть уверенным в своем завтрашнем дне! Если оплата труда хорошая и работника устраивает, то теперь, важным моментом уже является то, как к нему относится его начальство, то есть, уважает ли его, ценит ли его труд, какие условия труда и какая атмосфера в коллективе, а также, что очень важно для него – это уверенность в том, что его никто, ни за что не уволит. Все это сильно взаимосвязано, и является важным условием для того, чтобы люди хорошо работали.

Есть много предприятий, фирм и организаций, где руководство платит неплохую зарплату работникам, но при этом заявляет – мы вам платим высокую зарплату, а вы должны хорошо трудиться, но мы не обязаны вам помогать и создавать условия для вашей работы не будем. Хотите зарабатывать – принимайте наши условия и трудитесь, выполняйте все задания точно и качественно, не нравится увольняйтесь, за воротами полно людей, желающих занять ваши рабочие места и согласных на наши условия. При этом руководство заставляет работников работать по 9 - 12 и более часов, выходить в выходные и праздничные дни, ни идет ни на какие уступки, даже -- не организует возможность нормального обеда для своих работников – то есть выплачивая высокие зарплаты, начальство абсолютно РАВНОДУШНО к своим работникам, при этом, часто во многих компаниях и фирмах применяется порочная, разрушительная практика Штрафной системы -- штрафов работников за различные нарушения, ошибки и брак, и немедленного увольнения, если работник чем-либо не понравится своему начальству.

Результат этого – НЕЗАЩИЩЁННОСТЬ работников от ПРОИЗВОЛА начальства, Высокая текучка кадров, Равнодушное отношение работников -- к своему труду, а отсюда -- НИЗКИЙ уровень Качества и НИЗКАЯ производительность, небережливость, постепенный и закономерный -- РОСТ Себестоимости производимой продукции, РОСТ -- потерь и убытков.

Немного остановимся по подробней на пресловутой системе штрафов, которую в последнее время стали всё чаще и чаще применять многие компании и фирмы в нашей стране. Это так называемое «эффективное нововведение» пришло к нам с Запада. Возможно в Западной Европе и в США эта штрафная система себя оправдывает, но надо при этом понимать, что менталитет русских людей и людей проживающих на Западе это две совершенно разные вещи, абсолютно противоположных между собой. Мы русские люди просто совершенно другие и поэтому слепо копировать и перенимать все Западные «Ноу Хау» – большая глупость, да и опасно, можно серьёзно навредить самим себе. Спору нет, возможно, в какой-то мере штрафная система может быть эффективной против нерадивых, безответственных и ленивых людей, но ведь таких людей немного, и мешать всех подряд, в общую кучу и нерадивых и нормальных работников – это уже не просто глупость, это большой вред любой Российской кампании и фирме, любому предприятию.

Нормальный работник Штрафную систему воспринимает как -- недоверие себе, как излишнее ДАВЛЕНИЕ и насилие против себя, а главное, как ЖЕЛАНИЕ руководства – скрытно ПОНИЗИТЬ уровень Зарплаты -- под уважительным предлогом повышения эффективности труда. Не надо считать людей -- за идиотов. Люди хорошо понимают -- как их ОБМАНЫВАЮТ.

Потому такие номера даром не проходят, ПЕРВЫМИ начинают -- УХОДИТЬ профессионалы, -- а профессионалы, как известно нужны везде, затем работники среднего уровня – никому не нужна -- напряженность и нервотрёпка на работе, неопределённость, постоянное беспокойство и неуверенность в своём будущем, в том, что работник получит нормальную зарплату и его не оштрафуют или -- не уволят из-за нескольких штрафов подряд.

Никто не желает получать меньший уровень, при большой нервотрёпке, да и люди понимают систему штрафов как -- не заслуженное и ничем не обоснованное, несправедливое наказание. От ошибок, никто не застрахован, но если человека постоянно наказывать за всякую мелочь, за любое незначительное нарушение – то у человека полностью пропадает интерес к работе – он становится Равнодушным, со всеми вытекающими из этого негативными последствиями. Против нерадивых людей – эта система работает, и то нельзя перегибать палку, а с нормальными работниками эта штрафная система не пойдет, а вред будет такой, что мало не покажется.

Поэтому вывод такой – если хотите успешно РАЗВАЛИТЬ свое предприятие или фирму, ПОТЕРЯТЬ -- лучших работников, резко СНИЗИТЬ качество – внедряйте систему Штрафов, а лучше никогда такую систему не применять. У нас предостаточно методов и способов, чтобы мотивировать людей эффективно работать.

Современные работники хотят, чтобы их работа была интересной и сложной, и придавала бы им личный вес, они хотят, чтобы руководство относилось бы к ним с уважением. Они ценят это больше, чем высокую зарплату и уверенность в будущем. Они хотят знать, что их руководство действительно заинтересовано в их деятельности, ценит их труд и дорожит ими. Они хотят быть нужными и принимать активное участие в жизни предприятия. Сотрудникам нужно чувствовать, что они являются полноправными партнерами в бизнесе и что они вносят весомый вклад.

Работа, которую делают только ради денег, только ради того, чтобы заработать на жизнь, -- редко кому нравится. Чаще всего ее недолюбливают и даже ненавидят, такая работа человека всегда обременяет,давит, сковывает творческую инициативу, связывает буквально по рукам и ногам. Когда человек занят делом, которое ему нравится -- то он и легко переносит большие физические и умственные нагрузки, и работает лучше и эффективнее, чем там, где ему за работу платят, но работа не нравится, и по этой причине лишь сам человек может найти работу, которая ему по душе. Занятый любимой работой человек может погрузиться в нее с головой на большое количество времени и почти не чувствует никакой усталости -- сама работа ему на деле заменяет любой лучший отдых, занимаясь любимой работой -- человек, всегда работает только творчески.

Работа же, которую человек – НЕ ЛЮБИТ, а терпит только из-за заработка или по необходимости, для того, чтобы было просто на что жить -- быстро УТОМЛЯЕТ любого работника, каким бы профессионализмом и трудолюбием он не отличался. Высокой производительности и хорошего Качества – здесь уже не дождешься. Работа становится ему в тягость, он все время смотрит на часы и ждет, когда же закончится рабочий день. Он использует любую возможность -- перекур, необходимость сходить к руководителю или в кладовую за инструментом и материалом, и наконец просто почаще отдыхает -- и всё это только потому, что такая работа -- изматывает его и психологически и физически.

Поэтому, выносливость и работоспособность человека -- сильно ЗАВИСИТ от того, насколько -- НРАВИТСЯ или не нравится ему работа, а также от его собственного умения и профессионализма.

Хорошим стимулом для работников, которые – НЕ НАШЛИ работу и дело по душе -- является – ХОРОШАЯ оплата труда и создание Положительного морально-психологического климата на рабочих местах, создание дружного коллектива, и конечно же очень важно, чтобы рабочий ощутил смысл в своей работе, проникся гордостью к предприятию, и взял бы на себя ответственность за это.

А руководство предприятия должно ПОНИМАТЬ, что его работники не просто работают и выпускают какую-то важную для предприятия продукцию, но прежде всего они ПРОВОДЯТ -- большую часть своей ЖИЗНИ -- на этом предприятии, ОТДАЮТ -- свои силы и здоровье.

И потому руководство обязано СДЕЛАТЬ -- все возможное, и СОЗДАТЬ все наилучшие УСЛОВИЯ, для того, чтобы предприятие для работников -- стало вторым Домом. Выгода для предприятия от этого очень велика. Улучшается качество продукции, увеличивается производительность, СОКРАЩАЮТСЯ -- потери и убытки, растет -- ПРИБЫЛЬ.

Сегодня многие люди измучены, потому что не любят своей работы. Они глядят на часы и с нетерпением ждут конца рабочего дня, когда можно уйти домой. А вот если человек любит свою работу, если человеку интересно работать, то чем больше он работает -- тем больше у него растет желание работать, и когда приходит время уходить домой, он с удивлением спрашивает: «Как же быстро прошло время?» Он забывает и о еде, и о сне, он забывает обо всем. Работа для такого человека – праздник, торжество.

Если человек трудится -- с ХОРОШИМ настроением и с желанием, то всё, что он будет делать, -- он сделает Быстро и Качественно, с высокой производительностью и даже не устанет. И будет чувствовать в себе самом внутреннее восстановление сил.

Если человек делает свою работу -- РАВНОДУШНО и без желания, то он работает – с НИЗКОЙ производительностью и с НИЗКИМ -- качеством, и потому быстро -- УСТАЕТ. Например, если кто-то не любит свою работу, и для того, чтобы её сделать ему нужно подняться в гору, так вот один только вид этой горы отнимет у него все силы. В то же время другой человек, делая ту же работу с желанием - быстро поднимается на эту гору и даже не замечает этого. Если же человек делает работу без желания и интереса, то он то и дело останавливается, постоянно - отдыхает, жалуется то на жару, то на холод и страдает.

Во всем должна быть мера. Когда человек сильно привязан к своей работе, и живет только ей -- это Ненормально. Да и как это может быть нормальным, если он приходит домой и не радуется своему дому, своей семье, равнодушен, никого не замечает, а ведь его близкие, жена и дети живые люди, и им нужно внимание. Нельзя допускать, чтобы ваши родные и близкие страдали и чувствовали себя ненужными и одинокими. Палка о двух концах, -- сегодня плохо вашим родным и близким, которых вы не замечаете и равнодушны к ним, а завтра, -- они становятся сами к вам -- равнодушными и часто оставляют и уходят. Так чрезмерно увлекаться своей работой нельзя. Поэтому работу надо любить просто: не надо быть в неё влюбленным. Во всем должна золотая середина.

Если человек не полюбит свою работу, -- то он будет УСТАВАТЬ от неё вдвойне и телесно, и душевно. А раз он будет усталый душой, то тогда и телесный отдых -- не будет восстанавливать его силы.

Душевная усталость – вот что ВЫМАТЫВАЕТ сильно человека, она ОТБИРАЕТ все силы у человека, ЛИШАЕТ -- его желания хорошо работать и человек становится Равнодушным к своей работе, слабеет физически и быстро устает, а значит, -- Высокой производительности и хорошего качества от него уже -- не получишь.

Душевная усталость происходит от того, что человеку – НЕ НРАВИТСЯ его работа, а также от того, что человек видит, что ему – НЕ ДОПЛАЧИВАЮТ, то есть ОБМАНЫВАЮТ, но в то же время ЗАСТАВЛЯЮТ -- выполнять большой объем работы.

Душевно человек устает и тогда, когда его руководство -- ПЛОХО к нему относится, когда человек видит -- несправедливое отношение к себе своего руководства и чувствует, что его могут не сегодня, так завтра -- уволить.

Человек душевно устаёт, когда видит -- ПЛОХИЕ, тяжелые УСЛОВИЯ труда, и что никому до его проблем -- нет никакого дела. Душевная усталость появляется у человека и тогда, когда у него дома существует неспокойная нервозная обстановка и натянутые отношения со своими близкими и родными, когда у человека не складывается его личная жизнь. В этом случае наше доброе и внимательное отношение, хороший совет могут поддержать человека и вернуть ему веру в себя и надежду на лучшее в своей жизни.

Когда грамотно организован -- труд человека, когда человеку хорошо -- оплачивают его работу и материально поощряют любую его инициативу, когда руководство -- хорошо относится к работникам – тогда люди работают с желанием, эффективно, качественно, с высокой результативностью и меньше устают. Работая от сердца, с желанием и испытывая радость от своей работы, человек душевно не устает, и поэтому физическая усталость -- тоже исчезает.

Если человек сильно расстроен и у него взвинчены нервы после работы, нужно просто подольше прогуляться или посидеть, где-нибудь в парке. После этого в умиротворенном и спокойном состоянии человек может идти домой. Ведь в противном случае он придет домой раздраженный и может затеять дома скандал, и всем испортить настроение. Нельзя приносить домой те проблемы, с которыми люди сталкиваются на работе и срывать на своих близких свою злость и раздражение из-за этих проблем – все эти проблемы надо оставлять за порогом дома.

Есть еще одна довольно серьезная причина того, почему работники не хотят отдаваться работе целиком. Это возросшие семейные ценности, с которыми тоже нужно серьезно считаться работодателю. В наше время работник больше не хочет жить, только лишь для того, чтобы только работать как некая машина-робот. Грубо говоря, люди не хотят жить на работе и жить только для того, чтобы работать., каждый работник теперь стремится существовать гармонично, чтобы обязательно была интересная и высокооплачиваемая работа, и полнокровная насыщенная личная жизнь.

В последнее время на многих предприятиях, во многих организациях и фирмах прижилась система обязательной ежегодной -- Переаттестации своих работников. Принято считать, что эта система позволяет повысить профессиональный уровень работников и выявить и отсеять плохих, низкого профессионального уровня работников.

На самом деле, система обязательной профессиональной Переаттестации работников -- это крайне ОШИБОЧНАЯ и Разрушительная система, которая РАЗРУШАЕТ коллектив, Содействует большой текучке кадров, а главное, потере действительно ценных высококвалифицированных работников, вынужденных добровольно увольняться, потому что люди есть люди, и не могут постоянно жить в напряжении, со страхом и беспокойством ожидая наступления очередной принудительной аттестации на право работать.

Надо просто понять, что лучшей Аттестацией труда работника является – то, как он ВЫПОЛНЯЕТ -- свои обязанности. Если он хорошо исполняет свои обязанности – тогда зачем ему Переаттестация? А если результаты его деятельности неудовлетворительны, то здесь нужна не переаттестация работника, а либо его дополнительное обучение или понижение в должности, или перевод на другую работу или должность, либо, если работник действительно не справляется со своими обязанностями и не хочет хорошо работать, то лучше его уволить. Отсюда простой вывод.

Система Переаттестации работников – это грубая система административного Контроля и Давления на работников, которая -- РАЗРУШАЕТ организацию, предприятие, фирму или компанию, которая настраивает работников -- против руководства, ОТБИВАЕТ у них всякое желание -- хорошо работать и ЗАСТАВЛЯЕТ -- увольняться.

Поэтому, если мы хотим создать эффективно действующее предприятие, если мы хотим, чтобы люди с желанием трудились, то необходимо -- отказаться от обязательной ежегодной Переаттестации работников, -- как чрезвычайно ВРЕДНОЙ и ненужной, не нужно устраивать -- нервотрепку работникам. Поймите, как может работник спокойно и добросовестно исполнять свои обязанности и свою работу, как он может -- дорожить своим местом работы, как работник будет -- уважать свое руководство, если работник НЕ УВЕРЕН -- в своем Завтрашнем дне. Если он опасается, что может -- не пройти переаттестацию и его попросту -- УВОЛЯТ с работы как неподходящего работника. Как вы думаете будет ли у него желание продолжать работу на таком предприятии? Поэтому работники при первой же возможности уволятся и уйдут с такого предприятия, где им -- не доверяют и ими -- не дорожат.

А работники профессионалы сочтут ежегодную аттестацию своему профессионализму -- как личное -- УНИЖЕНИЕ или как предлог начальства от них избавиться или держать на своем крючке, то есть поставить -- в зависимость от себя, и поэтому – тоже, как только найдут более спокойное и доходное рабочее место -- предпочтут уволиться. Вам это надо?

Ведь, чем Больше на предприятии работает Высококвалифицированных работников, чем Больше профессионалов – тем лучше, стабильней и прибыльней работает само предприятие. Поэтому обязательная переаттестация работников – это чистой воды дебилизм и прямое Вредительство! Только сама работа и конкретные результаты деятельности рабочих и служащих -- должны подтверждать их профессиональный уровень. Если результаты их труда хорошие – зачем тогда нужна переаттестация? Оттого, что хороший работник не прошел очередную переаттестацию, он ведь не станет работать хуже? И если его уволить – то будет сделана большая бюрократическая глупость. Если руководителям бюрократам делать нечего, что они уже сами себе придумывают работу – то пусть лучше становятся простыми рабочими и идут, встают к станкам и работают – хоть польза будет какая-то от них. А если результаты труда аттестуемых работников – плохие, разве переаттестация – заставит их работать лучше? Не лучше ли уволить таких нерадивых и неисправимых работников?

Проявляйте постоянную заботу о ваших работниках! Нужно обязательно обратить внимание на условия их труда, на обеспечение их хорошим инструментом и спецодеждой, на их бытовые нужды, на раздевалки и душевые, где и как они обедают, какого качества приготовленная пища в столовых, сколько тратят времени и денег на обед. В ряде случаев можно и нужно обеспечивать бесплатными качественными обедами своих работников. Как ваши работники ездят на работу и с работы, сколько тратят времени и денег? Нельзя ли упростить, и удешевить и эту проблему? Можно и нужно организовать столы заказов не дорогих, качественных и натуральных продуктовых товаров и тогда многие женщины работающие у вас будут вам очень благодарны. Узнайте дни рождений ваших сотрудников и составьте список, сделайте хороший подарок вашим работникам, за который они вам будут очень признательны. Ведь каждый из нас хотел бы встретить свой день рождения не на работе, а у себя дома в своей семье -- предоставьте каждому работнику выходной -- в день его рождения и небольшой подарок от предприятия.

Стремитесь в большие праздники никогда не выводить людей на работу. Если у вас работают верующие православные люди, то лучше в большой православный праздник дать людям -- возможность с утра сходить на службу в церковь, и только потом на работу, или лучше дать им отгул, они обязательно отработают и будут вам благодарны. Каждый раз, когда вы предлагаете подобную льготу, это способствует -- увеличению доходов предприятия. Можно предоставлять своим работникам бесплатную юридическую помощь, бесплатные детские сады, бесплатные путевки с оплаченным проездом в дома отдыха и санатории.

Можно и часто даже необходимо -- предоставлять работникам предприятия гибкий рабочий график, при котором работники могут сами регулировать свое рабочее время в соответствии с семейными потребностями, все это не стоит и гроша, но может быть большим благом для ваших служащих. Один работник может работать к примеру с 7 часов утра и до 3 дня, другой может приходить в 10 утра и заканчивать в 6 вечера. Разрешая людям иметь сдвинутый рабочий день, вы даете возможность женам и мужьям уменьшить расходы на содержание детей и больше бывать со своими детьми и лучше их воспитывать, и просто супругам больше проводить времени друг с другом, а это все вместе очень сильно укрепляет семью и семейные отношения, что очень важно. А если в семье у человека все хорошо, то у него спокойная душа и рабочее настроение, а с хорошим настроением человек с большим желанием, эффективно и производительно трудится. Можно использовать для желающих вариант неполного рабочего дня.

Не будьте Бюрократами, -- если Выполнено положенное задание и норма -- на сегодня хватит! Отпускайте работников пораньше домой, они будут вам за это -- Признательны и станут еще Лучше работать. При подобном подходе оплачивается не рабочее время, а конкретный результат работы, подобная политика приведет к тому, что скоро в вашем штате будут самые хорошие работники. Если есть место для игры в волейбол или теннис, то обязательно все это организуйте. Спорт хорошо сплачивает коллектив и снимает стресс. Можно и нужно поставить бильярдные столы, купить шахматы и шашки, хорошо, если будет зал или комната для занятий спортом со спортивными тренажерами. Все это будет воспринято вашими работниками очень положительно.

Если вы будете заинтересованно искать пути мотивации труда ваших работников, то создадите вашему предприятию репутацию лучшего места работы.В современных экономических условиях это все равно, что иметь деньги в банке. Все предоставленные вами выгоды вашим работникам окупятся многократно.

Один из известных промышленников применял следующую систему:

1. -- Материальная заинтересованность в качестве стимула, который реализовывался через продвижение по службе, хорошей зарплатой, оклады и премии -- размер которых зависел от личного вклада каждого конкретного человека в общую работу.

2. -- Он никогда не делал ни кому обычных выговоров, а просто заставлял провинившихся работников, задавая им прямые вопросы по существу дела -- самим находить и признавать свои ошибки, и недоработки, и исправлять их.

3. -- Он никогда не принимал решения за исполнителей. Он поощрял их к тому, чтобы они сами учились самостоятельно Думать, искать и принимать нужные правильные решения, и брали на себя личную ответственность за исполнение, и конечные результаты.

В действительности следует только поражаться тому, каких успехов может добиться сотрудник, профессионально разбирающийся в своем деле и получающий от руководителя полную поддержку.

Если вы желаете иметь преданных сотрудников -- это нужно заслужить, а для этого надо относиться к своим сотрудникам -- с уважением, по человечески. Преданность и уважение к вам, как к руководителю -- возникает автоматически, если люди почувствуют, что к ним относятся с уважением и справедливо, и о них заботятся. Если руководитель будет проявлять постоянную заботу о своих работниках, то и люди ответят ему добром.

Надежный метод создать хорошую атмосферу на предприятии -- ПРОЯВЛЯЙТЕ внимание к людям. Будьте справедливы и оптимистичны. Найдите повод отметить хорошую работу и поблагодарить. Очень легко забыть все хорошее, что сделал человек, когда он совершил ошибку. Но если все время указывать на ошибки, это может способствовать дальнейшим ошибкам, лучше попытаться правильно разобраться и помочь человеку исправить свои ошибки. Хвалите всегда публично, а замечание делайте всегда только наедине. Если вы кому-то должны сделать вразумление, то делайте это за закрытыми дверями.

Исследования показали, что работники и служащие больше всего ценят заботу о них, хорошее отношение к ним, признание их заслуг и достижений, интересную работу, и участие в делах. Нужно быть внимательным к любым проблемам ваших подчиненных, поэтому каждый руководитель должен налаживать личные хорошие отношения с каждым работником, уметь выслушивать их и вникать в их проблемы, оперативно и справедливо их разрешать. Всегда выслушивайте своих сотрудников и их предложения. Привлекайте их к делу, старайтесь, чтобы они становились бы вашими единомышленниками и помощниками, и принимали бы активное участие в работе вашего предприятия. Необходимо предпринимать все усилия для того, чтобы ваши работники не были равнодушными к своей работе и к своему предприятию.

Даже Атилла понимал важность получать рекомендации и советы от других: «Король, полководцы которого всегда Соглашаются с ним -- пожинает плоды Посредственного совета и потому Совершает Ошибки, часто непоправимые, приводящие к тяжёлым Последствиям».

Когда начальник себя грубо и высокомерно ведет со своими подчиненными – то его подчиненные -- начинают такого руководителя Остерегаться, потому что не хотят себе лишних проблем, потому и дают своему начальнику такую информацию, которую тот хочет и может от них услышать. Неразумно и ошибочно лишать себя информации от них. Они лучше кого бы то ни было могут дать практические решения, потому что делают соответствующую работу изо дня в день. Нужно уметь принимать их рацпредложения и новаторские идеи, и вовремя поддерживать и реализовывать их.

Внимательное выслушивание предложений ваших работников и своевременное внедрение и реализация их -- может привести к существенному РОСТУ производительности труда, к СНИЖЕНИЮ затрат и себестоимости, и большей удовлетворенности потребителей и клиентов. Не забудьте об обязательном справедливом материальном вознаграждении таких инициативных работников, а также лично и искренно их поблагодарить, но ни в коем случае нельзя формально и равнодушно благодарить работников за проявленную ими Инициативу и добросовестность в работе, это для людей очень важно, когда их начальство справедливо оценивает их вклад для развития общего дела и лично благодарит. Работники начинают уважать такое руководство, а также стараются более добросовестнее работать.

Грубость, высокомерие и авторитаризм руководителя – точно показывает на его -- НИЗКИЙ профессионализм, на то что он -- СЛАБЫЙ руководитель и НЕ УМЕЕТ руководить и работать с людьми, которого -- давно пора заменить.

Всегда поощряйте подачу рацпредложений своими работниками. Их идеи всегда срабатывают. Многие предприятия и компании сэкономили большие денежные, энергетические и сырьевые ресурсы благодаря тому, что их работник нашел лучший способ выполнения какой-либо работы.

Необходимо выплачивать Большие денежные премии за рацпредложения, которые приводят к снижению затрат, к повышению качества и росту доходов. Это заставляет людей принимать участие в делах. Они начинают больше заботиться о своем предприятии, они знают, что если им удастся повысить успешность его деятельности, то они получат значительное вознаграждение. И снова вам это не будет стоить никаких затрат. Вы платите только за то, что приведет к конкретной экономии или увеличению денежных средств в значительном размере. В Японии средний служащий подает около 800 рацпредложений в год! Администрация реагирует на каждое предложение быстро и внимательно, ведь дело касается снижения затрат и увеличения чистой прибыли. Даже существует особая должность для способных думающих, обладающих рационализаторской хваткой инженеров. Их работа состоит только в том, что они постоянно изо дня в день совершают обход всего предприятия и внимательно и вдумчиво изучают все процессы, стремясь найти узкие, недоработанные места в технологиях, для того чтобы улучшить эти технологии и процессы. Каждый год они разрабатываю и подают десятки рацпредложений, которые улучшают показатели производства и значительно экономят сырье, энергию и труд людей, снижают себестоимость продукции, улучшают её качество.

Люди перестают быть равнодушными к своему предприятию и начинают дорожить своим местом работы, когда чувствуют -- свою НУЖНОСТЬ и Значимость, если им дают возможность делать все, что в их силах, когда им -- Доверяют. Дайте людям свободу в решении проблем предприятия. Пусть они сами делают заключения и находят наиболее эффективные варианты решения проблем. Когда ваши работники поймут, что вы действительно желаете, чтобы они принимали реальное, а не формальное участие в делах предприятия, то это их воодушевит и сплотит коллектив на решение проблем, и увеличение эффективности работы предприятия. Прежде чем люди смогут внести свой посильный вклад в общее дело, они должны знать, что происходит, зачем и для чего они работают, и что конкретно они получат в случае подачи ими каких-либо рационализаторских предложений по повышению эффективности работы предприятия, а главное, что руководство ценит таких работников и проявленную ими инициативу. Если вы раскроете своим работникам факты касающиеся деятельности предприятия, то вы этим самым покажите, что уважаете их как личности и желаете, чтобы они приняли активное участие и внесли свой личный вклад в общее дело.

Возьмем к примеру Японию: там сотруднику даются большие полномочия и свобода, и пока сотрудник все делает нормально, выполняет свой план, с него вообще нет никакого спроса. То есть, он может делать все так, как сам считает нужным и правильным. Его начинают вызывать на ковер только тогда, когда начались проблемы с выполнением плана. И в этом случае у него спрашивают: «Что ты делаешь и как ты это делаешь?» Это делается для того, чтобы определить конкретные причины срыва выполнения поставленной задачи и помочь тем самым этому работнику исправить возникшую негативную ситуацию и выполнить свое задание. Наряду со строжайшей дисциплиной и четкой организованностью, планированием работы, всем сотрудникам всегда дается возможность проявить личную инициативу и им делегируются большие полномочия, что обязательно сопряжено с огромной ответственностью. То есть в японской компании существуют общие правила игры, подчинение общим целям и вместе с тем существует достаточная свобода для деятельности ее сотрудников: не контролируется каждый шаг. Контролируется только Главная деятельность: то основное направление и те цели, которые определены команде. Четко определены сроки окончания работы, тот объем и вид, в котором должна быть выдана информация либо решение. Но сам рабочий процесс не формализуется строго в виде «бумажных» правил. При этом в японской компании очень трепетно относятся к сотрудникам и просто так никого не увольняют.

В Японии считают, что людские ресурсы, профессиональные кадры – самая Главная ценность японской корпорации. И это правда. Допустим, в американской фирме, если ты провинился, то тебя могут быстро уволить. В японских же компаниях нет такого отношения: тебе обязательно дадут еще один шанс. Там стараются, чтобы ты исправился, или мягко переводят на другую работу. Если работник все же явно не справляется со своими обязанностями, но он неплохой человек, его переведут на такую работу, которая ему лучше подходит и где этот сотрудник будет спокойно себя чувствовать и сможет лучше работать. Если человек поступает работать в японскую компанию, то его станут обучать сотрудники прямо на месте, то есть будет происходить плавное, постепенное введение в курс дела. Для кадровой политики японских фирм характерны пожизненный приём сотрудников на работу и зависимость назначения работника на какую-либо управленческую должность от продолжительности работы этого сотрудника в компании.

Практически, японская компания – это одна большая, дружная семья, с этим связана специфика взаимоотношений сотрудников с фирмой и между собой. Например, компания не просто платит своим сотрудникам зарплату, она также предоставляет им другие возможности: если кто-то женится или выходит замуж, она помогает им материально, если требуется то помогает с жильем, остальные сотрудники компании тоже помогают этому человеку. Семейный дух поддерживается разными способами – например, сотрудники часто выезжают отдыхать на совместный пикник на природе, также два раза в год все сотрудники вместе путешествуют, что сдруживает всех сотрудников между собой, в следствии чего в коллективе всегда дружная рабочая атмосфера, сотрудники помогают друг другу и никто не ставит другому подножки, а это в свою очередь, оборачивается высокой эффективностью, качеством и производительностью, и почти полным отсутствием текучки кадров – люди держатся за свое место работы и дорожат им.

Этот японский опыт было бы неплохо хорошо усвоить и внедрить на российских предприятиях. Принцип должен быть один. Всё что идет на пользу нашей стране, нашей экономике и промышленности – надо обязательно перенимать и внедрять. Мы ни чем не хуже тех же японцев, которые учась, перенимая и внедряя у себя в своей стране -- лучший мировой экономический и производственный опыт сумели стать ведущей, высокоразвитой мировой экономической и индустриальной державой. Поэтому же пути пошла в свое время Южная Корея, а сегодня успешно идет и бурно развивается Китай.

В среднем в каждом коллективе: 10% работников -- работают во всю силу; 30% -- используют 75% своих возможностей; еще 30% -- применяют свой потенциал лишь наполовину; 30% -- выкладываются только на 40%. То есть 60% работников -- Плохо работают.

Средний показатель использования своих возможностей в работе равен 60%. В среднем 40% возможностей работников не используется. Для тех работодателей и руководителей, кого эти данные не заставляют серьезно задуматься, их время мыслить уже прошло! Отсюда встает вопрос, как руководителю вывести своих работников на максимальный уровень – добиться, чтобы они работали во всю силу.

Проведенные исследования показали:

1. Что, если обозначить показатели -- Производительности труда работников, которые ничем -- не заинтересованы и РАВНОДУШНО относятся к своему труду за – 100%, то тогда показатели производительности труда работников, которые имели -- Небольшую заинтересованность и НИЗКУЮ мотивацию уже составляют в среднем от 130% -- до 140%.

2. Показатели производительности труда работников, которые ИМЕЮТ -- Высокую мотивацию труда уже составляют -- от 200% до 350% и выше. А это означает -- ВЫСОКИЙ рост Производительности и Качества труда и закономерный -- РОСТ прибыли. Вот насколько важно -- УБРАТЬ равнодушное отношение -- к своим обязанностям у работников.

Поиск по сайту: