Подбор нужных работников можно распределить по этапам

Первый этап отбора новых работников. Процесс отбора работников начинается -- с предварительной отборочной беседы. Её целью является первичное знакомство с претендентом: выяснение уровня его образования и уровня квалификации, оценка внешнего вида и определение личных качеств человека, и предварительное заключение о том -- брать или не брать этого человека, подходит он или нет. На основе предварительной беседы -- происходит «отсев» явно неподходящих кандидатов.

Второй этап отбора новых работников. Претенденты прошедшие предварительную отборочную беседу, заполняют бланк заявления о приеме на работу и бланк специальной анкеты, которая позволяет более глубже понять пригодность человека -- к определенной работе. Анализ анкетных данных позволяет выявить соответствие образования претендента минимальным квалифицированным требованиям, соответствие практического опыта характеру будущей деятельности, наличие ограничений любого рода на выполнение должностных обязанностей, готовность к принятию дополнительных нагрузок, готовность к обучению, стремление к карьере, важность -- зарплаты и материального стимулирования и проблемы личного характера: необходимость общежития, детского сада, получения квартиры и т.д. Анализ анкеты способствует лучшему пониманию профпригодности претендента и дальнейшему «отсеву» ненужных работников.

Третий этап отбора – личное собеседование с претендентом на работу. В ходе собеседования стремятся к получению информации на основе прямых вопросов. Так вопрос: «Что вам больше всего понравилось на предыдущей работе?» – направлен на выявление творческих способностей. Вопрос: «Что собой представляет начальник по прежней работе?» – призван раскрыть отношения, которые складывались у этого претендента со своим начальником по предыдущей работе.

В ходе собеседования, не только идет отбор работников, но и происходит знакомство претендента на работу с особенностями новой работы. Проводящий беседу стремится создать у претендента положительный образ фирмы и показать все преимущества новой работы или должности в сравнении с прежней.

Четвертым этапом отбора может быть тестирование кандидатов. Но надо знать, что тесты более надежны и достоверны в предсказании негативных результатов и менее успешны в прогнозе успешной деятельности потенциального работника на новом месте, поэтому особо им доверять нельзя, в принципе вполне можно обойтись и без них.

Пятым этапом отбора является наведение справок у руководителя по прежнему месту работы. Многие недальновидные руководители, не доверяя человеку, наводят о нем справки у его бывшего руководства и часто СОВЕРШАЮТ -- ошибки, поверив полученной Негативной информации они отказывают человеку -- в приеме на работу. Дело в том, что если к примеру, бывший руководитель претендента, человек грубый, авторитарный, непорядочный и на этой почве между ним и его бывшим работником возникла конфликтная ситуация, которая закончилась увольнением этого работника, то естественно такой руководитель максимально очернит своего бывшего работника, хотя тот на деле является действительно хорошим работником. А бывает и так, что прежний начальник -- очень недоволен тем, что от него уходят люди, и даже не зная лично уволившегося от него работника, может дать ему -- Негативную характеристику. Поэтому лучше не использовать этот этап отбора.

Шестым этапом отбора является проверка отзывав и рекомендаций. Рекомендательное письмо должно быть подготовлено человеком, который хорошо знает за кого он поручается. Но и в этом случае рекомендательное письмо не обеспечивает всей правды -- легко можно ошибиться. Часто бывает так, что претендент на работу представляет хорошие, убедительные рекомендательные письма от весьма уважаемых и авторитетных людей. Его берут на работу, дают -- хорошую должность, а потом выясняется, что этот человек далеко не тот, как его представили его поручители и не справляется со своими обязанностями.

Седьмым этапом отбора является обязательный медицинский осмотр. Его необходимость связана с определением физических возможностей претендента работать в новой должности.

Поэтому лучшим и эффективным способом, для того, чтобы точно разобраться подходит ли вам новый работник – ЯВЛЯЕТСЯ обязательный ИСПЫТАТЕЛЬНЫЙ срок.

Сегодня люди устраиваясь на работу и начав исполнять свои обязанности, -- в течении испытательного срокадолжны сначала доказать своим профессионализмом, своей добросовестной работой, своим безупречным поведением то, что они являются хорошими работниками и могут работать в данной организации, они должны доказать и подтвердить свой профессионализм, свою нужность и необходимость. Они должны убедить руководство и свой коллектив в том, что они добросовестные и ответственные работники, которым можно во всем -- ДОВЕРЯТЬ и поручить любую работу, которую они с честью -- выполнят и не подведут. Они должны -- заслужить свое право работать! Но и руководителю тоже необходимо лично хорошо разобраться убедиться в том, что новый работник – является либо хорошим работником, которого можно и нужно оставлять работать дальше, или плохим, негодным работником от которого надо срочно избавляться.

По существу важнейшим и безошибочным методом отбора нужного работника является -- его работа в течении Испытательного срока. Испытательный срок – точно ВЫЯВЛЯЕТ все Недостатки и достоинства нового работника и определяет его окончательную нужность и профессиональную пригодность для работы на вашем предприятии.

За три – четыре месяца Испытательного срока можно точно ПОНЯТЬ насколько квалифицированным, добросовестным и ответственным -- является новый работник. Далее, человек вливаясь в новый коллектив также через три – четыре месяца полностью -- привыкает к новому месту работы и к новому коллективу, поэтому сразу видно, человек -- сработался с новыми товарищами по работе или нет, коллектив его принял или отторгает. Если коллектив хороший, дружный и отторгает нового работника, это означает, что этот работник -- не подходит коллективу, может быть он человек непорядочный, конфликтный, ленивый и потому он не может ни с кем сработаться. Будет лучше с ним расстаться – для общего дела это будет большая польза и искать на его место нового нормального работника.

Поэтому на предприятии для всех вновь, принятых на работу работников, перед тем как заключать с ними контракт о принятии работника в штат -- нужно обязательно устанавливать Испытательный срок.

Для простых служащих и рабочих Испытательный срок должен быть определен не менее трех – шести месяцев. В случае необходимости Испытательный срок необходимо -- продлить до года включительно.

Для руководящих работников Испытательный срок должен определяться -- от 4 до 6 месяцев, в зависимости от занимаемой должности. Также и для руководящих работников в случае сомнений и неясности -- нужно продлевать Испытательный срок до 1,5 лет.

По истечении Испытательного срока, исходя из анализа наблюдения за результатами труда и поведения вновь принятых работников, нужно принимать окончательное решение о приеме работника на постоянную работу и подписании с ним контракта. Но в тоже время, в контракте должен быть такой пункт, под которым, каждый принятый на постоянную работу работник, обязан лично расписаться.

В контракте должно быть сказано, что, если новый работник работает -- Недобросовестно, ФОРМАЛЬНО и равнодушно относится к своим обязанностям, и ПЛОХО их выполняет, обманывает, ворует, пьет, прогуливает, НЕ СОБЛЮДАЕТ порядок и дисциплину, грубо и конфликтно ведет себя со своими товарищами, -- то он немедленно УВОЛЬНЯЕТСЯ -- без всяких гарантий и выходных пособий, а причиненный ущерб предприятию из-за преступной халатности, воровства и обмана -- он ОБЯЗАН полностью Возместить, с чем он -- согласен и подписывается лично.

Все моменты касающиеся продления Испытательных и временных сроков работы для вновь принимаемых работников -- необходимо отразить в УСТАВЕ -- предприятия и утвердить на общем собрании коллектива.

Дефицит кадров -- создает и ситуацию, когда работники явно переоценивают себя и свои способности, чтобы -- охладить пыл самоуверенных кандидатов на работу хорошо помогает личное собеседование профессионалов владеющих данной профессией с этими людьми, а также специальные Проф-тесты -- при приеме на работу. Таким кандидатам на работу на основании фактов, показывают -- чего стоят их знания и способности. Люди признавшие свои ошибки, соглашаются на более низкую должность и зарплату. При этом для них готовится специальная программа личного обучения, им назначается руководитель-наставник, и в будущем после обучения и стажировки они становятся грамотными специалистами. Это как раз тот фонд нормальных людей, с которыми имеет смысл работать.

После того как принято решение взять человека на работу, почему бы не проявить заботу о нем, и не сделать некоторые вещи, которые облегчат работнику его первый рабочий день? Обсудите требования к одежде или выдайте соответствующую униформу или спецодежду, выделите ему шкафчик для одежды. Поговорите о том, где и как можно пообедать, возможно у нового работника затрудненное финансовое положение, можно предложить ему получить небольшой, но достаточный аванс в счет будущей работы, а еще лучше -- дать небольшую, безвозмездную подъемную ссуду за счет предприятия, которая значительно бы облегчила первое жизни работнику и его семье и этим вызвала бы ответное чувство благодарности у него, и тем самым привязала бы его к предприятию. Если человек переезжает из отдаленного города, то нужно обязательно ему помочь в поисках жилья и в переезде, выделить грузовую автомашину и грузчиков. И так, проявив добрую заботу и внимание, и посильную помощь во всех трудных вопросах вновь принятого работника, вы его тем самым крепко привязываете именно к вашему предприятию.

Приняв человека на работу, нужно провести с ним обстоятельную ознакомительную беседу и постараться расположить его к себе, чтобы человек вам поверил и начал хорошо относиться. Если работник в ходе беседы, проникся к вам, как к руководителю доверием и уважением, то это означает, что он серьезно отнесется ко всем предъявляемым к нему требованиям, в нем появится и окрепнет желание хорошо работать на вашем предприятии. Для начала поздравьте его с первым рабочим днем в новой организации, затем познакомьте его с коллективом и рабочей обстановкой, с его прямыми обязанностями, с действующими порядками и постарайтесь подробно изложить те требования, которые предъявляются к нему как к работнику. Потом необходимо рассказать и познакомить его со всеми возможными трудностями и осложнениями с которыми он столкнется на своей работе. Объясните ему подробнее возлагаемые на него обязанности, что конкретно требуется от него, круг его ответственности, суть предстоящей работы и её условия, его личная роль и место в выполнении общих задач, возлагаемых на организацию. Ознакомьте нового сотрудника с реальной обстановкой существующей в организации. По возможности, кратко дайте ему характеристику коллектива в который он пришел работать, если есть в нем люди с трудным характером, то расскажите ему о них, чтобы ему было легче войти в этот коллектив и сработаться с людьми.

Важно, чтобы каждый, вновь принятый работник почувствовал бы себя полезным и нужным, и осознал бы, что он попал на хорошее предприятие и влился в дружный коллектив, где его всегда поймут и помогут. Тогда любой, вновь принятый работник, будет проникаться уважением ко всему руководству предприятия, и к коллективу, будет дорожить, и гордиться тем, что ему очень повезло попасть на такое хорошее предприятие, в такой дружный коллектив, и он будет обязательно стараться работать добросовестно, чтобы оправдать оказанное ему доверие.

Необходимо создать небольшой справочник по вашему предприятию, где была бы описана история создания, политика и работа, а так же перспективы развития вашего предприятия, были бы описаны задачи, которые выполняет ваше предприятие, были бы даны правила внутреннего распорядка и отношений между работниками предприятия, правила Техники Безопасности, а также телефоны и часы приема у ответственных руководителей. Это поможет всем работникам, чтобы лучше знать свое предприятие.

Нужно создать и утвердить «Моральный кодекс» вашего предприятия, в котором были бы отражены все основные правила внутренних взаимоотношений вашего коллектива, а также требования по строгому соблюдению правил трудовой дисциплины, и правил Техники Безопасности, и Электробезопасности, и правил по бережливости и экономичности, включая строгую ответственность руководства, и работников предприятия за нарушения, и не соблюдение этих правил.

Необходимо, чтобы все, вновь принятые работники, с первых же дней работы были хорошо информированы и ориентированы в политике, и специфике деятельности вашего предприятия, его развития и перспектив, потому что это дает всем им чувство Цели. Они начинают ощущать себя не винтиками и гаечками ни кому не нужными, а то, что они являются частью профессиональной и дружной команды. Для любого предприятия это важно по чисто деловым соображениям.

Каждому руководителю надо понять главное, -- что ПОТЕРЯ любого хорошего работника -- очень ДОРОГО обходится каждому предприятию и любой организации. А потеря высококвалифицированного, способного работника профессионала – часто бывает Невосполнимой.

Многие руководители РАВНОДУШНЫ -- к своим подчинённым и совершенно НЕ ДОРОЖАТ своими Кадрами, и потому -- не проявляют никакой заботы о них. Им безразлично сколько получают их подчинённые и довольны ли они зарплатой, они безразличны к тому -- в каких условиях они работают, потому что не понимают Главного,

Поиск по сайту: