Им впервые были заложены практические основы теории трудовой Мотивации, которую в дальнейшем развили Питирим Сорокин и А. Маслоу

Г. Форд пишет, что, когда «…Мы в состоянии -- ПЛАТИТЬ Высокую оплату» персоналу на своих предприятиях, то «…этим выбрасывается много денег, которые СОДЕЙСТВУЮТ -- обогащению лавочников, торговых посредников, фабрикантов и рабочих других отраслей, а их благосостояние обязательно ОКАЗЫВАЕТ -- положительное влияние и на наш Сбыт.

Высокое повсеместное вознаграждение Труда работников -- равносильно РОСТУ всеобщего Благосостояния…» Или в соответствии с экономической теорией, закономерно ПРИВОДИТ -- к УВЕЛИЧЕНИЮ совокупного -- Спроса и росту ВВП.

Г. Форд впервые озвучил, что РОСТ оплаты труда на его заводах напрямую -- РАЗВИВАЕТ всю экономику и инфраструктуру страны, в частности, оптовую и розничную торговлю, сельское хозяйство, строительство, промышленность, финансово-инвестиционную систему. Это обеспечивает -- устойчивое функционирование всех Государственных институтов.

Что же сделал Г. Форд для персонала, что -- позволило резко поднять трудовую мотивацию, и, как следствие, значительно повысить производительность труда, качество выпускаемой продукции и добиться потрясающих успехов на его заводах?

Для этого ещё раз обратим внимание на Рис.1.1. роста динамики выпуска автомобилей. Как видно из Рис.1.1., высокий темп роста выпуска автомобилей наметился, начиная с 1913-1914 г.г. Спад производства автомобилей в 1917-1919 г.г. был связан с выполнением военных заказов для правительства США.

Всё очень просто. Он поднял минимальную -- оплату труда на своих заводах в 5 раз по сравнению с другими отраслями американской экономики. Чтобы понять, сколь высока была эта минимальная оплата труда, приведём простой пример.

Любой сотрудник, только поступив к Г.Форду -- на работу и получив всего лишь минимальную оплату труда в 1914-1916 г.г., мог за 3 месяца работы -- приобрести автомобиль модели «T». Одновременно с повышением оплаты труда он -- СОКРАТИЛ рабочий день с десяти -- до восьми часов, а рабочую неделю -- до 48 рабочих часов.

Каждый работник Г. Форда получал не только достойную Заработную плату, но и свою -- ДОЛЮ Прибыли. Те же из них, кто, благодаря росту сбережений, что является -- прямым следствием Роста оплаты труда, вкладывали их -- в акции предприятий Г.Форда, имели ещё более высокие доходы.

Рассмотрим ещё один важный социально-экономический фактор деятельности любого предприятия -- ТЕКУЧЕСТЬ Кадров — также влияющий на ЗАТРАТЫ. Г. Форд отмечает, что, благодаря -- ПОВЫШЕНИЮ Оплаты труда, были ЗНАЧИТЕЛЬНО -- УМЕНЬШЕНЫ Затраты, связанные -- с Текучестью кадров. Что особенно -- ВАЖНО.

Так, в 1914 году, когда вступил в действие первый единый социально-экономический План развития коллектива «…у нас было 14000 служащих, при такой численности -- раньше текучесть кадров ежегодно составила бы около 50 тыс. человек…

В 1915 году мы должны были нанять только 6508 человек, и более двух третей из них было приглашено потому, что наше предприятие -- РАСШИРИЛОСЬ. При старом движении рабочего состава и наших новых потребностях мы были бы теперь вынуждены ежегодно -- нанимать около 200 000 новых работников, что было бы почти практически невозможно…»

При этом он обращает внимание и на другие сопутствующие социально-экономические факторы, такие как ЗАТРАТЫ -- на Обучение и адаптацию новых сотрудников. В частности, он пишет:

«…Даже при кратком учебном времени, которое необходимо для изучения почти всех наших операций, всё-таки было бы -- НЕВОЗМОЖНО ежедневно, еженедельно или ежемесячно -- НАНИМАТЬ постоянно новый персонал. Ибо, хотя наши рабочие, по большей части, через три - пять дней обучения в состоянии уже выполнять -- удовлетворительную работу, в удовлетворительном темпе и качестве -- они всё-таки только после -- ГОДИЧНОГО Опыта работы -- начинают работать на Профессиональном уровне, что очень важно…»

Подведём итоги. Г. Форд впервые ввёл -- Мотивационный критерий, по которому он оценивал интегральный фактор труда в размере 90%, организационно-технологический фактор -- всего в размере 10%. Трудовой фактор, внешнюю и внутреннюю мотивацию персонала он развивал в следующих направлениях.

1. С помощью ВЫСОКОЙ минимальной оплаты труда, что позволяло каждому члену коллектива -- заинтересованно трудиться на своём рабочем месте.

2. Для повышения мотивации персонала в результатах деятельности всей компании в целом им с 1900 г. была введена -- Оплата труда, как доля участия каждого работника в доходах всей компании.

3. Он стимулировал работников вкладывать свои сбережения -- в Производство через покупку акций или прямого кредитования заводов Г. Форда.

4. В первые заложил основы в будущем -- знаменитых японских кружков Качества.

5. Э кономически стимулировал -- Рационализаторское движение и инициативу каждого члена коллектива не только на своём рабочем месте, но и поощрял -- прямые контакты любого работника и менеджеров высшего звена, минуя промежуточные звенья.

6. Э кономически поощрял -- освоение смежных профессий и карьерный рост.

7. Э кономически стимулировал -- Профессиональный рост и ротацию персонала.

8. Г. Форд -- уровнял оплату труда инвалидов и здоровых людей.

9. У читывая, что минимальная оплата труда позволяла работнику (мужчине) безболезненно содержать семью, он экономически -- стимулировал добровольное увольнение жён работников, чтобы они больше времени посвящали семье и детям.

10. Г. Форд ввёл -- бесплатное медицинское обслуживание, и социальное, пенсионное страхование на случай -- получения производственной травмы или увечий.

11. Г. Форд экономически стимулировал -- не только обучение смежным профессиям каждого сотрудника, но и учёбу в школе, колледже и в высших учебных заведениях -- за счет Производства.

12. Г. Форд впервые, задолго до японцев, ввёл принцип для поставщиков -- «Поставка -- точно в срок». Озвучим его подход: «Если бы транспорт был совершенно реорганизован, так что можно было бы рассчитывать на равномерный подвоз материалов, было бы вообще излишне -- обременять себя складом».

Глубокое понимание роли трудовой Мотивации -- позволило Г. Форду, впервые в мире в 1910-1913 г.г. РАЗРАБОТАТЬ -- Пятилетний ПЛАН -- Социально-Экономического РАЗВИТИЯ коллектива всей компании, который вступил в силу 12 января 1914 г.

Объясняя необходимость данного плана, Г. Форд пишет, что мы ввели этот план не потому, что решили заботиться о своём персонале -- «устраивая раздачу благ», а потому что -- «Высокие ставки (оплата труда) являются -- самым ВЫГОДНЫМ деловым принципом».

Мало того он акцентирует внимание читателя своей книги «Моя жизнь, мои достижения» -- не на своих Организационно-технологических разработках, а именно -- на ВЫСОКОЙ оплате труда, что, по его мнению, является -- единственно самым Выгодным. Он считал, что главной его заслугой являются -- не разработанные им конвейерные технологии, а проводимая компанией -- ПОЛИТИКА Высоких доходов и заработной платы.

Он предвосхитил и заложил практические основы -- теории человеческого капитала, разработанные позже нобелевскими лауреатами Теодором В.Шульцем и Гэри Беккером. Именно это открытие сделало его одним из самых богатых людей в мире.

В его книге красной нитью проходит мысль, почему другие предприниматели – НЕ МОГУТ понять эту простую истину о том, что, только -- не жадничая и ЧЕСТНО -- ДЕЛЯСЬ доходами со своим персоналом, можно по настоящему -- РАЗВИТЬ свое дело и обогатиться.

В основу Социально-Экномического плана РАЗВИТИЯ производства были положены -- ЛИЧНЫЕ интересы каждого работника компании. Практически, по мнению большинства американцев, Г. Форд заложил Социально-Экономические основы нынешней Америки.

Если цены на товары -- ВЫШЕ, чем доходы народа, то нужно -- ПРИСПОСОБИТЬ цены к доходам – то есть СНИЗИТЬ эти цены, насколько это экономически возможно. Обычно, цикл деловой жизни начинается процессом производства, чтобы -- окончиться потреблением. Но когда потребитель – НЕ ХОЧЕТ покупать того, что продаёт производитель, или у него не хватает денег, то тогда производитель -- ВЗВАЛИВАЕТ вину на потребителя и утверждает, что дела идут плохо, не сознавая, что он, своими жалобами, запрягает лошадей позади телеги.

Следует уточнить, что Г. Форд понимал под доходами домашних хозяйств. Это не только Заработная плата персонала, но по Г. Форду это и «…УЧАСТИЕ -- в прибыли персонала», которое впервые им было введено ещё в 1900 г., а также СОЦИАЛЬНЫЕ -- выплаты, доходы, полученные персоналом -- от вложений сбережений в акции компании Г. Форда.

Г. Форд прекрасно разбирался в том, что РОСТ -- сбережений сотрудников компаний, НИЗКИЕ цены -- на автомобили, их ВЫСОКОЕ -- Качество, реализуют -- его политику:

БЕРЕГИТЕСЬ – ПРОИЗВОДИТЬ продукцию и товары ПЛОХОГО Качества – Резко упадут продажи. Покупатели и потребители – ПЕРЕСТАНУТ покупать вашу Продукцию ПЛОХОГО Качества -- это ПОГУБИТ ваше дело.

БЕРЕГИТЕСЬ – ПОНИЖАТЬ своим работникам, если они ХОРОШО работают -- Заработную плату. Работники – ПЕРЕСТАНУТ хорошо работать и делать -- Качественную продукцию – резко ВЫРАСТЕТ -- ТЕКУЧЕСТЬ Кадров – первыми уйдут Профессионалы – сильно НАЧНУТ -- Расти УБЫТКИ и лишние Затраты: на обучение новых работников, из-за бракованной продукции, из-за перерасхода ресурсов и материалов и т.д.

Поиск по сайту: