Кадровой службы должен

быть

проводником кадровой и социальной политики, социальным лидером коллектива, его нравственным эталоном

высокие моральные качества, выраженную направленность на ра­боту с людьми, высшее образование и специальную психолого-педагогическую подготовку, опыт кадровой и руководящей работы не менее пяти пет, развитые познавательные, организаторские, коммуникативные способности

основы управления, задачи, стоящие перед организацией, пер­спективы ее развития, принципы кадровой политики, формы и методы планирования и организации работы с кадрами основы трудового законодательства, основы педагогики, основы органи­зации делопроизводства в условиях АСУ

методами организации и техникой управления кадрами, мето­дами оценки личностных и деловых качеств работников и ре­зультатов колпективной работы, практическим применением основ законодательства в работе с кадрами методами органи­зации воспитательной работы в ко.пективе, способами моби­лизующего воздействия на коллектив, методами и техникой публичных выступлений

о методах исследования и анализа социально-психологических процессов,о применении техники в управлении кадрами и со­циальными процессами в трудовом коллективе, о принципах работы с общественными организациями

Рис. 13. Квалификационные требования к руководителю кадровой службы

В условиях отсутствия специально подготовленных работни­ков существуют определенные трудности в комплектовании ка­дровых служб такими специалистами, как юристы, социологи и психологи. Во многих органах государственной власти исходят из того, что будто бы работа с кадрами по плечу каждому гра­мотному сотруднику.

Но ведь для того, чтобы успешно реализовать современные функции кадровых служб, этого недостаточно. Без современной научной специальной подготовки, только на базе личного опы­та работы многие из этих функций сегодня выполнять практи­чески невозможно.

Достаточно далек от совершенства и сложившийся в тече­ние долгих лет стереотип руководителя кадровой службы. Обычно это добросовестный и исполнительный работник, приученный по опыту своей прошлой работы к аккуратности и бдительности. По всей видимости, на должность руководи­теля кадровой службы предпочтительнее подбирать людей с высшим юридическим или государственно-управленческим образованием. Существующая практика подтверждает, что в этом случае работа с кадрами организуется наиболее рацио­нальным образом.

Чтобы кадровые структуры могли квалифицированно решать свои нелегкие и ответственные задачи, необходимы переподго­товка по специальным программам не только руководителей, но и сотрудников этих подразделений, обеспечение их учебными и методическими материалами. Это проблема первостепенной важности. Опыт решения подобных задач сложился в РАГС при Президенте Российской Федерации, где разработана современ­ная профессиограмма специалиста кадровой службы федераль­ных и региональных органов исполнительной власти¹.

Итак, анализ деятельности кадровых служб органов госу­дарственной власти в условиях реформирования общества свидетельствует о том, что их роль и возможности в обеспече­нии государственных органов высококвалифицированным, активным, морально выдержанным персоналом крайне малы. Полномочия кадровых служб государственных органов пока

определены без учета перспективы, только на переходный пе­риод.

. Разумеется, задачи, функции и структура отдельных органов в | системе государственной службы должны определяться кон­кретно-историческими условиями и целями государства, по­требностями управления. Но важно и здесь учитывать перспек­тивы развития страны, выводы науки. Только тогда они смогут оказать активное воздействие на кадровое обеспечение реформ. Реальная необходимость глубоких изменений в деятельности кадровых служб по управлению персоналом государственной службы потребует внимательного изучения научных достиже­ний и передового опыта в этой области, бережного отношения к отечественному и зарубежному опыту, решительного внедрения прогрессивных форм и кадровых технологий.

Совершенствование деятельности кадровых служб государст­венных и муниципальных органов по управлению персоналом возможно лишь в результате решения следующих задач:

— разработки и реализации нормативно-правовой базы, от­
вечающей современным потребностям реформирования госу­
дарственной службы с учетом стратегических направлений ее
развития;

— создания федеральных, отраслевых, региональных банков
кадровой информации;

— повышения статуса кадровых служб органов власти, опти­
мизации их структуры, повышения уровня квалификации спе­
циалистов, работающих в кадровых подразделениях;

— обеспечения организационной и научно-методической по­
мощи кадровым службам на федеральном и региональном уров­
не.

В системе управления персоналом государственных органов необходимо повысить роль кадровых служб администраций субъектов Федерации. Это требование вызывается тем, что дан­ные органы наделены управленческими и координационными функциями, наиболее близко стоят к населению, органам мест­ного самоуправления, выполняют весьма широкий круг госу­дарственных полномочий. В конечном счете от их усилий, пло­дотворной деятельности во многом зависят успешная реализа­ция реформ, их кадровое обеспечение, максимально эффектив­ное использование человеческих ресурсов.

Выводы

Управление персоналом представляет собой целенаправлен­ное управленческое воздействие руководящего состава и кадро­вой службы органов государственной власти, направленное на решение многогранных задач, связанных с востребованностью как в интересах организации, так и в интересах человека его профессиональных возможностей.

В условиях модернизации государственной службы возрастает ответственность кадровых служб за формирование высококва­лифицированного аппарата власти и управления, эффективное использование кадрового потенциала государственных органов.

Кадровые службы государственных органов должны иметь бо­лее высокий статус и иметь возможность влиять на формирова­ние структуры аппарата, штатов, вносить предложения руковод­ству органов власти по совершенствованию деятельности аппа­рата и прохождению службы государственными служащими.

В кадровых службах государственных органов должны быть наиболее опытные специалисты в области государственной службы и работы с кадрами. Их качественный состав должен со­ответствовать требованиям времени.

Контрольные вопросы

1. Назовите универсальные и специфические функции сис­
темы управления персоналом государственной службы.

2. Какова организационная структура системы управления
персоналом государственной службы?

3. Перечислите факторы, обусловливающие необходимость
повышения роли и статуса кадровых служб в современных
условиях.

4. Опишите содержание основных принципов построения
организационной структуры кадровой службы.

5. Назовите основные задачи кадровой службы федерально­
го органа власти.

6. Оцените современное состояние кадров, работающих в
структурах управления персоналом.

© Лукьяненко В.И., 2002

Глава

Управление организационным поведением государственных служащих

l

Формирование новой системы

социального порядка в российском обществе повышает роль и ответственность государственных служащих. В условиях, когда на смену государственности, основанной на жесткой централи­зации, приходит управление по принципу служения государства обществу, актуализируется значение личностных факторов про­фессиональной деятельности государственных служащих. Зна­ние стиля и форм личностного и группового поведения людей в организации, системы поведенческих норм становится важным условием повышения эффективности деятельности организа­ции вообще и управления персоналом в частности.

Поиск по сайту: