Определение потребности в персонале организации

Потребность организации в персонале — это установление необ­ходимых количественных и качественных характеристик персона­ла, соответствующих выбранной стратегии развития организации.

Виды потребности

В теории и практике различают следующие виды потребности в персонале:

1) потребность в обучении персонала, которая определяется
различием в уровне квалификации и профессиональных зна­
ний, необходимом для выполнения должностных обязанностей,
и тем, которым обладает выполняющий их работник;

2) потребность в персонале качественная - это совокупность
работников различной квалификации с точки зрения задач,
подлежащих выполнению в конкретный период, и требований,
предъявляемых конкретной должностью;

3) потребность в персонале количественная — это числен­
ность работников определенной квалификации, необходимых
организации для реализации стоящих перед нею задач;

4) потребность отдельного работника — это осознание отсут­
ствия (дефицита) чего-либо, вызывающего у сотрудника побуж­
дение к действию.

Конечная цель определения потребности в персонале состоит в установлении его количества, необходимого для надежного выполнения работниками должностных и профессиональных обязанностей. В этом случае принимаются решения о потреб­ности в них — количестве и качестве, времени и продолжитель­ности, а также месте.

Количественная потребность в персонале подразумевает чис­ло работников определенного возраста и пола, необходимых для исполнения возложенных на них функций. Если учитывается квалификация персонала, то в этом случае говорят об определе­нии качественной потребности в персонале.

Задача состоит в определении требований, обусловленных конкретной должностью или профессией, для того чтобы мож­но было согласовать с этими требованиями профессиональные возможности имеющихся работников и работ, подлежащих от­бору, и добиться их равномерного соответствия.

Определение качественной и количественной потребности в персонале на практике неразделимо и поэтому осуществля­ется одновременно. Однако данные о потребности в персона­ле бесполезны, если нет данных о времени и продолжитель­ности потребности в них. Временной аспект является крите-

рием, позволяющим определить потребность в персонале. Обучение персонала также требует соответствующих расчетов во времени. В целом потребность в персонале устанавливает­ся на определенное время или к определенному сроку. Кроме того, должно быть запланировано время, необходимое для отбора работников, потребность в которых должна быть спланирована.

Переход от краткосрочного к среднесрочному планированию потребности в персонале осуществляется постоянно. Однако определение среднесрочной и долгосрочной потребности в пер­сонале требует корректировки общего плана. В целом потреб­ность в персонале определяется в соответствии с плановым штатным составом конкретной организации.

Сравнение планового штатного состава с имеющимся налич­ным персоналом позволяет выявить либо нормальное удовле­творение потребности, либо недостаток или излишек персонала организации.

В случае превышения потребности в персонале по качествен­ным, количественным, временным или локальным показате­лям, принимаются корректирующие меры, которые выражают­ся в высвобождении персонала.

Целесообразно определить потребность персонала с учетом двух взаимосвязанных фаз: в данное время и на будущее.

Перед определением потребности в персонале целесообразно сначала проанализировать имеющийся в организации кадровый состав с количественной и качественной стороны и на этой ос­нове оценить будущий кадровый состав с помощью имеющихся инструментов — информационной техники и методик оценки персонала в количественном и качественном отношении.

Следует заметить, что качественное и количественное опре­деление потребности в персонале создает основу для планиро­вания издержек организации, целью которого является сниже­ние расходов на оплату персонала.

Поиск по сайту: