|
|||||||
АвтоАвтоматизацияАрхитектураАстрономияАудитБиологияБухгалтерияВоенное делоГенетикаГеографияГеологияГосударствоДомДругоеЖурналистика и СМИИзобретательствоИностранные языкиИнформатикаИскусствоИсторияКомпьютерыКулинарияКультураЛексикологияЛитератураЛогикаМаркетингМатематикаМашиностроениеМедицинаМенеджментМеталлы и СваркаМеханикаМузыкаНаселениеОбразованиеОхрана безопасности жизниОхрана ТрудаПедагогикаПолитикаПравоПриборостроениеПрограммированиеПроизводствоПромышленностьПсихологияРадиоРегилияСвязьСоциологияСпортСтандартизацияСтроительствоТехнологииТорговляТуризмФизикаФизиологияФилософияФинансыХимияХозяйствоЦеннообразованиеЧерчениеЭкологияЭконометрикаЭкономикаЭлектроникаЮриспунденкция |
Социальные ревизииЭтот метод используется в некоторых организациях США: в годовых отчетах или ежегодных обзорах журнала «Форчун» организуются «социальные разоблачения» с перечнем наиболее и наименее уважаемых компаний, для оценки которых использу
ется в числе других индекс «ответственность перед обществом и средой обитания» в качестве совокупной схемы ранжирования. Обучение этичному поведению Одной из форм обучения этичному поведению руководителей и рядовых сотрудников является «встраивание» предмета этики и этикета деловых отношений в программы подготовки, переподготовки и повышения квалификации государственных служащих Многообразны и методы оценки нравственной составляющей профессионализма государственного служащего. В психологии различаются формальные (целенаправленные беседы, изучение биографии и документов, тестирование) и неформальные методы (интуитивные способы, основанные на механизме экспектации — ожидания, т.е. подсознательного формирования оценочного суждения о человеке, и эмпатии, т.е. способности понимать эмоциональное состояние другого человека, мотивы его действий). В практике сложился двусторонний подход к оценке личности: оценка типичных и индивидуальных качеств человека. В зависимости от ориентации на дело и на человека, по основанию стиля руководства в литературе разработаны типологии руководителей, которые могут служить основой для типизации объектов оценки и прогнозирования их поведения в различных ситуациях. Индивидуальные нравственные качества человека могут оцениваться в процедурах оценочных бесед, в процессе тестирования. В зарубежном менеджменте последних десятилетий стал широко использоваться метод оценочных центров, т.е. оценка менеджеров и кандидатов в менеджеры в специально организованных учреждениях и выявление системы характерологических качеств, необходимых человеку для успешного выполнения определенной служебной деятельности. В числе методов оценки нравственных качеств федеральных служащих США в последние годы стали активно применяться электронные средства для определения честности и надежности работников государственных учреждений, а также выявления неприемлемых для служащего качеств: полиграф (детектор лжи), скрининг (англ.screening - отсев, отбор, проверка политической благонадежности). Однако в работе с персоналом преимущество все-таки по-прежнему отдается традиционному анализу биографической информации и проверке ее достоверности в совокупности с работой по повышению квалификации работников, которая осуществляется в форме недельных семинаров. Выводы Управление персоналом в сфере нравственных отношений осуществляется в формах организационно-распорядительного, административного, психологического, воспитательного воздействия в целях обеспечения оптимальной реализации человеческого капитала как важнейшего фактора эффективного функционирования организации, одного из важнейших направлений социальной политики государства и социального управления. Объектом управления персоналом как системы нравственных отношений выступает человек, предметом — его нравственные принципы и качества, а также та социальная среда, в условиях которой разворачивается их формирование, развитие и реализуется востребованность в интересах общества, организации и самого человека. Реализация задач, стоящих перед службой управления персоналом в вопросах совершенствования системы нравственных отношений на государственной службе, лежит в правовой, организационной, кадровой, морально-психологической плоскостях решения проблемы. Правовой аспект включает скорейшее принятие Закона о кодексе поведения государственных служащих и выработку действенного механизма его реализации, меры по повышению правовой и этической культуры государственных служащих. Организационный аспект предусматривает выявление «зон повышенного риска» в плане нарушений этики государственного служащего; организацию действенного и независимого контроля за ее неукоснительным соблюдением; правдивую и своевременную информацию о фактах неэтичного поведения чиновников всех рангов и реальных мерах по их устранению и предупреждению; создание независимых комиссий по этике в орга-
нах государственной власти; совершенствование методов и технологий отбора государственных служащих и их оценки в соответствии с их нравственными качествами. Предупредительные меры в области кадровых решений предусматривают обязательное включение в программы подготовки, переподготовки и повышения квалификации работников государственного управления курса этики и этикета деловых отношений. Внутренняя мотивация на служение общественным интересам должна стать ведущим стимулом государственного служащего. В этом гарантия восстановления положительного имиджа государственной службы, авторитета государства, нравственного здоровья всего общества.
Зарубежный опыт управления персоналом государственной и муниципальной службы
Контрольные вопросы 1. В чем состоят цели управления персоналом в сфере нрав 2. Каковы задачи управления персоналом как системы нрав 3. Как влияет стиль руководства на характер взаимоотноше 4. Какие наиболее существенные признаки включаются в 5. В чем состоит различие понятий «этические принципы» и 6. Какими видами этических норм регулируется поведение 7. Какова роль служб управления персоналом в создании 8. Какими методами обеспечивается управление персоналом © Шувалова Н.Н., 2002 Практика управления персоналом в государственных структурах складывается под воздействием разнообразных - культурных, научных, исторических, социально-экономических, политических, этнических, конфессиональных и иных — особенностей развития государств. При этом в каждый исторический период и в каждой стране их сочетание порождает свои отличия. Зарубежный опыт управления персоналом в государственной и муниципальной службе огромен. В этой главе мы ограничимся общей характеристикой тех тенденций, которые были ярко выражены в XX в. в ряде промы-шленно развитых стран мира. Поиск по сайту: |
Все материалы представленные на сайте исключительно с целью ознакомления читателями и не преследуют коммерческих целей или нарушение авторских прав. Студалл.Орг (0.004 сек.) |