|
|||||||
АвтоАвтоматизацияАрхитектураАстрономияАудитБиологияБухгалтерияВоенное делоГенетикаГеографияГеологияГосударствоДомДругоеЖурналистика и СМИИзобретательствоИностранные языкиИнформатикаИскусствоИсторияКомпьютерыКулинарияКультураЛексикологияЛитератураЛогикаМаркетингМатематикаМашиностроениеМедицинаМенеджментМеталлы и СваркаМеханикаМузыкаНаселениеОбразованиеОхрана безопасности жизниОхрана ТрудаПедагогикаПолитикаПравоПриборостроениеПрограммированиеПроизводствоПромышленностьПсихологияРадиоРегилияСвязьСоциологияСпортСтандартизацияСтроительствоТехнологииТорговляТуризмФизикаФизиологияФилософияФинансыХимияХозяйствоЦеннообразованиеЧерчениеЭкологияЭконометрикаЭкономикаЭлектроникаЮриспунденкция |
Особенности адаптации на государственной службе и условия ее успешностиФормирование профессионально подготовленных и динамично развивающихся кадров государственной службы — один из факторов создания действенного инструмента реализации функций государства. Адаптация людей, впервые принимаемых на государственную службу, — этап становления специалистов-управленцев. Своевременная и полноценная адаптация — это необходимое условие эффективного функционирования и развития и государственной службы, и личности. Представляют особый интерес условия, влияющие на успешность адаптации. К числу основных можно отнести: 1. Объективность оценки персонала при отборе. Государственная служба в России еще не завершила процесс становления, а потому технологии отбора и приема не отработаны в должной мере. Зачастую те технологии, которые апробированы и зарекомендовали себя как эффективные, не используются на практике по различным, в основном субъективным, причинам. Это не позволяет производить отсев уже на этапе приема заведомо слабых, плохо подготовленных кандидатов. Сменяемость кадров, сопровождавшая реорганизации государственной службы на протяжении 10 лет, также не способствовала привлечению опытных специалистов. Значительная часть сотрудников органов государственной власти — люди, впервые принятые на государственную службу. Поэтому проблема профессионального отбора — одна из насущных на данный момент. Необходимо отметить, что психологи считают невозможным дать окончательное решение о профессиональной пригодности человека до того, как он начал эту профессиональную деятельность или обучение данному виду деятельности. На государственной службе в процессе отбора используются различные методы выявления уровня подготовленности к управленческому труду. Собеседование позволяет получить устную информацию от самого кандидата о его знаниях, умениях, навыках, мотивах поступления на государственную службу, планах профессионального совершенствования и др. Тестирование — оценка и установление по результатам решения задач (тестов) количественных показателей, определяющих уро-
вень подготовки претендента. Оно позволяет оценить его качества по решению уже выявленной и сформулированной проблемы. Анкетирование предполагает получение ответов на вопросы в произвольной или стандартной форме. Выбор и формулировка вопросов отражают уровень подготовки, необходимый для исполнения служебных обязанностей. Экспертный опрос выявляет мнения коллег о качествах кандидата и возможных направлениях его развития. Групповая дискуссия проводится по теме будущей работы в свободной форме среди кандидатов и дает возможность выявить наиболее самостоятельных, активных, информированных, логично рассуждающих. Матричный метод оценки соотносит и оценивает наличие необходимых для исполнения должности деловых и личностных качеств претендента с таблицей-матрицей, содержащей перечень этих качеств для каждой должности. Особую роль в механизме приема на государственную службу призван играть конкурсный отбор. Конкурсы позволяют выйти на качественно новый уровень работы с персоналом, однако их проведение требует больших интеллектуальных и материальных затрат (необходимость средств, подготовка специалистов-кадровиков, внедрение современных технологий и т.д.). Между тем проведение конкурса становится обязательной кадровой технологией при замещении вакантной должности государственной и муниципальной службы.
При конкурсном отборе у претендентов выявляются степень владения современными методами управления, умение устанавливать и расширять связи с различными институтами государства, гражданского общества, а также других стран. Участие претендентов в конкурсе на вакантные должности следует рассматривать как начальную фазу адаптационного процесса. Успешность проведения конкурсов обеспечивается строгим соблюдением нормативов. К сожалению, исследования показали, что по конкурсу принимается на работу 2% служащих, после сдачи квалификационных экзаменов — 3%, после прохождения испытания по должности — 10%', т.е. назначение на должность производится по личному усмотрению руководителя, и это в значи- тельной мере осложняет приход на государственную службу профессионально подготовленных людей, а также сказывается на продолжительности и успешности адаптации новых сотрудников. Действенным адаптационным условием для сотрудников является испытательный срок, который устанавливается при поступлении на государственную и муниципальную службу. В течение этого периода в результате наблюдения за персоналом можно выявить людей, не способных к управленческой деятельности. Испытательный срок дает возможность выбора наиболее достойного из нескольких кандидатов при одинаковых результатах, полученных при прохождении процедур отбора (анкетирование, конкурс, экзамен и т.д.). 2. Многоуровневая система обучения и переподготовки персонала. Рассмотрение государственной службы как профессиональной деятельности подразумевает успешное овладение этой профессией. Для молодых сотрудников, впервые принятых на государственную службу, это означает получение дополнительных теоретических знаний и практических навыков для успешной деятельности в новых условиях. Трудности у данной категории государственных служащих могут возникнуть при практическом выполнении новой работы. Их обучение направлено на выявление недостающих знаний, организацию обучения для восполнения пробелов и, как результат, на успешную адаптацию к должности и эффективную работу. При переподготовке усиливаются позитивные психические состояния удовлетворенности, оптимизма, устремленности в будущее. Успешное завершение этого периода знаменуется появлением новых профессиональных качеств, мастерства, углублением специализации. Для государственных служащих, проходящих вторичную адаптацию (т.е. связанную с должностным продвижением), переподготовка и повышение квалификации не менее важны, так как предполагают приобретение и совершенствование умения работать с людьми, управлять персоналом, навыков информационно-аналитической работы, использования современной электронной техники, составления проектов документов. Правовыми документами о государственной службе предусматривается повышение квалификации государственными служащими не реже одного раза в пять лет, а по отдельным катего-
риям — раз в три года. Оно направлено на обеспечение современного профессионального образования, необходимого для эффективного функционирования института государственной службы. Служащие при обучении овладевают: теоретическими основами управления и механизмом реализации государственной кадровой и социальной политики, теорией социального управления и современного рынка, основами экономики и организации социально-экономического развития отрасли, знанием особенностей формирования рыночных трудовых отношений; современными технологиями государственного регионального управления, организации государственной службы, пониманием причин и сути обновления их содержания и механизма реализации, современной социологической информацией о состоянии и потенциале управленческих кадров, выявленных потребностях на разных уровнях с учетом перспектив развития отраслей, отдельных систем управления, умением решать узловые проблемы; способами управления социальными связями и отношениями, отражающими интересы, ценностные ориентации различных социальных слоев и групп, их взаимодействие с государственными, муниципальными и общественно-политическими институтами и структурами. Это существенным образом упрощает их профессиональную адаптацию к новым задачам. Стимулами для продолжения профессионального обучения, повышения квалификации молодых государственных служащих могут стать меры их признания и поощрения. Важно сформировать у них понимание того, что «если раньше достижение профессионализма человеком в какой-либо конкретной трудовой деятельности было конечной целью образовательного процесса, то теперь это становится лишь одним из очередных этапов его карьеры»1. 3. Эффективный механизм управления процессом адаптации. Для становления данного механизма необходимо сочетание таких элементов, как: — структурное закрепление функций управления адаптацией. Чаще всего эту функцию выполняет подразделение по обучению персонала. В качестве одного из организационных реше- 1 Цит. по: Маркова А.К. Психология профессионализма. М., 1996. С. 226. ____________________________________________________ ний используется закрепление специалистов по персоналу кураторов определенных подразделений. Можно упомянуть Не_ заслуженно забытое наставничество, которое, с одной стороны, позволяет влиять на успешность адаптации молодого сотрудНи_ ка, а с другой - выступает формой доверия к опытному сотруд_ нику и этапом в его продвижении по службе; —технология процесса управления адаптацией включает ор —информационное обеспечение адаптации - это сбор и 4. Престиж профессии и привлекательность организации. Несомненный интерес представляет проблема социальной Идентичности. В проблеме идентичности важно не то, к какой социальной группе принадлежит человек, а то, с какой группой он себя отождествляет. Особое внимание следует обратить на Позитивную оценку группы принадлежности, поскольку человеку свойственно не просто отнести себя к какой-то группе, но и наделить ее позитивными чертами. По отношению к процессу адаптации трудность идентичности может быть определена не только как сложность в нахождении своей ниши в организации, но и как утрата позитивных представлений о своей группе. Это можно проиллюстрировать мотивами поступления граждан на государственную службу: престижность занимаемой должности занимает седьмое место из девяти предложенных позиций. В течение предшествующего периода развития института государственной службы в массовом сознании сложился образ чиновника, которому присущи бюрократизм в ведении дел, приоритет личных интересов над интересами граждан и общест_ ва и др. В представлении граждан государственный служащий был частью группы этого чиновничества. Разумеется, в этом случае должность государственного служащего не отличалась высоким престижем, а о непривлекательности государственной е
службы свидетельствует ее невысокий авторитет среди населения. 5. Организация труда, направленная на максимальную реализацию мотивационных установок сотрудника. Важным фактором выполнения данного условия является формирование особых мотивов, сочетающих общественно значимые, корпоративные и личные интересы, мотивы. Государственному служащему в соответствии с федеральным законодательством предоставляется право на продвижение по службе, увеличение денежного содержания с учетом результатов и стажа работы, уровня квалификации. Эта зависимость позволяет, во-первых, удовлетворить потребности служащего и реализовать определенные мотивационные установки, а во-вторых, направлена на качественное совершенствование государственной службы. Одними из путей реализации мотивационных установок, связанных с потребностями в общении, признании, самореализации (по А. Маслоу), являются создание временных творческих групп для решения определенной проблемы, гласность результатов труда, обеспечение обратной связи с администрацией и коллегами, делегирование полномочий и ответственности и др. Труднее реализовать мотивационную установку на продвижение по службе в соответствии с результатами труда, поскольку показатели работы госслужащих не подлежат количественному измерению. Своеобразным критерием эффективности их работы является своевременное рассмотрение обращений граждан, однако и это не дает полного представления о результатах работы. Поэтому продвижение по службе, поощрения за качество выполненной работы носят личностный характер, так как руководитель принимает во внимание и проявления личной преданности Широкое распространение получила практика служебного продвижения и повышения денежного содержания в зависимости от стажа работы и квалификации. Это способствует повышению квалификационного разряда государственного служащего и позволяет материально поощрить его в пределах занимаемой должности. 6 Отработанная система внедрения инноваций. Сложность практического осуществления данного условия в государственной службе связана с высокой степенью ее формализации, оз- начающей действия в соответствии с инструкциями, положе. ниями, которые содержат конкретные указания и стандартцые правила работы. Это не исключает творческого отношения к делу, тем более что в условиях динамичных социальных измене_ ний возрастает необходимость быстрых, нестандартных рец^. ний, умения мыслить современными категориями. Система инноваций подразумевает продуктивные технико-технологические, социально-экономические, в том числе и кадровые сервисные и комплексные нововведения. Известно, что со^ трудники сопротивляются нововведениям, если не уверены в положительном характере результатов или их последствий для себя. Из этого следует, что внедрение инноваций требует серьезной организационной поддержки (проведения научно-аналитических работ, оценки эффективности нововведений, разработки прогнозов, планов, проектов, финансово-ресурсного обеспечения, организации и контроля, мотивации нововв^де-ний). 7. Социально-психологический климат в коллективе. Речь о динамично изменяющемся показателе, главной особенностью ко_ торого является влияние на характер профессионального восприятия и профессионального мышления, на процесс принятия управленческих решений. Он проявляется в трудовой мотцва-ции работников, межличностных и групповых взаимоотноц^.. ниях. Социально-психологический климат включает в себя психологическую совместимость сотрудников, эмоциональную атмосферу, нравственную воспитанность. На социально-психологический климат влияют: — мегафакторы: психологический климат социума в целом — локальные психологические факторы: групповая динамика Мегафакторы отражают общий социально-психологически фон российского социума и оказывают наибольшее влияние на социально-психологический климат в коллективе. Однако сти в них сколько-нибудь существенные изменения или
то образом их скорректировать невозможно. Поэтому возрастает роль локальных факторов, имеющих разный «удельный вес» в коллективе. Умелое воздействие на них со стороны опытных руководителей, специалистов кадровых служб позволит успешнее справляться с проблемами жизнедеятельности коллектива. Нормальная социально-психологическая атмосфера позволяет каждому служащему ощущать себя частью коллектива, стимулирует заинтересованность в работе, создает необходимый психологический настрой. Создание такой атмосферы, когда служащие чувствуют себя инициаторами нового, а не «винтиками» в бюрократической машине, дает возможность членам коллектива раскрыть и сполна реализовать свой творческий потенциал. 8. Личностные качества адаптируемого сотрудника. Личностные качества рассматриваются в качестве субъективного фактора адаптации. Целесообразно подразделить их на три блока: — социально-демографические (пол, возраст, образование, — социально-психологические (практичность, быстрота ориен — социологические (степень материальной и моральной заин
Контрольные вопросы 1. Какие виды адаптации следует учитывать в практике уп 2. Возможны ли несовпадения или противоречия между ас 3. В какой степени, по Вашему мнению, необходимы в орга 4. Каковы главные условия успешной профессиональной 5. В чем причины трудностей профессиональной адаптации 6. Раскройте содержание системы обучения лиц, впервые © Магомедов К.О., 2002 © Пономаренко Б. Т., 2002 Выводы 1. Адаптация является, с одной стороны, механизмом взаимо 2. Характер деятельности организации накладывает отпеча
Оценка персонала и кадрового потенциала организации Управление персоналом предполагает различные оценочные процедуры, обеспечивающие как формулировку реально достижимых целей по формированию и развитию кадрового потенциала организации, так и выбор соответствующих кадровых технологий. В данной главе рассматриваются основные понятия, различные формы и содержание оценки персонала и кадрового потенциала организации. Л. Основные понятия и положения об оценке персонала Поиск по сайту: |
Все материалы представленные на сайте исключительно с целью ознакомления читателями и не преследуют коммерческих целей или нарушение авторских прав. Студалл.Орг (0.008 сек.) |