Потребность в кадровых технологиях

Кадровая технология — это средство управления количест­венными и качественными характеристиками персонала, обес-

Кроме этого понятия в литературе используется и понятие «персонал-техно­логии», которое, по нашему мнению, имеет более широкое содержание.

17 — Управление персоналом

печивающее достижение целей организации, ее эффективное функционирование.

Для того чтобы организация успешно справлялась с теми за­дачами, которые перед ней стоят, нужны люди с определенны­ми способностями, профессией, профессиональным опытом. Это означает, что таких людей следует сначала найти на рынке труда, оценить их профессиональные, деловые и личностные качества, произвести отбор, ввести в состав организации и обес­печить такое включение их возможностей в достижение целей организации, которое было бы максимально полезным как для организации, так и для человека.

От качества этих действий в практике управления персоналом зависит качество работы организации. Но достаточно ли этого? Оказывается, нет. Ведь можно привлечь к работе в организации требуемый и по количеству, и по качеству персонал, но высоко­эффективной работы не получить. Что же следует делать, чтобы способности, которыми обладают люди, могли быть реализова­ны и в их интересах, и в интересах организации? Необходимо научиться управлять их возможностями. Это означает, что по отношению к способностям человека в организации необходи­мо производить некие управленческие действия, которые бы позволяли:

— своевременно оценивать уровень его квалификации;

— перемещать на должность или рабочее место, где его воз­
можности наиболее полно могли бы быть востребованы;

— обеспечивать заинтересованность в качестве и количестве
труда,

и ряд других.

Содержание этих управленческих действий связано с приме­нением кадровых технологий.

Содержание и структура кадровых технологий

Содержание кадровых технологий представляет собой сово­купность последовательно производимых действий, приемов, операций, которые позволяют либо получить информацию о возможностях человека (способностях, профессиональных зна­ниях, умениях, навыках), либо сформировать требуемые для ор­ганизации, либо изменить условия их реализации.

Поэтому кадровые технологии, применяемые в управлении персоналом, можно условно разделить на три большие группы. Структура кадровых технологий представлена на рис. 18.

КТ, обеспечивающие

Требуемые

Характеристики

Состава персонала

КТ, обеспечивающие

Востребованность

Возможностей

Персонала

Рис. 18. Структура кадровых технологий (КТ)

К первой группе следует отнести кадровые технологии, обес­печивающие получение всесторонней достоверной персональ­ной информации о человеке.

В управленческой практике могут применяться различные методы получения информации о человеке. Это прежде всего методы оценки, которые в совокупности и составляют содержа­ние технологии оценки. Однако среди этого многообразия мож­но выделить основные формы оценки персонала, которые, как правило, легитимны, имеют правовую основу, установленный порядок проведения и применения полученных результатов. В практике работы с персоналом в государственной и муници­пальной службе такими являются аттестация и квалификацион­ный экзамен.

Потребность в постоянном контроле за качественными и ко­личественными изменениями персональной информации о че­ловеке и на их основе формировании обобщенной информации по каким-либо показателям состава персонала обеспечивается мониторингом (периодическим наблюдением и оценкой) со­стояния характеристик персонала. Это способы получения ин­формации, позволяющие составить представление о человеке, который на протяжении определенного времени пребывания в организации проявил свои способности.

В то же время в практике управления персоналом применяет­ся арсенал методов получения персональной информации, на-

17*

е

чиная от индивидуальных собеседований и заканчивая наблю­дением за действиями и поступками человека в организации. Однако эти методы формально не являются методами управле­ния персоналом. Их следует рассматривать как общие методы изучения человека.

Вторую группу кадровых технологий составляют те, которые обеспечивают требуемые для организации, как текущие, так и перспективные, количественные и качественные характеристи­ки состава персонала. Это технологии отбора, формирования резерва, кадрового планирования, профессионального разви­тия. Совокупность этих кадровых технологий органично вклю­чена в структуру кадровой культуры руководителя и специалис­тов кадровой службы (служб управления персоналом).

К третьей группе относятся кадровые технологии, которые позволяют получить высокие результаты деятельности каждого специалиста и синергический эффект¹ от согласованных дейст­вий всего персонала. Это означает, что управленческие дейст­вия, предпринимаемые на основе этих кадровых технологий, будут характеризоваться своевременностью принятия кадровых решений, рациональностью применения возможностей персо­нала, оптимальностью структуры сил, привлекаемых для реше­ния стоящих перед организацией задач. Сюда можно отнести такие технологии, как подбор персонала, ротация, управление карьерой персонала, и ряд других.

Каждая из перечисленных групп кадровых технологий, не­смотря на определенное сходство, сохраняет сущностные отли­чия. Так, в основе кадровых технологий, позволяющих получить персональную информацию, лежит технология оценки. Полу­чение заданных количественных и качественных характеристик в основе своей обеспечивается отбором персонала. Востребо­ванность профессиональных возможностей персонала достига­ется комплексом кадровых мероприятий, объединяемых общим названием «управление карьерой».

Кадровые технологии взаимосвязаны, взаимодополняют друг друга, а в реальной управленческой практике, в большей части,

и не реализуются одна без другой. Их можно рассматривать как базовые кадровые технологии. Структура базовых кадровых тех­нологий представлена на рис. 19.

Управление карьерой персонала

Рис* 19. Базовые кадровые технологии

Поиск по сайту: