|
|||||||
АвтоАвтоматизацияАрхитектураАстрономияАудитБиологияБухгалтерияВоенное делоГенетикаГеографияГеологияГосударствоДомДругоеЖурналистика и СМИИзобретательствоИностранные языкиИнформатикаИскусствоИсторияКомпьютерыКулинарияКультураЛексикологияЛитератураЛогикаМаркетингМатематикаМашиностроениеМедицинаМенеджментМеталлы и СваркаМеханикаМузыкаНаселениеОбразованиеОхрана безопасности жизниОхрана ТрудаПедагогикаПолитикаПравоПриборостроениеПрограммированиеПроизводствоПромышленностьПсихологияРадиоРегилияСвязьСоциологияСпортСтандартизацияСтроительствоТехнологииТорговляТуризмФизикаФизиологияФилософияФинансыХимияХозяйствоЦеннообразованиеЧерчениеЭкологияЭконометрикаЭкономикаЭлектроникаЮриспунденкция |
Кадровый потенциал обществаВ российском секторе Интернета в августе 2001 г. было размещено около 5 тыс. материалов, посвященных кадровому потенциалу, - от самопрезентаций специалистов, предлагающих свои профессиональные услуги, до аналитического доклада об управленческом кадровом потенциале Сибирского федерального округа и направлениях его совершенствования, выполненного на высоком профессиональном уровне1. Такая ситуация радует осознанной потребностью исследования проблемы кадрового потенциала на уровне человека, социальной общности, социального института, общества в целом. Однако содержание многих материалов огорчает отсутствием системного подхода к их изучению. Причина кроется в недостаточной методологической и методической проработке данного вопроса в государственной программе мониторинга кадрового потенциала России. Система кадрового мониторинга в Российской Федерации с целью сохранения и развития кадрового потенциала общества должна формироваться с двух сторон: со стороны государства — путем создания специализированной службы и организации соответствующих государственных программ — и со стороны различных организаций, заинтересованных в эффективном развитии на базе оптимального использования своего кадрового потенциала, — путем создания корпоративного кадрового мониторинга с помощью
современных методов оценки персонала. Полезно при этом использовать и опыт иностранных и международных организаций. Значительная работа в этом направлении ведется в рамках Программы развития ООН (ПРООН). В ее рамках начиная с 1990 г. публикуются ежегодные «Доклады о развитии человека» по всем странам, а с 1995 г. - «Доклады о развитии человеческого потенциала в Российской Федерации». В этих документах в качестве количественного критерия принят индекс развития человеческого потенциала, который является существенно более объемным, чем традиционно использующиеся при оценках общего состояния той или иной страны экономические параметры. Этот индекс рассчитывается на основе трех показателей: а) долголетия, измеряемого как ожидаемая продолжитель б) достигнутого уровня образования, отражающего позиции в) уровня жизни, измеряемого на базе реального валового вну Величина данного индекса выражается в относительных единицах измерения, что придает ему свойство инвариантности по всем странам и группам населения. Нетрудно заметить, что предлагаемый ПРООН индекс придает одинаковую значимость экономическому состоянию страны и эффективности ее социальных институтов — образования и здравоохранения, которая во многом и обеспечивает сохранение и развитие кадрового потенциала. Наличие такой, пусть еще далеко не совершенной количественной меры для оценки человеческого потенциала дает возможность не только сравнивать государства по этому комплексному параметру, но и ставить (и решать) множество самых разнообразных задач. Например, изучение динамики развития кадрового потенциала позволяет оценивать социальную политику государства. На основе анализа компонентов этого индекса можно сопоставлять различные регионы страны или различные группы населения (социальные, возрастные и т. п.). Это весьма важный информационный ресурс для системы государственного и муниципального управления России. В то же время не следует рассматривать индекс развития человеческого потенциала как всеобъемлющую меру оценки кадрового
потенциала общества. Для получения более полной или подробной картины каждого конкретного региона можно, а иногда и необходимо дополнять этот индекс другими характеристиками потенциала отдельного человека и дополнительными, определяемыми соответствующим уровнем обобщения кадрового потенциала. Во многих конкретных ситуациях качественного анализа кадрового потенциала бывает достаточно для того, чтобы продумать и обосновать необходимые (и часто весьма простые) меры по сохранению человеческого потенциала общества. Единственное, что нужно для этого, - наличие социального механизма его непрерывной, постоянной оценки — мониторинга кадрового потенциала общества (кадрового мониторинга). Общую схему мониторинга кадрового потенциала общества (кадрового мониторинг) можно представить следующим образом: Поиск по сайту: |
Все материалы представленные на сайте исключительно с целью ознакомления читателями и не преследуют коммерческих целей или нарушение авторских прав. Студалл.Орг (0.003 сек.) |