АвтоАвтоматизацияАрхитектураАстрономияАудитБиологияБухгалтерияВоенное делоГенетикаГеографияГеологияГосударствоДомДругоеЖурналистика и СМИИзобретательствоИностранные языкиИнформатикаИскусствоИсторияКомпьютерыКулинарияКультураЛексикологияЛитератураЛогикаМаркетингМатематикаМашиностроениеМедицинаМенеджментМеталлы и СваркаМеханикаМузыкаНаселениеОбразованиеОхрана безопасности жизниОхрана ТрудаПедагогикаПолитикаПравоПриборостроениеПрограммированиеПроизводствоПромышленностьПсихологияРадиоРегилияСвязьСоциологияСпортСтандартизацияСтроительствоТехнологииТорговляТуризмФизикаФизиологияФилософияФинансыХимияХозяйствоЦеннообразованиеЧерчениеЭкологияЭконометрикаЭкономикаЭлектроникаЮриспунденкция

Основные признаки профессионализации управления персоналом

Читайте также:
  1. A) это основные или ведущие начала процесса формирования развития и функционирования права
  2. B) подготовка, системно построенная с помощью методов-упражнений, представляющая по сути педагогический организованный процесс управления развитием спортсмена
  3. C. Теории управления человеческими ресурсами
  4. D. процессы самоорганизации, информационные процессы и процессы управления в живых системах
  5. g) процесс управления информацией.
  6. I Субъекты управления персоналом государственной и муниципальной службы
  7. I. Основные профессиональные способности людей (Уровень 4)
  8. I. Основные теоретические положения для проведения практического занятия
  9. I. Основные теоретические положения для проведения практического занятия
  10. I. Основные характеристики и проблемы философской методологии.
  11. I. ОСНОВЫ УПРАВЛЕНИЯ МНОГОКВАРТИРНЫМ ДОМОМ
  12. I.3.2.Становление советской системы управления

Наиболее существенным признаком профессиональной дея­тельности является совокупность качественных изменений, ко­торые происходят или произошли в самой структуре этой дея­тельности, прежде всего в ее предмете.

За последние 100 лет достижения научно-технического про­гресса коренным образом изменили вещественную, энергетиче­скую и информационную составляющие деятельности челове­ка. В сфере промышленности человек сделал предметом труда огромное количество новых материалов, которые либо возник­ли из традиционного сырья, либо произведены искусственно.

Существенные изменения претерпели средства труда. Сформи­рованная человеком техносфера стала не только важнейшим сред­ством его взаимодействия с окружающей природой, но и относи­тельно самостоятельным феноменом качественно нового влияния на самого человека. Это оказало воздействие на условия труда во многих видах профессиональной деятельности, в особенности в сфере управления. Сегодня без информации о предметной облас­ти любого профессионального вида деятельности, прежде всего о компонентах его техносферы, работать безопасно и высокопро­дуктивно не может даже рабочий низкой квалификации.

За последние десятилетия существенным образом изменился сам человек и как субъект, и как объект управления. В первую очередь речь идет о его информированности о способах деятель­ности, о доступности информации, об уровне культурного и профессионального развития. Это обстоятельство и качествен­ные перемены в других элементах деятельности привели к тому, что во второй половине XX столетия стала происходить смена представлений о человеке как о равнодушном и безразличном элементе, факторе производства к пониманию человека как важнейшего ресурса организации. Человек, а тем более чело­век-профессионал, по праву начал рассматриваться как важ­нейшая ценность организации, поскольку именно от качества его связи со всеми остальными ресурссами производства (мате­риальными, финансовыми, организационными и др.), от его профессионального опыта, активности, системы ценностей за­висит эффективность деятельности организации в целом.


 


 


В этих условиях вполне закономерным было возникновение та­ких задач и функций, содержанием которых являлось продуман­ное, обоснованное и квалифицированное отношение к возмож­ностям человека в организации, т. е. образовалась общественная потребность в качественном труде, связанном с формированием и востребованностью профессионального опыта человека. Это не только должно быть осознано, доказано, но и воплощено на прак­тике - в системе, механизме и процессе управления. Управлять возможностями профессионалов, их профессиональным опытом могут только профессионалы.

Необходимость профессионализации управления персоналом вызвана и тем, что не каждый человек может выполнять профес­сиональные задачи в этой области деятельности в равной степени качественно без специального образования. Это требует предва­рительного овладения соответствующим профессиональным опытом в различных формах профессиональной подготовки. За этим следует зарождение инфраструктуры профессионализации человеческой деятельности: развитие системы профессиональ­ной ориентации, сети профессиональных учебных заведений, формирование профессиональных сообществ специалистов по управлению персоналом, рождение профессиональных тради­ций, норм, стандартов в этом виде деятельности и др.

Таким образом, возникновение управления персоналом как профессиональной деятельности характеризуется радом сущест­венных признаков: качественным изменением структуры и соци­альной востребованностью этой практики, дифференциацией лю­дей по качеству исполнения деятельности без предварительного специального обучения, формированием и развитием социальных институтов профессионализации управления персоналом, рожде­нием профессиональных норм, традиций, профессиональной культуры, которая развивается и поддерживается профессиональ­ными сообществами специалистов по управлению персоналом.

Содержание задачи управления персоналом

С чего начинается работа по управлению персоналом? Что яв­ляется той исходной клеточкой управленческого бытия, вокруг которой выстраивается кадровая политика организации и важ­нейший механизм ее реализации - управление персоналом?


Известно, что формальным отражением потребности организации! в требуемом профессиональном опыте для достижения ее целей и за­дач является должностная структура, структура рабочих мест, органи­зационная структура. В этих структурах выражена проектная - объек­тивированная — потребность в том профессиональном опыте, кото­рый необходим, чтобы организация могла достичь своих целей. Эти организационно-структурные факторы управления персона-лом — объективная основа для определения количественных и каче- ственных характеристик персонала, необходимых для организации. ' На основании анализа должностной структуры можно опре­делить потребность в специалистах по различным основаниям, например уровню и профилю образования, стажу и опыту рабо­ты по специальности, возрасту и др.

Реально действующая организация представлена конкретным составом персонала, его социальной и профессионально-квали­фикационной структурой, а также другими характеристиками. Они также имеют количественное и качественное выражение. В них находит отражение профессиональный опыт организации, а его носителями являются люди.

Вполне логичен вопрос: как должны соотноситься между собой объективированный и субъективированный профессиональный опыт организации? Ответ очевиден. Профессиональный опыт персонала организации должен соответствовать требуемому про­фессиональному опыту, формально выраженному в ее должност­ной структуре, структуре рабочих мест, т. е. соответствовать целям и задачам организации. Схематично это отражено на рис. 7.

Отсюда ясно, что изначально необходимость в управлении пер­соналом заключается в обеспечении соответствия субъективиро­ванного профессионального опыта, носителем которого являются люди, объективированному профессиональному опыту, заложенно­му в структуре должностей и рабочих мест.

Эта задача не имеет однократного решения, т. е. не может быть решена в организации раз и навсегда. Реальная деятель­ность организации вызывает необходимость ее решения перма­нентно. Поэтому ее решение носит динамичный характер. Это обусловлено действием постоянно изменяющихся факторов внешней и внутренней среды.

Действительно, ни должностная структура, ни социальная и профессионально-квалификационная структура персонала орга-



 

 

 


Факторы внешней среды

Рынок товаров и ус­луг Конкуренты Рынок труда Законодательство Техника и техноло­гии и др

низации не являются неизменными. На каждую из них воздейст­вует комплекс обстоятельств, которые обусловливают изменения Должностная структура подвержена влиянию факторов внешней среды^таких, как рынок товаров и услуг, конкуренты, рынок тру­да, действующее законодательство, внедрение новой техники и технологий и др. Под воздействием этих факторов меняются зада­чи, трудовые функции, производительность труда структура должностей, рабочих мест, а следовательно, архитектура и содер­жание должностной и организационной структуры и др

соответствие

Социальная и про­фессионально-квалификационная структура персона­ла организации

Миссия и стратегия Социальная и кад­ровая политика Нормативная среда Управленческая и организационная культура, статус служб управления персоналом и др.


1 | 2 | 3 | 4 | 5 | 6 | 7 | 8 | 9 | 10 | 11 | 12 | 13 | 14 | 15 | 16 | 17 | 18 | 19 | 20 | 21 | 22 | 23 | 24 | 25 | 26 | 27 | 28 | 29 | 30 | 31 | 32 | 33 | 34 | 35 | 36 | 37 | 38 | 39 | 40 | 41 | 42 | 43 | 44 | 45 | 46 | 47 | 48 | 49 | 50 | 51 | 52 | 53 | 54 | 55 | 56 | 57 | 58 | 59 | 60 | 61 | 62 | 63 | 64 | 65 | 66 | 67 | 68 | 69 | 70 | 71 | 72 | 73 | 74 | 75 | 76 | 77 | 78 | 79 | 80 | 81 | 82 | 83 | 84 | 85 | 86 | 87 | 88 | 89 | 90 | 91 | 92 | 93 | 94 | 95 | 96 | 97 | 98 | 99 | 100 | 101 | 102 | 103 | 104 | 105 | 106 | 107 | 108 | 109 | 110 | 111 | 112 | 113 | 114 | 115 | 116 | 117 | 118 | 119 | 120 | 121 | 122 | 123 |

Поиск по сайту:



Все материалы представленные на сайте исключительно с целью ознакомления читателями и не преследуют коммерческих целей или нарушение авторских прав. Студалл.Орг (0.004 сек.)