 |
АвтоАвтоматизацияАрхитектураАстрономияАудитБиологияБухгалтерияВоенное делоГенетикаГеографияГеологияГосударствоДомДругоеЖурналистика и СМИИзобретательствоИностранные языкиИнформатикаИскусствоИсторияКомпьютерыКулинарияКультураЛексикологияЛитератураЛогикаМаркетингМатематикаМашиностроениеМедицинаМенеджментМеталлы и СваркаМеханикаМузыкаНаселениеОбразованиеОхрана безопасности жизниОхрана ТрудаПедагогикаПолитикаПравоПриборостроениеПрограммированиеПроизводствоПромышленностьПсихологияРадиоРегилияСвязьСоциологияСпортСтандартизацияСтроительствоТехнологииТорговляТуризмФизикаФизиологияФилософияФинансыХимияХозяйствоЦеннообразованиеЧерчениеЭкологияЭконометрикаЭкономикаЭлектроникаЮриспунденкция
Основные признаки профессионализации управления персоналом
Наиболее существенным признаком профессиональной деятельности является совокупность качественных изменений, которые происходят или произошли в самой структуре этой деятельности, прежде всего в ее предмете.
За последние 100 лет достижения научно-технического прогресса коренным образом изменили вещественную, энергетическую и информационную составляющие деятельности человека. В сфере промышленности человек сделал предметом труда огромное количество новых материалов, которые либо возникли из традиционного сырья, либо произведены искусственно.
Существенные изменения претерпели средства труда. Сформированная человеком техносфера стала не только важнейшим средством его взаимодействия с окружающей природой, но и относительно самостоятельным феноменом качественно нового влияния на самого человека. Это оказало воздействие на условия труда во многих видах профессиональной деятельности, в особенности в сфере управления. Сегодня без информации о предметной области любого профессионального вида деятельности, прежде всего о компонентах его техносферы, работать безопасно и высокопродуктивно не может даже рабочий низкой квалификации.
За последние десятилетия существенным образом изменился сам человек и как субъект, и как объект управления. В первую очередь речь идет о его информированности о способах деятельности, о доступности информации, об уровне культурного и профессионального развития. Это обстоятельство и качественные перемены в других элементах деятельности привели к тому, что во второй половине XX столетия стала происходить смена представлений о человеке как о равнодушном и безразличном элементе, факторе производства к пониманию человека как важнейшего ресурса организации. Человек, а тем более человек-профессионал, по праву начал рассматриваться как важнейшая ценность организации, поскольку именно от качества его связи со всеми остальными ресурссами производства (материальными, финансовыми, организационными и др.), от его профессионального опыта, активности, системы ценностей зависит эффективность деятельности организации в целом.
В этих условиях вполне закономерным было возникновение таких задач и функций, содержанием которых являлось продуманное, обоснованное и квалифицированное отношение к возможностям человека в организации, т. е. образовалась общественная потребность в качественном труде, связанном с формированием и востребованностью профессионального опыта человека. Это не только должно быть осознано, доказано, но и воплощено на практике - в системе, механизме и процессе управления. Управлять возможностями профессионалов, их профессиональным опытом могут только профессионалы.
Необходимость профессионализации управления персоналом вызвана и тем, что не каждый человек может выполнять профессиональные задачи в этой области деятельности в равной степени качественно без специального образования. Это требует предварительного овладения соответствующим профессиональным опытом в различных формах профессиональной подготовки. За этим следует зарождение инфраструктуры профессионализации человеческой деятельности: развитие системы профессиональной ориентации, сети профессиональных учебных заведений, формирование профессиональных сообществ специалистов по управлению персоналом, рождение профессиональных традиций, норм, стандартов в этом виде деятельности и др.
Таким образом, возникновение управления персоналом как профессиональной деятельности характеризуется радом существенных признаков: качественным изменением структуры и социальной востребованностью этой практики, дифференциацией людей по качеству исполнения деятельности без предварительного специального обучения, формированием и развитием социальных институтов профессионализации управления персоналом, рождением профессиональных норм, традиций, профессиональной культуры, которая развивается и поддерживается профессиональными сообществами специалистов по управлению персоналом.
Содержание задачи управления персоналом
С чего начинается работа по управлению персоналом? Что является той исходной клеточкой управленческого бытия, вокруг которой выстраивается кадровая политика организации и важнейший механизм ее реализации - управление персоналом?
Известно, что формальным отражением потребности организации! в требуемом профессиональном опыте для достижения ее целей и задач является должностная структура, структура рабочих мест, организационная структура. В этих структурах выражена проектная - объективированная — потребность в том профессиональном опыте, который необходим, чтобы организация могла достичь своих целей. Эти организационно-структурные факторы управления персона-лом — объективная основа для определения количественных и каче- ственных характеристик персонала, необходимых для организации. ' На основании анализа должностной структуры можно определить потребность в специалистах по различным основаниям, например уровню и профилю образования, стажу и опыту работы по специальности, возрасту и др.
Реально действующая организация представлена конкретным составом персонала, его социальной и профессионально-квалификационной структурой, а также другими характеристиками. Они также имеют количественное и качественное выражение. В них находит отражение профессиональный опыт организации, а его носителями являются люди.
Вполне логичен вопрос: как должны соотноситься между собой объективированный и субъективированный профессиональный опыт организации? Ответ очевиден. Профессиональный опыт персонала организации должен соответствовать требуемому профессиональному опыту, формально выраженному в ее должностной структуре, структуре рабочих мест, т. е. соответствовать целям и задачам организации. Схематично это отражено на рис. 7.
Отсюда ясно, что изначально необходимость в управлении персоналом заключается в обеспечении соответствия субъективированного профессионального опыта, носителем которого являются люди, объективированному профессиональному опыту, заложенному в структуре должностей и рабочих мест.
Эта задача не имеет однократного решения, т. е. не может быть решена в организации раз и навсегда. Реальная деятельность организации вызывает необходимость ее решения перманентно. Поэтому ее решение носит динамичный характер. Это обусловлено действием постоянно изменяющихся факторов внешней и внутренней среды.
Действительно, ни должностная структура, ни социальная и профессионально-квалификационная структура персонала орга-
| Факторы внешней среды |
| Рынок товаров и услуг Конкуренты Рынок труда Законодательство Техника и технологии и др |
низации не являются неизменными. На каждую из них воздействует комплекс обстоятельств, которые обусловливают изменения Должностная структура подвержена влиянию факторов внешней среды^таких, как рынок товаров и услуг, конкуренты, рынок труда, действующее законодательство, внедрение новой техники и технологий и др. Под воздействием этих факторов меняются задачи, трудовые функции, производительность труда структура должностей, рабочих мест, а следовательно, архитектура и содержание должностной и организационной структуры и др
| соответствие |
Социальная и профессионально-квалификационная структура персонала организации
|
Миссия и стратегия Социальная и кадровая политика Нормативная среда Управленческая и организационная культура, статус служб управления персоналом и др.
Поиск по сайту: