Оценка агрегированных качеств персонала

Организация, проводящая политику оптимального исполь­зования способностей своего персонала, призвана постоянно оценивать качество кадрового потенциала. Это достигается путем обобщения результатов оценок индивидуальных ка­честв сотрудников и получения агрегированных результатов оценки. Многократные агрегированные результаты оценки позволяют выявить динамику характеристик кадрового по­тенциала организации. Такие возможности обеспечивает кад­ровый мониторинг. Рассмотрим примеры оценки кадрового потенциала, позволяющие представить особенности этой

процедуры.

Получив в результате исследований показатели качества кад­рового потенциала на уровне параметров некоторого стандарта, а затем произведя оценку потенциала отдельного сотрудника, можем построить диаграмму (см. рис. 23).

Ряд 1 фиксирует ожидаемые способности сотрудника, ряд 2 — актуальные значения, полученные в результате оценки. Со­отношение показателей приведено в табл. 3.

д

Рис. 23. Сравнение ожидаемых и актуальных способностей

(И — интеллектуальный потенциал, С — социальный потенциал, П — потенциал профессионального опыта, Л — психолого-физиологи­ческий потенциал, Д — интегративный потенциал)

Таблица 3 Оценка кадрового потенциала человека

Анализ данных в этом примере позволяет заметить недостаточный уровень интеллектуального и психолого-физиологического потен­циала, совпадение ожидаемых и актуальных способностей по интег-ративному потенциалу, превышение ожидаемых уровней по другим.

В рамках аттестационной оценки можно говорить об услов­ном соответствии оцениваемого сотрудника должности. Диа­гностический характер оценки позволяет выявить направление необходимой коррекционной работы — повышение интеллекту­ального и психолого-физиологического потенциала путем воз­действия на факторы, которые их определяют (в рамках спектра единичных показателей).

Обобщая полученные значения на уровне подразделений, а затем и организации в целом, получим агрегированные оценки качества кадрового потенциала организации, которые на диа­грамме можно представить следующим образом:

Ряд! Ряд 2

И С П Л Д

Рис. 24. Сравнение ожидаемого и актуального потенциала

Анализ данной диаграммы указывает на недостаточный уро­вень кадрового потенциала организации по психолого-физио­логическому параметру. При этом данное отклонение может быть выражено только в одном из подразделений организации, о чем свидетельствует следующая диаграмма, отражающая зна­чения данного параметра:

5 4

з

1 о

Орг

ства кадрового потенциала организации при условии продолже­ния выбранной кадровой политики.

Прогноз

Рис. 26. Результаты кадрового мониторинга

Отмеченный на рис. 26 рост качества кадрового потенциала организации может тем не менее сопровождаться относитель­ным уменьшением качества кадрового потенциала в отдельных подразделениях по конкретным показателям, поэтому рекомен­дуется обобщенные оценки анализировать наряду с диагности­ческими показателями по подразделениям и отдельным параме­трам.

При всей относительной сложности расчетов, отраженных в приведенных примерах, отметим богатый материал, который при этом получает субъект управления персоналом для обеспе­чения обоснованности и объективности своих управленческих действий. С другой стороны, все рутинные операции, связан­ные с выполнением необходимых расчетов и построением рас­смотренных и многих других видов диаграмм, успешно выпол­няет современный компьютер.

Таким образом, оценка персонала и качества кадрового по­тенциала становится не только актуальной, но и вполне реаль­ной задачей, позволяющей обеспечить эффективное управле­ние развитием организации.

Рис. 25. Диагностика по параметру

Из представленной ситуации можно заключить, что только в подразделении № 2 значение показателя психолого-физиологи­ческого параметра не удовлетворяет ожидаемому уровню.

Рассмотрим результаты кадрового мониторинга, позволяю­щего отслеживать динамику и прогнозировать изменения каче-

Выводы

Оценка персонала и кадрового потенциала организации явля­ется механизмом обратной связи в управлении персоналом. Она обеспечивает принятие как оперативных (направленных на ад­министрирование, информирование, мотивацию), так и страте-

гических (направленных на повышение качества кадрового по­тенциала) управленческих решений.

При реализации кадровых технологий, связанных с оценкой персонала, необходимо соблюдать рад принципиальных требо­ваний, гарантирующих ее достоверность и эффективность.

Различные формы и виды оценки персонала обеспечивают эффективное формирование и развитие кадрового потенциала организации.

Технологии оценки персонала

Контрольные вопросы

1. Раскройте понятие оценки персонала.

2. Опишите основные цели и предмет оценки персонала.

3. Каковы требования к технологии оценки персонала и спо­
собы их достижения?

4. Раскройте понятие системы оценки персонала.

5. Какие методы оценки персонала Вам известны?

6. В чем заключается оценка качества управления персона­
лом?

7. Как Вы понимаете планирование оценки персоналом, что
является его результатом?

8. Приведите пример оценки потенциала сотрудника в срав­
нении ожидаемых и актуальных способностей.

9. Объясните подход к получению оценки кадрового потен­
циала организации.

© Горбачев А.И., 2002 © Королев М.Ф., 2002

Эффективность оценки персо­нала существенно зависит от уровня технологизации соответст­вующих процедур оценивания. Технология задает алгоритм по­лучения ожидаемого результата, сформулированного в виде це­ли и задач оценки. Содержание данной главы посвящено техно­логиям оценки персонала.

21.1. Основные понятия и содержание технологий оценки персонала

Технологизация процедуры оценки заключается в распреде­лении всех необходимых действий на цепочку «шагов» соответ­ствующего алгоритма, а также в форматировании (четком опи­сании структуры и содержания) входных, промежуточных и вы­ходных массивов информации об объекте оценки. Фрагменты технологии (отдельные шаги и их цепочки) могут заменяться Другими (функционально эквивалентными) при условии со­блюдения поставленных задач оценки.

Нередко технологии противопоставляются индивидуальному творческому подходу к оценке персонала. Для устранения таких Противоречий эффективная технология в целом и каждый ее со-

^ ~- Управление персоналом

ставляющий элемент должны включать не только фиксированные части, обусловленные, например, нормативными документами, но и части, в которых допускается функционально эквивалентная за­мена, например одной методики или формы оценки другой, а так­же предусмотрена возможность творческого подхода субъектов оценки, например получения в рамках аттестации дополнитель­ных оценок диагностического характера с целью выявления фак­торов, существенно влияющих на уровень оценки профессиона­лизма.

Такая технология оценки персонала не только обеспечивает надежную и эффективную обратную связь при управлении пер­соналом, но и способствует повышению кадрового потенциала

организации.

Таким образом, технология оценки персонала определяется форматами кадровой информации, алгоритмами ее обработки и анализа, средствами оценки и инструкциями для пользовате­лей.

форматы кадровой информации упорядочивают данные, необ­ходимые для оценки персонала по следующим разделам:

— регистрационные данные (описание объекта и предмета
оценки, основания целей и задач оценки, используемых мето­
дик и привлекаемых субъектов оценки);

— первичные данные (получаемые в результате анкетирова­
ния, тестирования, опроса экспертов);

— промежуточные данные (получаемые в результате выпол­
нения этапов алгоритма);

— выходные данные (итоговые результаты оценивания, их
анализ, интерпретация в терминах управленческой деятельнос­
ти, варианты прогноза и рекомендации по принятию управлен­
ческих решений);

— мониторинговые данные (получаемые в результате прове­
дения различных последовательных мероприятий по оценке
персонала и обеспечивающие анализ динамики кадрового по­
тенциала, прогнозы его развития для эффективного управления
кадровыми процессами).

Алгоритмы обработки кадровой информации в рамках оцен­ки персонала представляют собой операции сопоставления дан­ных о сотруднике с нормами, определенными в законодатель­ных документах и локальных актах организации для занимае­мой данным сотрудником должности, сбора и накопления дан­ных, получаемых в рамках опросов экспертов-оценщиков или в результате тестовых испытаний объекта оценки, агрегирования (обобщения) данных, их сопоставления с утвержденными шка­лами и выводами об уровне этого сопоставления, подготовки предварительных выводов о результатах оценивания и рекомен­даций по их использованию.

К средствам технологий оценки персонала относятся ком­пьютерные базы данных, обеспечивающие автоматизацию ру­тинных операций сбора, накопления, хранения и обработки не­обходимой информации.

Для упорядочения деятельности субъектов оценки в ком­плект документов и средств технологии включается инструк­ция для пользователей, содержащая указания по выполнению процедуры оценки, с описанием структуры и содержания Форматов кадровой информации, применяемых на каждом этапе алгоритма, и правилами их заполнения. Кроме того,

для пользователей технологии составляются методические рекомендации, включающие примеры выполнения алгорит­ма в различных ситуациях с учетом особенностей конкретной организации. Такие рекомендации предусматривают возмож­ности творческого подхода субъекта оценки к оценке персо­нала.

Важной особенностью современных технологий оценки персонала в целом и инструктивно-методических материалов в частности является возможность составления различных отче­тов для всех субъектов оценки персонала. Действительно, структура и содержание кадровой информации по оценке пер­сонала для руководителя организации, специалистов по пер­соналу, оцениваемого сотрудника, специалистов по оценке различны. Поэтому технология оценки персонала предусмат­ривает подготовку адресных отчетов для всех заинтересован­ных лиц.

Корректная и системно организованная технологизация оценки персонала обеспечивает также решение соответствую­щих задач в рамках информатизации управления персоналом.

Поиск по сайту: