Факторы внутренней среды

Рис. 1. Схема потребности в управлении персоналом

Не может оставаться неизменной и социальная и профессио­нально-квалификационная структура персонала организации. Во

времени и в пространстве (структурных подразделениях, филиалах, например) организации меняются количественные и качественные характеристики как отдельного человека, так и персонала организа­ции в целом. В процессе практической деятельности человека пре­терпевает изменение его индивидуальный профессиональный опыт. Не остается неизменной система ценностей, мотивов, по­требностей, ожиданий человека, связанная с его пребыванием в ор­ганизации. Постоянной является динамика персонала по возрасту, полу, стажу работы по специальности, стажу работы в организации, уровню образования, квалификации и другим характеристикам.

В этих условиях перед руководством любой организации или предприятия встает задача обеспечения соответствия между объективированными потребностями в профессиональном опыте, выраженном в организационной и должностной струк­туре, и субъективированным профессиональным опытом пер­сонала. Это соответствие и призвана обеспечивать деятельность по управлению персоналом.

Важнейшими направлениями этой деятельности, раскрываю­щими основную задачу управления персоналом, являются: во-первых, управление количественными и качественными харак­теристиками персонала с целью соответствия их стратегии раз­вития и задачам организации (предприятия); во-вторых, реали­зация профессионального потенциала человека (персонала) в организации; в-третьих, эффективное применение кадровых технологий; в-четвертых, обеспечение благоприятных соци­ально-психологических, экономических, правовых и нравст­венных условий деятельности человека в организации.

Таким образом, содержание деятельности по управлению пер­соналом следует рассматривать как целенаправленное управлен­ческое воздействие, с помощью которого изменяющиеся количе­ственные и качественные характеристики персонала приводятся в соответствие динамичным задачам организации. С этих пози­ций определение управления персоналом может быть таким:

управление персоналом — это система организационных, социально-экономических, психологических, нравствен­ных и правовых отношений, обеспечивающих эффектив­ную реализацию возможностей человека в интересах как самого человека, так и организации.

Таким образом, профессионализация управления персоналом сопровождается возникновением ряда существенных призна­ков, а важнейшей детерминантой этого процесса является по­требность в управлении персоналом, главный смысл которого состоит в обеспечении профессионального управления дина­мичным процессом соответствия количественных и качествен­ных характеристик профессионального опыта организации.

1.2. Основные предпосылки и этапы развития управления персоналом

Развитие теории и практики управления персоналом носит эволюционный характер. Как самостоятельный вид деятельно­сти, требующий специализации, а затем и уровня профессиона­лизации, управление персоналом возникает только на опреде­ленных этапах развития общества.

В то же время было бы неправильным считать, что этот вид профессиональной деятельности не имеет предыстории. Отдель­ные задачи управления людьми возникали на различных этапах истории трудовой деятельности человека. По мере возникнове­ния предпосылок профессиональных видов деятельности, ха­рактерных и для профессионализации управления персоналом, происходило усложнение и наращивание задач управления про­фессиональными возможностями человека в организации.

Потребность в управлении человеческими возможностями вы­зревала на исторически длительных этапах общественного разви­тия. Она связана с развитием качественных форм труда, таких, как трудовое занятие, ремесленничество и профессиональная дея­тельность. Причем более высокая форма труда в различных сфе­рах общественной практики привносит новые элементы действий, приемов, операций в управление персоналом как вид деятельнос­ти, впоследствии придавшие ему целостность, системность и в ко­нечном счете профессиональный характер. Содержание этой дея­тельности наполняется многообразными специализированными и последовательно выполняемыми методами и средствами воздей­ствия на человека, изучения, применения и развития его способ­ностей, впоследствии получившими название кадровых техноло­гий. Формируется система правил и принципов, которых придер-

живаются работодатели, а затем и специально занятые этим лю­ди. Много веков назад были институционализированы многие виды работ, составляющих содержание некоторых кадровых тех­нологий. Например, описание и обоснование элементов органи­зованного отбора людей для отдельных видов деятельности встречается уже в Древнем Китае, а затем в работах Платона. Ме­тоды отбора широко применялись и в древней Спарте. Целена­правленной организацией обучения человечество начало зани­маться еще до появления письменности, передавая социальный и трудовой опыт последующим поколениям.

Конституирование управления персоналом как вида профес­сиональной деятельности происходит в промышленно развитых странах в конце 50-х — начале 60-х гг. XX в.

Ускорение профессионализации управления персоналом обуслов­лено развитием сфер деятельности человека, которые также обрета­ют характер профессиональных. Именно их многообразие и слож­ность обусловливают необходимость поиска способов эффективного освоения и передачи накопленного профессионального опыта, его рационального использования. Это предопределяет востребован­ность научно обоснованных форм и методов обучения, отбора, оцен­ки способностей человека, учета влияния профессиональных сооб­ществ на социальные отношения, социальную структуру, духовную и политическую сферы общества, науку, самого человека. Эти факторы уже не могут не требовать от общества перехода от стихийного обес­печения видов деятельности, ставших профессиональными, необхо­димым качеством человеческого материала к его научно обоснован­ному и рациональному использованию.

Поиск по сайту: