АвтоАвтоматизацияАрхитектураАстрономияАудитБиологияБухгалтерияВоенное делоГенетикаГеографияГеологияГосударствоДомДругоеЖурналистика и СМИИзобретательствоИностранные языкиИнформатикаИскусствоИсторияКомпьютерыКулинарияКультураЛексикологияЛитератураЛогикаМаркетингМатематикаМашиностроениеМедицинаМенеджментМеталлы и СваркаМеханикаМузыкаНаселениеОбразованиеОхрана безопасности жизниОхрана ТрудаПедагогикаПолитикаПравоПриборостроениеПрограммированиеПроизводствоПромышленностьПсихологияРадиоРегилияСвязьСоциологияСпортСтандартизацияСтроительствоТехнологииТорговляТуризмФизикаФизиологияФилософияФинансыХимияХозяйствоЦеннообразованиеЧерчениеЭкологияЭконометрикаЭкономикаЭлектроникаЮриспунденкция

Программа оценки персонала

Читайте также:
  1. CAPM - модель оценки долгосрочных активов
  2. G. Ожидаемые результаты и способы их оценки
  3. I. Базовая модель оценки ценных бумаг.
  4. I. Общие критерии оценки рефератов и их структура
  5. I. ПРОГРАММА МЕДИЦИНСКОГО СТРАХОВАНИЯ
  6. II. Порядок подготовки, защиты и оценки квалификационной работы
  7. II. Порядок проведения оценки качества звучания.
  8. II. ПРОГРАММА СТРАХОВАНИЯ ОТ «НЕВЫЕЗДА»
  9. III. Для углубленной оценки санитарного состояния почвы и способности ее к самоочищению исследуют показатели биологической активности почвы.
  10. III. Третий этап – Работа банка с кредитной заявкой клиента с целью оценки его кредитоспособности.
  11. VI. ПРОГРАММА И УСЛОВИЯ ПРОВЕДЕНИЯ КОНКУРСНЫХ ПРОСМОТРОВ
  12. VIII. Оформление результатов оценки эффективности СИЗ

В организации оценки важная роль отводится разработке программы оценки1. На этом этапе в значительной степени оп­ределяется успех или провал программы. Методики и процеду­ры, созданные на этом этапе, будут оказывать влияние на всю программу. При разработке программы оценки обычно реко­мендуется, чтобы в группе планирования были представлены высшее руководство, лица среднего руководящего персонала, служащие и кадровая служба. Такой состав гарантирует, что точ­ки зрения членов этих групп известны и могут быть учтены при разработке программы, которая в таком случае будет приемле­мой и осуществимой. Задача группы планирования — это преж­де всего определение и разъяснение целей программы. Напри­мер, может быть установлено, что оценка производится как из­мерение опытности и что продвижение по службе на руководя­щие должности и рост внутри подразделений происходят на ос­новании этих оценок. Об этих целях, по которым достигнуто со­глашение со стороны представителей различных групп, необхо­димо извещать весь персонал, чтобы он осознал цель програм­мы и ее значение для него, а также для организации. Эти согла­шения и порождают обоснованные стандарты качества персо­нала.

Пристальное внимание уделяется обучению руководителей всех уровней, которые будут нести ответственность за успех программы оценки. Им гарантируется поддержка со стороны администрации и предоставляется достаточное количество вре­мени для выполнения обязанностей, связанных с оценкой. Хо­тя и можно предположить, что оценивающие знают суть аттес­тации подчиненных, но все же программа обучения должна включать в себя обсуждение таких тем, как природа различий между работниками, проблемы в наблюдении за этими разли­чиями, ошибки при оценке, пристрастия и предубеждения и особые детали, касающиеся формы оценки и характеристик, перечисленных в ней. Оценивающих необходимо подготовить к тому, как разграничивать факты и умозаключения. Ценность

1 См Круден ГДж, Шерман А У Зарубежный опыт управления персоналом Ч III Обеспечение кадрового потенциала организации М, 2001 С 68—69


 


 

программы оценки в значительной мере определяется теми улучшениями в процессе управления и в производительности работников, которые осуществляются по ее результатам. По­этому руководители должны обучаться процедурам проведения оценочных собеседований и поощряться за их применение на

практике.

Свойства или характеристики, которые рассматриваются должностным лицом, когда он оценивает работника, обычно включаются в стандартизованную форму, разработанную в соот­ветствии с потребностями данной организации. Эта форма со­держит в себе характеристики, поддающиеся наблюдению и универсальные для всех видов деятельности, по которым оцени­вается персонал и которые отличимы от других свойств. Они разрабатываются таким образом, чтобы оценивающий мог со­ставить наиболее объективное мнение или произвести необхо­димую оценку человека.


1 | 2 | 3 | 4 | 5 | 6 | 7 | 8 | 9 | 10 | 11 | 12 | 13 | 14 | 15 | 16 | 17 | 18 | 19 | 20 | 21 | 22 | 23 | 24 | 25 | 26 | 27 | 28 | 29 | 30 | 31 | 32 | 33 | 34 | 35 | 36 | 37 | 38 | 39 | 40 | 41 | 42 | 43 | 44 | 45 | 46 | 47 | 48 | 49 | 50 | 51 | 52 | 53 | 54 | 55 | 56 | 57 | 58 | 59 | 60 | 61 | 62 | 63 | 64 | 65 | 66 | 67 | 68 | 69 | 70 | 71 | 72 | 73 | 74 | 75 | 76 | 77 | 78 | 79 | 80 | 81 | 82 | 83 | 84 | 85 | 86 | 87 | 88 | 89 | 90 | 91 | 92 | 93 | 94 | 95 | 96 | 97 | 98 | 99 | 100 | 101 | 102 | 103 | 104 | 105 | 106 | 107 | 108 | 109 | 110 | 111 | 112 | 113 | 114 | 115 | 116 | 117 | 118 | 119 | 120 | 121 | 122 | 123 |

Поиск по сайту:



Все материалы представленные на сайте исключительно с целью ознакомления читателями и не преследуют коммерческих целей или нарушение авторских прав. Студалл.Орг (0.003 сек.)