Особенности других субъектов кадровой политики

Кадровая стратегия легитимных субъектов кадровой полити­ки имеет свои особенности.

Она разрабатываются с учетом принятых в обществе концеп­туальных положений государственной кадровой политики, име­ющих нормативную правовую основу. Так, если речь идет о раз-

витии профессионального обучения на предприятиях и в орга­низациях, то программы подготовки должны соответствовать требованиям, устанавливаемым государством. Такая практика существует во многих странах мира. В Японии, например, Зако­ном о трудовых стандартах, принятым в 1947 г., был установлен регламент подготовки квалифицированных рабочих. Его вы­полнение давало возможность получить в соответствующих учебных заведениях, созданных предпринимателями, сертифи­цированную, т. е. признанную государством, профессиональ­ную квалификацию. В Великобритании функцию стандартиза­ции профессиональной подготовки государство возложило на общественную ассоциацию — Институт кадров и развития, дей­ствующий с 1913 г. Это относится к подготовке кадрового соста­ва организаций и предприятий.

Если же взять другие направления кадровой политики, на­пример политику в области найма персонала, то и здесь государ­ство не только декларирует ряд положений, но и устанавливает соответствующие правовые основы, которые должны находить отражение в кадровой политике других ее субъектов. Например, в США существует законодательство о равных правах при рабо­те по найму. В Великобритании действуют Закон о занятости, Закон о защите занятости, Закон о защите трудовых прав, Закон о недопущении половой дискриминации.

Кадровая политика других субъектов управления имеет отно­сительную степень самостоятельности, обусловленную специ­фикой предметной области деятельности (специализацией) ор­ганизации, предприятия и самого субъекта кадровой политики. Специализация предприятия накладывает отпечаток на струк­туру должностей, рабочих мест, а следовательно, и на структуру профессий и специальностей, половозрастной состав персона­ла, уровень его образования. Эти факторы оказывают влияние на содержание кадровой политики предприятия и организации. Немалое влияние на формирование кадровой политики оказы­вают ресурсные, прежде всего финансовые, возможности орга­низации, уровень подготовленности самого субъекта кадровой политики и понимание ее роли в управленческой деятельности.

Кадровая политика субъекта управления реализуются, как правило, при помощи соответствующих кадровых технологий, методов и средств — механизма прямого воздействия непосред-

ственно на человека — кадры, персонал. Таким важнейшим ме­ханизмом кадровой политики субъекта управления является си­стема управления персоналом. Она строится в соответствии с принятой философией отношения к человеку-профессионалу, представленной в концепции кадровой политики.

Эти направления кадровой политики носят более гибкий ха­рактер, обусловленный стратегией субъекта кадровой политики. Они могут иметь значительно меньшие временные сроки, чем государственная кадровая политика, чаще подлежат коррекции.

Выводы

Кадровая политика, будучи частью системы управленческой деятельности субъекта управления, формируется под воздейст­вием сложных и объективно существующих факторов общест­венного развития. Цель этой деятельности состоит в конечном счете в том, чтобы возможности тех граждан, которые включа­ются в общественное производство, были рациональным обра­зом востребованы и реализованы.

Кадровая политика как социальное явление имеет сложную структуру субъектов, объектов, средств ее реализации, уровней и видов. Однако определяющим субъектом кадровой политики в обществе является государство. В государственной кадровой политике устанавливаются наиболее общие и единые для всех других субъектов кадровой политики требования, обеспечиваю­щие реализацию конституционных гарантий и прав граждан на свободное распоряжение своими способностями.

Контрольные вопросы

1. Каковы существенные признаки понятий «кадры», «пер­
сонал»?

2. В чем различие понятия «кадровая политика» в широком
и узком смысле?

3. Какие группы факторов определяют социальную обуслов­
ленность кадровой политики?

4. Раскройте содержание общественных тенденций, обус-

Глава 4.

Потенциал человека и кадров организации

В Конституции Российской Фе­дерации отмечено, что человек является высшей ценностью. К сожалению, эта зафиксированная в высшем законе страны нор­ма отношения к человеку была и пока что остается скорее декла­рацией о намерениях, чем констатацией реального положения дел. Субъекту управления персоналом важно представлять, в чем же заключается эта ценность; как определить потенциал каждо­го сотрудника и обеспечить возможности его реализации; что со­бой представляет кадровый потенциал организации. Данная гла­ва содержит основные теоретико-методологические воззрения на потенциал человека и кадровый потенциал организации.

4.1. Основные понятия и содержание потенциала человека

Поиск по сайту: