|
|||||||
АвтоАвтоматизацияАрхитектураАстрономияАудитБиологияБухгалтерияВоенное делоГенетикаГеографияГеологияГосударствоДомДругоеЖурналистика и СМИИзобретательствоИностранные языкиИнформатикаИскусствоИсторияКомпьютерыКулинарияКультураЛексикологияЛитератураЛогикаМаркетингМатематикаМашиностроениеМедицинаМенеджментМеталлы и СваркаМеханикаМузыкаНаселениеОбразованиеОхрана безопасности жизниОхрана ТрудаПедагогикаПолитикаПравоПриборостроениеПрограммированиеПроизводствоПромышленностьПсихологияРадиоРегилияСвязьСоциологияСпортСтандартизацияСтроительствоТехнологииТорговляТуризмФизикаФизиологияФилософияФинансыХимияХозяйствоЦеннообразованиеЧерчениеЭкологияЭконометрикаЭкономикаЭлектроникаЮриспунденкция |
Нравственные аспекты методов управления персоналомОрганизация коллектива — задача любого руководителя. Ее успех во многом обеспечивается наличием разработанных методик и технологий управления персоналом, в том числе в сфере нравственных отношений. Способы воздействия на коллектив или отдельных людей с целью улучшения их нравственных характеристик многообразны: — организационно-распорядительные методы предусматривают — социально-психологические методы предполагают моральное — административные методы ориентированы на такие моти — методы воспитания побуждают работника к определенным Метод убеждения обеспечивает воспитание у работников моральных качеств, необходимых для эффективного осуществления своих функций и гармоничного взаимодействия с коллегами в процессе работы. Однако эффективность этого метода зависит от: — личной убежденности руководителя, степени обладания те — уровня этического образования и знания психологии чело — способности к эмпатии; — умений и навыков общения с людьми; — авторитета в глазах тех, кого он воспитывает. Метод побуждения может облекаться в формы приказа, просьбы. Распоряжение — рабочий инструмент руководителя. Отдавая распоряжение подчиненному, он каждый раз стоит перед моральным выбором между приказом и просьбой. Известные специалисты в области управления Г. Кунц и О'Дон-нел обратили внимание, что, если отношения между руководителем и подчиненными строятся только на основе приказа, послед-
ние могут работать лишь на 60—65% своих возможностей, просто удовлетворительно выполняя свои служебные обязанности. Но чтобы добиться полной реализации способностей подчиненных и инициировать их активность, руководитель должен вызвать у них соответствующий отклик, осуществляя лидерство1. Приказная форма и жесткий стиль требований уместны лишь в экстремальных ситуациях, их цель — беспрекословное выполнение указания, однако они подавляют инициативу исполнителя, освобождают его отличной ответственности, исключая возможность доверительного сотрудничества. Чем жестче отдан приказ, тем больше обезволивает он подчиненного, лишает его возможности проявить инициативу, навязывает конкретное действие, а не требуемый результат. Метод поощрения используется при оценке деятельности подчиненных. Право руководителя поощрять подчиненных за успехи определяется спецификой управленческого труда, составляя неотъемлемый элемент служебных отношений. Как показывают исследования, большинство служащих, чей труд не вознаграждается, не пытаются работать лучше, чтобы заслужить вознаграждение. Положительное подкрепление в управленческой практике имеет большое значение. Однако, чтобы быть эффективным, вознаграждение должно отвечать ряду требований: — быть конкретным, чтобы достичь своей цели; — быть своевременным, так как отсроченное вознаграждение — носить публичный характер: поощрение в присутствии Метод порицания реализуется в форме неодобрительного отзыва о работе подчиненного. Порядок наложения взысканий на работника определяется действующим законодательством, реализуется правовыми нормами и обеспечивается соответствующими санкциями. Эффективность использования метода порицания обеспечивается рядом условий: — критика действий работника должна быть основана на до .
— степень виновности работника в некачественном выполне — объективная оценка поступка работника предполагает вы — порицание должно выноситься за конкретный проступок, — порицание за проступок должно быть своевременным и — за проступок одного человека нельзя порицать весь кол Организации могут принимать различные меры, направленные на повышение этических характеристик поведения руководителей и их подчиненных. К таким мерам относятся разработка этических нормативов, создание комитетов и комиссий по этике, проведение социальных ревизий, обучение этичному поведению. Этические нормативы описывают систему общих ценностей и правила этики, которых должны придерживаться работники. Этические нормативы составляют основу и содержание этического кодекса государственного служащего, который требует не только строгого соблюдения заключенных в нем нравственных требований, но и принятия на их основе нравственных решений и ответственности за их выполнение. В некоторых организациях за рубежом создаются постоянные комитеты и комиссии по этике, предназначение которых — давать этическую оценку поведению служащих и соответствующие рекомендации по устранению фактов и условий неэтичного поведения служащих. В других организациях (обычно в коммерческих) пошли по другому пути: там нанимают соответствующего специалиста, называемого адвокатом по этике. В его функции входит выработка суждений по этическим вопросам, связанным с деятельностью организации, а также выполнение роли «социальной совести» организации. Поиск по сайту: |
Все материалы представленные на сайте исключительно с целью ознакомления читателями и не преследуют коммерческих целей или нарушение авторских прав. Студалл.Орг (0.003 сек.) |