АвтоАвтоматизацияАрхитектураАстрономияАудитБиологияБухгалтерияВоенное делоГенетикаГеографияГеологияГосударствоДомДругоеЖурналистика и СМИИзобретательствоИностранные языкиИнформатикаИскусствоИсторияКомпьютерыКулинарияКультураЛексикологияЛитератураЛогикаМаркетингМатематикаМашиностроениеМедицинаМенеджментМеталлы и СваркаМеханикаМузыкаНаселениеОбразованиеОхрана безопасности жизниОхрана ТрудаПедагогикаПолитикаПравоПриборостроениеПрограммированиеПроизводствоПромышленностьПсихологияРадиоРегилияСвязьСоциологияСпортСтандартизацияСтроительствоТехнологииТорговляТуризмФизикаФизиологияФилософияФинансыХимияХозяйствоЦеннообразованиеЧерчениеЭкологияЭконометрикаЭкономикаЭлектроникаЮриспунденкция

Понятие оценки персонала

Читайте также:
  1. CAPM - модель оценки долгосрочных активов
  2. G. Ожидаемые результаты и способы их оценки
  3. I. Базовая модель оценки ценных бумаг.
  4. I. Общее понятие модернизма
  5. I. Общие критерии оценки рефератов и их структура
  6. I.понятие заработной платы.
  7. II. Порядок подготовки, защиты и оценки квалификационной работы
  8. II. Порядок проведения оценки качества звучания.
  9. III. Для углубленной оценки санитарного состояния почвы и способности ее к самоочищению исследуют показатели биологической активности почвы.
  10. III. Третий этап – Работа банка с кредитной заявкой клиента с целью оценки его кредитоспособности.
  11. Participle 1 Понятие о причастии 1
  12. VIII. Оформление результатов оценки эффективности СИЗ

Оценить - значит определить уровень (величину) ценности некоторого объекта, процесса, явления. Любая оценка есть ре­зультат сопоставления анализируемого элемента действитель­ности с некоторым эталоном, отражающим современные пред­ставления об идеале. Эталон должен быть представлен в виде описания его характеристик или требований к ним, снабжен­ных системой критериев соответствия и шкалой оценивания.


 

 

Необходимо различать оценку как процесс и результат этого процесса. Процесс оценки определяется используемым мето­дом и соответствующими средствами (анкетами, тестами и др.). Результат оценивания в зависимости от критериев и шкал пред­ставляется в виде качественной и количественной оценки.

В своей профессиональной деятельности субъект управления персоналом регулярно сталкивается с необходимостью оценки объектов управления, кадровых процессов и социальных явле­ний для обоснования и уточнения своих действий с целью по­знания их состояния и тенденций изменения. Такая оцен­ка - это результат соизмерения, результат сравнения познавае­мого с тем, что может выступать в качестве эталона, т. е. извест­ного, познанного или представляемого человеком1.

Эталоны устанавливаются или выбираются человеком или социальной общностью относительно субъективно, но, как пра­вило, содержат известную долю объективного в силу того, что в их природе присутствуют многократно повторяющиеся, обще­признанные или реально достижимые результаты работы, каче­ства и действия людей и др. Можно придать им диагностичность и большую объективность в рамках процессов стандартизации как в образовательной сфере, так и в области управления персо­налом в целях оценки. В связи с этим может быть построена со­ответствующая система стандартов качества персонала и кадро­вого потенциала организации.

Основным назначением (миссией) оценки персонала являет­ся регулярное и оперативное обеспечение субъекта управления объективной информацией о состоянии и тенденциях измене­ния профессионализма сотрудников и кадрового потенциала организации в целом.

Основные цели оценки персонала:

аттестационная определение меры соответствия ка­
честв каждого сотрудника требованиям конкретной должности;

диагностическая выявление факторов, определяющих
Уровень соответствия структуре квалификационных требований.

Различие этих компонентов единого оценочного процесса Для субъекта управления состоит в том, что аттестационная со-

См.: Турчинов А.И. Профессионализация и кадровая политика: проблемы Развития теории и практики. М., 1998. С. 182-193.

21 — Управление персоналом


 

ставляющая оценки персонала используется для обоснования административных решений, а диагностическая — для оптими­зации мероприятий, направленных на повышение кадрового потенциала организации в целом и каждого сотрудника в от­дельности.

Предметом оценки персонала являются способности сотруд­ников, востребованные в организации, в то время как при оцен­ке кадрового потенциала организации изучаются и резервные спо­собности, а также возможности их использования.

Основная задача аттестационной оценки персонала - обеспе­чить субъекта управления информацией по видам кадровой ра­боты, опираясь на уровневые оценки для их сопоставления с действующими нормами:

— отбор кандидатов на работу;

— расстановка сотрудников в соответствии со штатным рас­
писанием и продвижение их по службе;

— дифференциация заработной платы, премиальных вознаг­
раждений.

При диагностической оценке кадрового потенциала органи­зации выявляются потенциальные возможности сотрудников для оптимизации их дальнейшего использования, а также целе­направленного развития в соответствии со структурой и содер­жанием квалификационных требований.

Результаты оценки персонала и кадрового потенциала орга­низации призваны обеспечить обоснованность действий субъ­екта управления по следующим направлениям:

— администрирование (повышение по службе, перевод, по­
нижение, увольнение);

— информирование (руководителей и самих служащих о ка­
честве их работы);

— мотивация повышения эффективности профессиональной

деятельности.

В зависимости от вида представления информации о предме­те оценки различают логико-вербальные (словесные), наглядно-образные (знаковые, графические), комбинированные формы представления оценки как результата.

Наиболее распространенными формами оценки как процесса в государственной и муниципальной службе выступают аттес­тация, квалификационный экзамен, кадровый мониторинг.


 

 

 


1 | 2 | 3 | 4 | 5 | 6 | 7 | 8 | 9 | 10 | 11 | 12 | 13 | 14 | 15 | 16 | 17 | 18 | 19 | 20 | 21 | 22 | 23 | 24 | 25 | 26 | 27 | 28 | 29 | 30 | 31 | 32 | 33 | 34 | 35 | 36 | 37 | 38 | 39 | 40 | 41 | 42 | 43 | 44 | 45 | 46 | 47 | 48 | 49 | 50 | 51 | 52 | 53 | 54 | 55 | 56 | 57 | 58 | 59 | 60 | 61 | 62 | 63 | 64 | 65 | 66 | 67 | 68 | 69 | 70 | 71 | 72 | 73 | 74 | 75 | 76 | 77 | 78 | 79 | 80 | 81 | 82 | 83 | 84 | 85 | 86 | 87 | 88 | 89 | 90 | 91 | 92 | 93 | 94 | 95 | 96 | 97 | 98 | 99 | 100 | 101 | 102 | 103 | 104 | 105 | 106 | 107 | 108 | 109 | 110 | 111 | 112 | 113 | 114 | 115 | 116 | 117 | 118 | 119 | 120 | 121 | 122 | 123 |

Поиск по сайту:



Все материалы представленные на сайте исключительно с целью ознакомления читателями и не преследуют коммерческих целей или нарушение авторских прав. Студалл.Орг (0.004 сек.)