АвтоАвтоматизацияАрхитектураАстрономияАудитБиологияБухгалтерияВоенное делоГенетикаГеографияГеологияГосударствоДомДругоеЖурналистика и СМИИзобретательствоИностранные языкиИнформатикаИскусствоИсторияКомпьютерыКулинарияКультураЛексикологияЛитератураЛогикаМаркетингМатематикаМашиностроениеМедицинаМенеджментМеталлы и СваркаМеханикаМузыкаНаселениеОбразованиеОхрана безопасности жизниОхрана ТрудаПедагогикаПолитикаПравоПриборостроениеПрограммированиеПроизводствоПромышленностьПсихологияРадиоРегилияСвязьСоциологияСпортСтандартизацияСтроительствоТехнологииТорговляТуризмФизикаФизиологияФилософияФинансыХимияХозяйствоЦеннообразованиеЧерчениеЭкологияЭконометрикаЭкономикаЭлектроникаЮриспунденкция

Критерии формирования и виды кадрового резерва

Читайте также:
  1. A) способом формирования банковских ресурсов из недепозитных источников
  2. A) это основные или ведущие начала процесса формирования развития и функционирования права
  3. Cущность, виды, источники формирования доходов. Дифференциация доходов населения.
  4. I. Общие критерии оценки рефератов и их структура
  5. III. КРИТЕРИИ ДОПУСКА К СДАЧЕ ИТОГОВОГО МОДУЛЬНОГО КОНТРОЛЯ (ЭКЗАМЕНА).
  6. III.2.2. Порядок формирования палат Федерального Собрания Российской Федерации
  7. III.5.7. Мировые судьи: порядок формирования, полномочия и место в системе судов общей юрисдикции
  8. IV. КРИТЕРИИ ДЛЯ ОПРЕДЕЛЕНИЯ ОЦЕНОК
  9. Актуальность и методология обеспечения безопасности жизнедеятельности. Характерные особенности современного производства, зоны формирования опасных и вредных факторов.
  10. Алгоритм автоматического формирования парных симметричных ключей шифрования-дешифрования открытых сообщений на рабочих станциях абонентов корпоративной системы.
  11. Алгоритмизация формирования структуры системы.
  12. Анализ услуг кадрового агентства «Гардарика».

В работе с кадровым резервом важно четко определить систе­му критериев его формирования. Под критериями понимаются признаки, на основании которых сравниваются и выдвигаются в резерв кадры при помощи показателей, дающих их качествен­ную и количественную характеристику.

Систему критериев, как показывает современная практика, составляют: образование, специальность, опыт работы, потен­циальные возможности кандидата, его организаторские, дело­вые и профессиональные качества.

Современные научные знания и практический опыт работы органов государственной власти по формированию кадрового резерва свидетельствуют о том, что целесообразно формировать и использовать все виды резерва — потенциальный, предвари­тельный и окончательный.


 

Потенциальный резерв образуют руководители, специалисты министерств, ведомств, работники администраций, удовлетво­ряющие основным требованиям по образованию, специальнос­ти, возрасту либо способные им удовлетворить в ближайшее время. Он весьма неоднороден и представляет собой контин­гент перспективных работников, которые могут быть в будущем назначены на руководящие должности. Данная категория мо­жет стать источником создания предварительного резерва. Его состав устанавливается по сравнительным оценкам управленче­ских качеств кандидатов. В окончательный резерв включаются только те работники, которые в наибольшей мере соответствуют всем критериям формирования и использования кадрового ре­зерва государственной службы. Здесь определяющим показате­лем являются результаты выполнения поставленных перед госу­дарственным служащим задач.

В деятельности органов государственной власти федерально­го и регионального уровня не все этапы прохождения по видам резерва соблюдаются в данной последовательности. Во многих министерствах, ведомствах, комитетах, администрациях суще­ствуют только списки кандидатов в резерв, что свидетельствует о наличии «бумажного», а не действенного резерва. Поэтому на вакантные места, как правило, приглашаются работники со сто­роны. Внешний источник кадрового резерва имеет свои нега­тивные стороны. Посредством его использования в органы вла­сти и управления иногда проникают люди, склонные к совер­шению противоправных поступков, обладающие низкими дело­выми и моральными качествами.

Все это требует введения более жестких критериев отбора кандидатов в резерв — наиболее квалифицированных специали­стов, имеющих стойкий иммунитет к соблазнам руководящей Деятельности, отработки системы предварительной проверки кандидатов на ту или иную должность.

Контроль деятельности специалистов, состоящих в резерве на выдвижение на руководящие должности, следует осуществлять систематически на протяжении всего времени нахождения в ре­зерве. Это позволит определить эффективность проводимой ра­боты.

Основными условиями формирования эффективного кадрового Резерва являются:



преимущественное назначение на должности лиц из резер.
ва и прошедших соответствующую подготовку в составе резерва

— ежегодное уточнение состава резерва государственных и
муниципальных служащих, доукомплектование, планирование
должностных назначений, определение целесообразности даль­
нейшего пребывания в резерве лиц, не получивших назначения;

— согласование сроков формирования резерва кадров госу­
дарственных служащих и мероприятий по формированию госу­
дарственного заказа на переподготовку и повышение квалифи­
кации государственных служащих;

— повышение престижа государственной и муниципальной
службы;

— моральное и материальное стимулирование повышения
профессионализма и служебного роста государственных и му­
ниципальных служащих, включенных в кадровый резерв.

Показатель эффективности зачисления в резерв рассчитывает­ся по формуле А = В/С • 100%, где В - число служащих, назна­ченных на вышестоящие должности из резерва, С — общее чис­ло лиц, состоящих в резерве.

Текучесть кадрового резерва рассчитывается по указанной вы­ше формуле, где В — число сотрудников из резерва, покинувших организацию в течение отчетного периода без повышения в должности, С — общее число служащих, состоящих в резерве.


1 | 2 | 3 | 4 | 5 | 6 | 7 | 8 | 9 | 10 | 11 | 12 | 13 | 14 | 15 | 16 | 17 | 18 | 19 | 20 | 21 | 22 | 23 | 24 | 25 | 26 | 27 | 28 | 29 | 30 | 31 | 32 | 33 | 34 | 35 | 36 | 37 | 38 | 39 | 40 | 41 | 42 | 43 | 44 | 45 | 46 | 47 | 48 | 49 | 50 | 51 | 52 | 53 | 54 | 55 | 56 | 57 | 58 | 59 | 60 | 61 | 62 | 63 | 64 | 65 | 66 | 67 | 68 | 69 | 70 | 71 | 72 | 73 | 74 | 75 | 76 | 77 | 78 | 79 | 80 | 81 | 82 | 83 | 84 | 85 | 86 | 87 | 88 | 89 | 90 | 91 | 92 | 93 | 94 | 95 | 96 | 97 | 98 | 99 | 100 | 101 | 102 | 103 | 104 | 105 | 106 | 107 | 108 | 109 | 110 | 111 | 112 | 113 | 114 | 115 | 116 | 117 | 118 | 119 | 120 | 121 | 122 | 123 |

Поиск по сайту:



Все материалы представленные на сайте исключительно с целью ознакомления читателями и не преследуют коммерческих целей или нарушение авторских прав. Студалл.Орг (0.003 сек.)