|
|||||||
АвтоАвтоматизацияАрхитектураАстрономияАудитБиологияБухгалтерияВоенное делоГенетикаГеографияГеологияГосударствоДомДругоеЖурналистика и СМИИзобретательствоИностранные языкиИнформатикаИскусствоИсторияКомпьютерыКулинарияКультураЛексикологияЛитератураЛогикаМаркетингМатематикаМашиностроениеМедицинаМенеджментМеталлы и СваркаМеханикаМузыкаНаселениеОбразованиеОхрана безопасности жизниОхрана ТрудаПедагогикаПолитикаПравоПриборостроениеПрограммированиеПроизводствоПромышленностьПсихологияРадиоРегилияСвязьСоциологияСпортСтандартизацияСтроительствоТехнологииТорговляТуризмФизикаФизиологияФилософияФинансыХимияХозяйствоЦеннообразованиеЧерчениеЭкологияЭконометрикаЭкономикаЭлектроникаЮриспунденкция |
Основы аналитической деятельности в интересах работы с персоналомАналитическая работа как важная составная часть управления людьми в организации тогда эффективна, когда сбор и систематизация данных о служащих ведутся на профессиональной основе и содержат достаточные сведения. В числе задач аналитической работы выделяются три основные: —• мониторинговая, когда требуется постоянное получение сведений о качественном составе аппарата в соответствии с необходимыми критериями и характеристиками; — проекционная, когда в соответствии с поставленной целью — инновационная, когда необходимо выделить новые, ранее
В ряду мониторинговых исследований — оценка данных по общим критериям развития персонала: определение среднего возраста служащих, соотношения мужчин и женщин, выявление образовательного уровня, среднего дохода, жилищно-быто-вых условий и т.д. Аналитико-проекционная работа востребована тогда, когда аппарат модернизируется (получает новые функции, реорганизуется, переживает сокращения и т.д.). Она ведется с учетом имеющихся данных о служащих и выявляет перспективные направления работы с людьми для выполнения поставленных перед аппаратом задач. Так, при создании новых структурных подразделений составляется штатное расписание, которое предусматривает кадровое наполнение специалистами определенного профиля и квалификации. Серьезной подготовки требует аналитическая работа по определению тенденций развития персонала. Те, кто занят информационной деятельностью, как бы попадают в плен к постоянно поступающим сведениям, привыкают к однородным данным о сотрудниках. Это распространенная причина того, что многие новые тенденции в развитии персонала своевременно не фиксируются. Для оценки данных нужно привлекать сторонних экспертов, которые способны непредвзято проанализировать сложившуюся кадровую ситуацию. Опыт западных фирм и государственных учреждений (в первую очередь американских) показывает, что участие специалистов со стороны, которые дают рекомендации по развитию коллектива сотрудников, расстановке служащих в соответствии с новыми задачами аппарата или ввиду модернизации технического обеспечения его деятельности, очень эффективно. К информационно-аналитическому обеспечению управления персоналом государственной и муниципальной службы предъявляются достаточно высокие требования. Оно должно быть: — постоянно плановым, сопроводительным, т.е. формализо — административно регулируемым, должностным, т.е. соот — ситуационно-разъяснительным, т.е. обеспечивать проведе
— оперативно отвечать на запросы должностных лиц, т.е. содержать сведения о профессиональном развитии, управлении Карьерой, определении резерва, стажировки, ротации кадров. В сферу информационно-аналитической деятельности в системе работы с персоналом в органах государственной власти и местного самоуправления в последнее время внедряются новые технологии, позволяющие быстро и качественно вести анализ данных, обеспечивать управление персоналом теми сведениями, которые требуются принимающим решения руководителям. Таким образом, аналитическая работа лежит в основе эффективной работы с персоналом. Выводы Информационно-аналитическое обеспечение управления персоналом имеет два аспекта: внутренний и внешний. К внутреннему относится то, что с точки зрения права информационно-аналитическое обеспечение предусматривает накопление, систематизацию, использование персональных данных, другие виды операций с кадровой информацией только в рамках действующего законодательства. С точки зрения политики эта работа предполагает, что объем и характер запрашиваемых у гражданина сведений при вступлении государства с ним в отношения найма не превысят необходимого максимума. Качество и количество сведений, требующихся от поступающего на работу человека, — о его прошлой трудовой деятельности, семейном положении, а в отдельных случаях - о материальном и имущественном состоянии - служат индикатором уровня государственного управления, политического режима, показывают, каково все общество — демократическое или тоталитарное. С организационной точки зрения предполагается, что информационно-аналитическая работа унифицирована, т.е. есть общий подход и к самому перечню запрашиваемых у человека при поступлении на государственную и муниципальную службу сведений, и к способу их получения. К внешнему аспекту информационно-аналитического обеспечения управления персоналом относится комплекс меропри-
ятий по оповещению общественности о принципах и практике работы со служащими в федеральных органах власти, в органах власти субъектов Федерации, в органах местного самоуправления. В целом информационно-аналитическое обеспечение работы с людьми в системе государства и местного самоуправления имеет принципиальное значение для повышения профессионализма служащих, укрепления деловых должностных отношений, нравственности и порядка.
Информатизация управления персоналом Контрольные вопросы Раскройте значение положений Конституции Российской Федерации о правах и свободах граждан для организации информационно-аналитического обеспечения управления персоналом в системе государственной и муниципальной службы. 2. Назовите основные нормы, содержащиеся в законода 3. Проанализируйте понятия персональной и кадровой ин 4. Какие основные требования предъявляются к кадровой 5. Каковы способы сбора кадровой информации? 6. Раскройте цели и задачи информационно-аналитической 7. Охарактеризуйте основные направления информацион Какие основные противоречия и проблемы существуют в информационно-аналитическом обеспечении управления персоналом? © Иларионова Т.С., 2002 Обладая определенной компетенцией в принятии решений и выполнении других своих функциональных обязанностей, специалист кадровой службы нуждается в достоверной кадровой информации, возможностях ее оперативной обработки, анализа и подготовки необходимых документов. По разным оценкам, от 30 до 80% рабочего времени субъектов управления расходуется на работу с информацией, что вполне закономерно, так как она является решающим фактором эффективного управления. Основной целью информационного обеспечения процессов управления персоналом является обработка, интегрирование, агрегирование (обобщение — «сжатие») имеющихся исходных данных для обеспечения управленческих решений и действий. Раскрытию содержания информатизации задач управления персоналом и посвящена данная глава. 28.1. Основные понятия и содержание информатизации Большой объем информационных потоков и потребность в выполнении повторяющихся многочисленных операций по сбору, накоплению, хранению, обработке и использованию различ-
ных данных приводят к необходимости не просто использовать современные информационные технологии и средства, а создать оптимальные условия для удовлетворения возникающих при управлении персоналом информационных потребностей. Поиск по сайту: |
Все материалы представленные на сайте исключительно с целью ознакомления читателями и не преследуют коммерческих целей или нарушение авторских прав. Студалл.Орг (0.004 сек.) |