Выбор методов принятия кадровых решений

Процесс принятия кадровых решений можно рассматривать как типовую задачу, имеющую четкий алгоритм. Алгоритм практически любой кадровой задачи по принятию решений, как правило, записывается строго математически.

Задача принятия кадрового решения возлагается на лицо, принимающее решение (ЛПР), которое несет ответственность за него и его возможные последствия. В помощь ему привлека­ются эксперты—специалисты по решаемой кадровой задаче, ко­торые помогают:

—- описать качественно и количественно проблемную кадро­вую ситуацию;

-~ определить время и ресурсы для принятия кадровых реше­ний;

26*

— построить множество важнейших кадровых ситуаций;

— сформулировать множество целей и множество возможных
кадровых решений;

— высказать свои предложения по кадровым ситуациям, ре­
шениям и целям;

— предложить возможные критерии оптимального выбора
кадровых решений.

Однако предложения экспертов могут и не совпадать с мнением лица, принимающего решения, что позволяет ему критически ос­мыслить свою точку зрения, более обоснованно выбрать наилучшее кадровое решение и нести за него персональную ответственность.

Рассмотренная модель принятия кадровых решений является достаточно общей и позволяет описать, как правило, типовые кадровые задачи, встречающиеся в работе с персоналом.

К методам количественного выбора кадрового решения отно­сится линейное программирование. Предположим, что руко­водству организации надо определить время обучения специа­листов, за которое может быть осуществлена их качественная подготовка. Зависимость времени и качества обучения является линейной функцией. Значит, чем меньше времени затрачивает­ся на обучение работника, тем оно качественнее.

Практика показывает, что нельзя время обучения персонала безгранично сокращать, что серьезно сказывается на качестве его подготовки. Имеется предел, например, определяемый способ­ностями слушателей. В реальных условиях обязательно вступают в силу различные ограничения, например количество и профес­сионализм профессоров, оплата их труда, наличие оборудован­ного класса, необходимых программ, учебных пособий и т.д.

Задача поиска оптимального варианта кадрового решения при линейной зависимости приобретает смысл только с учетом ограничений. К методам качественного выбора кадровых реше­ний относятся методы экспертных оценок. В соответствии с це­лью экспертизы при обработке экспертных оценок решаются следующие вопросы:

— формирование обобщенной оценки;

— определение надежности результатов обработки;

— определение относительного веса (кадровых задач);

— установление степени согласованности мнений экспертов;

— определение зависимости между ранжировками и др.

1 Так, для ранжирования кадровых задач важное значение име-| _ет определение относительного веса каждой из них и т.д. ¹ Широкое распространение в принятии кадровых решений получила матричная модель, в частности применяемая при рас­пределении специалистов по должностям и рабочим местам.

Многие крупные организации в практике принятия кадровых решений применяют корреляционные модели, которые относят­ся к группе имитационного моделирования. При этом сбор стати­стических данных осуществляется на основе первичных кадровых документов, отчетных данных. При сборе данных определяется количество выборочных наблюдений, или выборочная совокуп­ность наблюдений, отобранных для дальнейшего исследования.

Методы сетевого планирования входят в группу проблемных методов, которые относятся к методам количественного выбора кадровых решений.

Проблема количественной оценки личных качеств персонала заключается в выборе измерителя разнокачественных явлений, например профессиональных знаний и опыта, образования, ини­циативности и т.д. При этом сводный показатель оценки работ­ника вычисляется как взвешивание суммы групповых коэффи­циентов. Однако более прогрессивным методом оценки, как ука­зывают специалисты, является их многокритериальный выбор.

В организации принятия кадровых решений значительное внимание уделяется применению методов социологического исследования, которые включают опрос, анкетирование, интер­вьюирование, социологические наблюдения, анализ докумен­тов, точечное (разовое) исследование и др.

Наиболее приемлемые методы принятия кадровых реше­ний — это методы экспертных оценок, социологических иссле­дований, системного анализа и ряд других как наиболее про­стые и достаточно прочно укоренившиеся в практике.

Поиск по сайту: