Перспективы информатизации управления персоналом

Перспективные направления развития информатизации уп­равления персоналом можно разделить на три группы предо­ставление новых возможностей в рамках имеющихся функции расширение спектра автоматизированных функций, разработка новых подходов к управлению человеческими ресу|*ами с™!

Примером первого направления являются системы, отслежи­вающее, в частности, историю изменений штатного расписания и позволяющие планировать его изменения на будущее Такая модернизация позволяет вводить несколько вариантов измене нии, а также обеспечивает выбор одного из них на основе раз­личных показателей, отраженных в документах обоснования и затем автоматически генерировать документы-распоряжения по изменению действующего штатного расписания

¹ КарминСкийАЖ, Нестеров П.В. Информатизация бизнеса. М, 1997. С. 329.

Актуальным направлением развития информатизации управ­ления персоналом в плане расширения спектра функций ин­формационной системы обеспечения персонала является созда­ние модулей автоматизированного обеспечения современных процедур аттестации персонала. Для повышения объективности и достоверности результатов аттестации сотрудников организа­ции создаются интерактивные (работающие в диалоге с привле­каемыми специалистами и экспертами по оценке) компьютер­ные программы, позволяющие получить распределенные по различным показателям профессионализма и агрегированные по основным критериям актуальные оценки персонала.

Учитывая, что количество показателей с учетом шкальных критериев достигает нескольких сот, понятно, насколько трудо­емкой и в то же время ответственной является такая процедура. При этом автоматизации подвергаются такие аналитические операции, как классификация уровня оценки и рекомендуемого решения по аттестации сотрудника в соответствии с заранее со­гласованными шкалами. За основу опытного образца компью­терной системы, разработанной в РАГС, была взята методика ак­туальной оценки персонала, разработанная А.И. Турчиновым¹.

В ряду новых подходов, которые еще только предстоит реа­лизовать в рамках информатизации управления персоналом, отметим перспективы широкой автоматизации процедур уп­равления кадровыми процессами и, в частности, создания ав­томатизированных систем информационного обеспечения и информационной поддержки процессов выработки и принятия решений. Термин «система поддержки принятия решений (СППР)» определяется как совокупность инструментальных средств, обеспечивающих формирование (моделирование) аль­тернативных решений на разных этапах их принятия, анализ и выбор альтернатив, удовлетворяющих поставленным услови­ям². Ученые и специалисты РАГС ведут разработки автоматизи­рованных систем управления кадровыми ресурсами (АСУКР).

При рассмотрении процесса принятия решения целесообразно изу­чить следующий поэтапный (технологический) цикл принятия решения:

¹ См.: Турчинов А.И. Профессионализация и кадровая политика: проблемы развития теории и практики. М., 1998. С. 246—255.

Biswas G., OliffM., Sen A. Expert decision support system for production control // Decision Support System. 1984. Vol. 4. № 2. P. 7-14.

— сбор и анализ необходимой информации;

— выработку и оценку вариантов решений;

— выбор наилучшего в определенном смысле варианта;

— представление в «доступном виде» лицу, принимающему
решения, выбранного и альтернативных вариантов с обоснова­
нием выбора;

— осмысление, «переработка» информации, т.е. восприятие
ее конкретным субъектом — лицом, принимающим решения;
собственно само принятие решения¹.

Анализ содержания кадровых процессов — последовательных изменений кадрового состава организации, направленных на воспроизводство и развертывание во времени его качественных и количественных характеристик, обеспечивающих функции организации, кадровых отношений и связей, кадровых дейст­вий (технологий), - также приводит к необходимости информа­тизации этой сферы в перспективе.

В качестве значимого фактора для определения стратегичес­кой перспективы информатизации управления персоналом сле­дует отметить осознание факта, что каждая организация пред­ставляет собой социальную систему — это люди с их жизненны­ми целями и ценностями, мотивами и способностями, симпати­ями и антипатиями, уникальной биографией и своей судьбой. Всплеск активности в сфере информатизации управления пер­соналом в нашей стране и в других развитых государствах мира отражает осознание значимости человеческого капитала в лю­бой профессиональной деятельности, с одной стороны, и роль информационных систем в управлении его формированием и рачительным использованием — с другой.

Выводы

Информатизация управления персоналом имеет свой объект воздействия — информационные процессы и информационные потоки, обеспечивающие реализацию кадровых технологий.

¹ См.: Котомин А.Б., Путилов В.А. Проблемы развития информационной ин­фраструктуры региональных социально-экономических систем Севера Рос­сии. Аппатиты, 1994. С. 7-17.

Она является важнейшим фактором оптимизации управления организацией.

Информатизация задач субъектов управления персоналом начинается с анализа существующих информационных потоков и процессов управления ими и завершается внедрением разра­ботанной модели комплексной автоматизации и оптимизации информационного обеспечения управления персоналом, кото­рое сопровождается соответствующим обучением менеджеров кадровой службы.

Разновидности средств автоматизации и информационных технологий, применяемых в настоящее время в практике уп­равления персоналом, позволяют оперативно и надежно обес­печить специалистов по управлению персоналом необходи­мой информацией. Это существенным образом повышает эф­фективность использования кадрового потенциала организа­ции.

Контрольные вопросы

1. Какие наиболее существенные признаки включаются в
содержание понятия «информатизация»?

2. Как определяются миссия, статус, объект и предмет ин­
форматизации управления персоналом?

3. Каковы цели и задачи информатизации управления пер­
соналом?

4. В чем заключается системный подход к информатизации
управления персоналом?

5. Дайте описание общей схемы информатизации управле­
ния персоналом и опишите, какие из блоков реализованы
в Вашей организации.

6. Перечислите ожидаемые результаты информатизации уп­
равления персоналом и опишите, какие из них реализова­
ны в Вашей организации.

7. Дайте описание функциональной схемы информатизации
управления персоналом и опишите, как она реализуется в
Вашей организации.

8. Каковы перспективные направления информатизации
управления персоналом? Опишите, как они востребованы
в Вашей организации.

9. Опишите информационные процессы в Вашей професси­ональной деятельности и проведите анализ уровня их ав­томатизации и компьютеризации.

© Королев М.Ф., 2002

Социальная защита кадров государственной службы

Государственная служба пред­ставляет собой социальный институт взаимодействия общества и государства, государственного аппарата и общественных структур, государственного служащего и гражданина. Именно на государственную службу возлагается решение задач по обес­печению социальных гарантий и прав граждан, определенных в Конституции Российской Федерации.

У государственного служащего особый работодатель — государство. Для эффективного выполнения своих функций государственным слу­жащим нужна система статусных гарантий, комплекс мер социальной защиты, выработки которых они вправе требовать от государства. Со­держание этой деятельности и раскрывается в настоящей главе.

Поиск по сайту: