Служба кадрового мониторинга РФ

Служба кадрового мониторинга федерального округа

Служба кадрового мониторинга субъекта РФ

Служба кадрового мониторинга муниципального образования

Служба кадрового мониторинга организации

Потенциал человека

Рис. 6. Общая схема кадрового мониторинга

На рис. 6 левые стрелки (вниз) соответствуют потоку инстру­ментария для оценки кадрового потенциала (технологии, сред­ства, инструктивно-методические материалы по применению, обучение персонала служб); средние стрелки (вверх) обознача­ют поток информации об оценке; правые стрелки (вниз) — по­ток информационно-аналитической информации о результатах обработки и анализа полученных сведений и квалифицирован­ные рекомендации по повышению кадрового потенциала соот­ветствующего уровня.

Такой подход позволит обеспечить не только решение задач общественного реформирования, но и устойчивое развитие России.

Выводы

Потенциал отдельного человека и потенциал кадров органи­зации в целом являются важнейшими объектами воздействия кадровых технологий. Формирование и развитие кадрового по­тенциала, отвечающего задачам общества, отрасли, организа­ции, является важнейшим фактором устойчивого развития Рос­сии.

Знание структуры и содержания характеристик кадрового по­тенциала, критериев их оценки позволяет дать объективную оценку состояния человеческого капитала. Такая оценка в ре­жиме кадрового мониторинга обеспечивает анализ его динами­ки и прогнозирование возможностей его развития и рациональ­ного использования.

Диагностика качества кадрового потенциала является надеж­ной основой планирования и целенаправленного повышения профессионализма кадров организации.

Контрольные вопросы

1. Как определяется понятие «потенциал человека»?

2. Какова структура профессиональной компетентности?

3. На каких принципах основаны подходы к оценке потен­
циала человека?

4 Каковы характеристики потенциала человека?

5. Дайте описание общей схемы формирования потенциала
человека.

6. Какова общая структура образовательного стандарта?

7. Опишите механизм управления потенциалом человека.

8. В чем заключается потенциал кадров организации?

9. Дайте описание общей системы кадрового мониторинга.

© Королев М.Ф., 2002

Глава 5.

Кадровые процессы и кадровые отношения

В изучении теоретических ос­нов управления человеком в организации, теории кадровой по­литики и управления персоналом большое значение отводится пониманию кадровых процессов. Они отражают изменения в состоянии кадров организаций, смену кадровых отношений и связей, количественных и качественных характеристик персо­нала государственной и муниципальной службы.

При изучении кадровых процессов и отношений важно овладеть категориальным аппаратом, выяснить их социальную природу, изучить закономерности и характеристики их протекания Выбор верных методологических ориентиров важен для разработки и ре­ализации кадровой политики, создания эффективной системы уп­равления персоналом государственной и муниципальной службы.

Содержание кадровых процессов и кадровых отношений

Основные понятия

Состав персонала, кадров, их количественные и качествен­ные характеристики, а также отношения, которые складывают­ся в организации в процессе реализации кадровой политики,

функционирования системы управления персоналом, постоян­но изменяются. Это происходит во времени и пространстве, в конкретной социальной среде. Совокупность этих изменений характеризуется понятием «кадровый процесс».

Социальный процесс — устойчивая система связей индивидов, сложившаяся при их взаимодействии. Социальный процесс проявляется в последовательном изменении элементов соци­альной системы и ее подсистем, их состояний, а также каждого социального объекта. Социальные процессы классифицируют:

— по функционированию, обеспечивающему воспроизводство
качественного состояния социального объекта;

— по развитию, обусловливающему переход объекта к качест­
венно новому состоянию (прогрессивному, регрессивному, ре­
волюционному, эволюционному);

— по объекту (общество, класс, организация, группа), а также
по степени управления процессом (стихийный, естественно-исто­
рический, целенаправленный);

— по повторяемости модели социальных взаимодействий: кон­
фликт, кооперация, конференция, дифференциация и т.д.

— по смене состояний социальных явлений и отношений,
связности стадий их изменения и развития.

Социальные отношения — отношения между группами людей, занимающими разное положение в обществе, принимающими различное участие в экономической, политической и духовной жизни. Это — устойчивая система связей индивидов в обществе, сложившаяся в процессе их взаимодействия. Они преломляют­ся через внутреннее содержание (или состояние) человека и вы­ражаются вего деятельности как личное отношение к окружаю­щей действительности. В процессе взаимодействия представи-

телей различных слоев общества, обусловленного спецификой деятельности и разделением труда, не только проявляются уже сложившиеся социальные отношения, но и складываются но­вые, соответствующие новым экономическим отношениям, способствующие формированию определенного способа совме­стной деятельности.

В процессе производственной, хозяйственной, социальной, политической и других форм общественной деятельности меж­ду ее субъектами возникает система отношений, играющая оп­ределяющую роль в функционировании организации. Трудовые отношения проявляются в ходе реализации индивидами своей способности к труду.

Кадровые отношения — это совокупность целенаправленных, социально-мотивированных связей и взаимодействий между субъектами и объектами кадровой политики. Складываются они в структуре трудовых отношений на основе специфической деятельности в процессе реализации кадровой политики.

Трудовые отношения возникают в результате реализации воз­можности и права человека свободно распоряжаться своими способностями к труду и регулируются государством. Кадровые отношения возникают между кадрами (персоналом) организа­ции и субъектом кадровой политики, стремящимся использо­вать их для достижения целей организации. Изменения кадро­вых отношений составляют основу кадровых процессов, так же как кадровые процессы приводят к изменению кадровых отно­шений.

Эти отношения возникают непосредственно в организации по поводу профессионального развития кадров, их должностно­го роста, ротации, оценки (аттестации, сдачи квалификацион­ного экзамена) и некоторых других действий субъекта управле­ния. Они регулируются, как правило, внутренними норматив­ными актами организации, имеют относительную степень неза­висимости от трудовых отношений в том плане, что не носят обязательного характера для работодателя. Например, повысить работника в должности или провести его аттестацию — это пра­во работодателя

Однако, являясь составной частью трудовых отношений, они неразрывно с ними связаны, отражают общие их черты. Как пра­вило, за границей кадровых отношений вступают в действие тру-

довые отношения. Так, например, результаты неудовлетвори­тельной аттестации (кадровые отношения) могут служить осно­ванием увольнения работника (трудовые отношения) по иници­ативе работодателя, а отсутствие перспективы должностного и профессионального роста (кадровые отношения) нередко стано­вится причиной увольнения человека по собственному желанию.

Кадровые отношения интегрируют различные способы про­фессиональной деятельности (индивидуальной, групповой, коллективной) и являются инструментом регулирования кадро­вых процессов в организации.

Одним из важных инструментов изменения кадровых процес­сов и кадровых отношений являются кадровые технологии. Именно с помощью кадровых технологий — последовательнос­ти действий, приемов, форм и методов по отношению к статусу или характеристикам персонала — в организации решаются конкретные задачи развития персонала, реализации кадровых стратегий и программ.

Поиск по сайту: