Характеристика стратегии кадрового обеспечения

В управлении персоналом государственной службы прежде всего важно наметить цели и приоритеты кадрового обеспечения этого социально-правового института - главного мобилизующе­го и организующего фактора становления системы управления персоналом в государственных органах. При этом необходимо учесть стратегию и принципы формирования и развития системы государственной службы Российской Федерации как единой и це­лостной общегосударственной системы, на базе и в рамках единой государственной кадровой политики Российской Федерации. Без этого не может быть целостной российской государственности.

Это единство должно быть в главном — в базовых основаниях системы государственной службы Российской Федерации при многообразии кадрового обеспечения, но учитывать региональ­ные и ведомственные различия, специфику ее видов. Поэтому необходим дифференцированный подход к кадровому обеспе­чению государственного управления в зависимости от уровня (федерального, регионального, муниципального), типа и вида государственной службы, типологии должностей.

Именно в переходный период важно создать в кадровом потен­циале государства энергию саморазвития, в основе которой может быть закладываемая в настоящее время энергия созидания (а не только разрушения старого) — четкие общественные цели, новые социальные ценности, жизненные идеалы каждого работника.

Основные положения стратегии кадрового обеспечения госу­дарственной службы формулируются в концепции кадровой по­литики в государственной службе (концепции государственной кадровой политики в государственной службе), которая являет­ся научно-теоретическим фундаментом управленческой дея­тельности в кадровой сфере.

Актуальность разработки и реализации стратегии кадрового обеспечения государственной службы обусловлена и рядом поли­тических обстоятельств. Проблемы расстановки руководящих ка­дров, формирования выборных органов власти, оценки результа-

тов работы аппарата часто ставятся в центр политического проти­воборства различных социальных сил. Через кадровую политику предпринимаются попытки «монополизации» руководства сфе­рами и отраслями управления со стороны отдельных «команд» и групп. Нередко конкретные кадровые вопросы решаются методом «проб и ошибок», в рамках «политических компромиссов».

Важно помнить, что государственная служба является не толь­ко государственно-правовым, но и социальным институтом. Она служит как бы соединительным мостом между государством и обществом, а государственный служащий одновременно высту­пает «слугой» и государства, и общества, и населения. Поэтому кадровая политика в государственной службе призвана значи­тельно усилить свою социальную направленность. Чем глубже мы хотим провести совершенствование государственной служ­бы, тем больше надо поднять к ней интерес у самих служащих, сформировать у них убежденность в необходимости преобразо­ваний, привлечь их к активному участию в этих переменах.

Государственный служащий действует в системе «чело­век — власть — человек». Он работает среди людей, воздействует на людей и трудится во имя улучшения условий и качества жиз­ни людей. Он должен иметь высокую человековедческую ком­петентность — один из важнейших компонентов своего профес­сионализма. Система управления персоналом призвана вопло­щать в своем содержании и выборе технологий диалектику госу­дарственного, социально-общественного и личностного инте­ресов, находить их оптимально возможный баланс.

Поиск по сайту: