АвтоАвтоматизацияАрхитектураАстрономияАудитБиологияБухгалтерияВоенное делоГенетикаГеографияГеологияГосударствоДомДругоеЖурналистика и СМИИзобретательствоИностранные языкиИнформатикаИскусствоИсторияКомпьютерыКулинарияКультураЛексикологияЛитератураЛогикаМаркетингМатематикаМашиностроениеМедицинаМенеджментМеталлы и СваркаМеханикаМузыкаНаселениеОбразованиеОхрана безопасности жизниОхрана ТрудаПедагогикаПолитикаПравоПриборостроениеПрограммированиеПроизводствоПромышленностьПсихологияРадиоРегилияСвязьСоциологияСпортСтандартизацияСтроительствоТехнологииТорговляТуризмФизикаФизиологияФилософияФинансыХимияХозяйствоЦеннообразованиеЧерчениеЭкологияЭконометрикаЭкономикаЭлектроникаЮриспунденкция

Морально-психологический климат в коллективе как объект управления персоналом

Читайте также:
  1. A) Объективный и системный
  2. B) подготовка, системно построенная с помощью методов-упражнений, представляющая по сути педагогический организованный процесс управления развитием спортсмена
  3. B. Приведение параметров микроклимата и нормативным показателям
  4. C. Теории управления человеческими ресурсами
  5. D. процессы самоорганизации, информационные процессы и процессы управления в живых системах
  6. D. структуру объекта и взаимоотношения его составляющих частей
  7. File — единственный объект в java.io, который работает непосредственно с дисковыми файлами.
  8. g) процесс управления информацией.
  9. I Субъекты управления персоналом государственной и муниципальной службы
  10. I. НОРМА ПРАВА, ИЛИ ОБЪЕКТИВНОЕ ПРАВО
  11. I. Определение объекта аудита
  12. I. ОСНОВЫ УПРАВЛЕНИЯ МНОГОКВАРТИРНЫМ ДОМОМ

Важным фактором «самочувствия» любой организации, рабо­тоспособности и успешности деятельности каждого ее сотрудни­ка является морально-психологический климат в коллективе1.

Морально-психологический климат это устойчивое эмоцио­нально-нравственное состояние социальной группы, отражаю­щее настроение людей, занятых совместной деятельностью, их от­ношение друг к другу, общественное мнение относительно важ­нейших материальных и духовных ценностей. Дух коллективизма, схожесть проявляемых эмоций и поступков, чувство нравственно­го комфорта (защищенности) при общении с руководством, кол­легами по работе во многом определяют психологическую совме­стимость разных по своим личностным качествам людей, состав­ляют основу высокой нравственности и социального оптимизма всего персонала организации2. Основными элементами положи­тельного морально-психологического климата являются удовле­творенность работников своим положением и отношениями в коллективе, уверенность в защите, поддержке и помощи со сторо-

.


ны руководства, чувство безопасности. Напротив, чувство тревоги провоцирует эмоциональную реактивность, снижая способность человека контролировать свои эмоции и поступки.

Главной причиной возникновения конфликтов в служебных ситуациях является нарушение нравственных норм взаимоотно­шений между сотрудниками и этики организации самого произ­водственного процесса. Как показывают исследования, чем боль­ше в коллективе людей, удовлетворенных своим трудом, тем луч­ше морально-психологический климат в коллективе, и наоборот.

Уровень психологического комфорта и эмоциональное состоя­ние сотрудников во многом определяются поведением и личными качествами руководителя. Он может создать спокойный и продук­тивный морально-психологический климат во вверенном ему кол­лективе, а может сделать жизнь своих подчиненных невыносимой, а коллектив — раздираемым распрями, склоками и пересудами.

Исследования аппарата ряда ведомств выявили пять основ­ных факторов, дестабилизирующих морально-психологический климат коллектива:

1) нестабильность, неуверенность в завтрашнем дне (этот
фактор отметили 82% опрошенных);

2) сложные отношения «по вертикали» (с вышестоящим на­
чальством и с подчиненными — 77%);

3) неудовлетворенность материальным стимулированием
(71%);

4) высокий уровень психологической напряженности и тре­
вожности, сильная усталость от стрессов (67%);

5) морально-психологическая несовместимость членов кол­
лектива как следствие несоблюдения некоторыми из них мо­
ральных норм; отсутствие необходимого ценностно-ориентаци-
онного единства коллектива.

Неудовлетворенность работой, ее низкая эффективность, ус­талость и тревожность людей на рабочем месте становятся од­ними из наиболее серьезных очагов напряженности в системе государственной службы. По данным исследований, 45% опро­шенных государственных служащих находятся в состоянии сильного перевозбуждения, истощения нервной энергии, эмо­ционального напряжения. Эмоциональная неуравновешен­ность сопровождается общей тревожностью. Почти каждый ше­стой из опрошенных государственных служащих считает мо-


 


 


ральную атмосферу в своем коллективе напряженной, разобща­ющей людей («каждый сам по себе»), а порой и конфликтной.

Источником напряженности во взаимоотношениях с коллек­тивом могут служить и такие качества руководителя, как:

—безапелляционность, обесценивающая или игнорирующая
мнения, знания и способности подчиненных;

—агрессивность, причиной которой, по наблюдениям уче­
ных, нередко может служить низкая профессиональная само­
оценка как результат осознаваемой или не вполне осознанной
несостоятельности в области специальных или общеуправлен­
ческих знаний и умений или того и другого одновременно;

—так называемый феномен каузальной атрибуции, когда успехи
подчиненного объясняются внешними причинами (помог началь­
ник, поддержали коллеги), а неудачи - внутренними (неспособ­
ность к успешному выполнению работы, недостаточная старатель­
ность, ответственность и т.д.), а в отношении себя, наоборот, успе­
хи коллектива ставятся в заслугу руководителю, а просчеты — в ви­
ну подчиненным. Такая позиция воспринимается подчиненными
как проявление субъективизма и несправедливости, вызывая ост­
рое чувство неудовлетворенности и недоверия к руководителю;

—неспособность к эмпатии, нежелание понять внутренние
мотивы действий, поступков подчиненных, проникнуть во вну­
тренний мир человека;

—«одномерность» восприятия своих подчиненных, неспо­
собность принимать их со всеми их достоинствами и недостат­
ками, перенесение критики отдельных недостатков в работе
подчиненного на его личность;

—«эмоциональная глухота», пренебрежение к такому факто­
ру, как характерологические особенности и различия между
мужчинами и женщинами.


1 | 2 | 3 | 4 | 5 | 6 | 7 | 8 | 9 | 10 | 11 | 12 | 13 | 14 | 15 | 16 | 17 | 18 | 19 | 20 | 21 | 22 | 23 | 24 | 25 | 26 | 27 | 28 | 29 | 30 | 31 | 32 | 33 | 34 | 35 | 36 | 37 | 38 | 39 | 40 | 41 | 42 | 43 | 44 | 45 | 46 | 47 | 48 | 49 | 50 | 51 | 52 | 53 | 54 | 55 | 56 | 57 | 58 | 59 | 60 | 61 | 62 | 63 | 64 | 65 | 66 | 67 | 68 | 69 | 70 | 71 | 72 | 73 | 74 | 75 | 76 | 77 | 78 | 79 | 80 | 81 | 82 | 83 | 84 | 85 | 86 | 87 | 88 | 89 | 90 | 91 | 92 | 93 | 94 | 95 | 96 | 97 | 98 | 99 | 100 | 101 | 102 | 103 | 104 | 105 | 106 | 107 | 108 | 109 | 110 | 111 | 112 | 113 | 114 | 115 | 116 | 117 | 118 | 119 | 120 | 121 | 122 | 123 |

Поиск по сайту:



Все материалы представленные на сайте исключительно с целью ознакомления читателями и не преследуют коммерческих целей или нарушение авторских прав. Студалл.Орг (0.003 сек.)