АвтоАвтоматизацияАрхитектураАстрономияАудитБиологияБухгалтерияВоенное делоГенетикаГеографияГеологияГосударствоДомДругоеЖурналистика и СМИИзобретательствоИностранные языкиИнформатикаИскусствоИсторияКомпьютерыКулинарияКультураЛексикологияЛитератураЛогикаМаркетингМатематикаМашиностроениеМедицинаМенеджментМеталлы и СваркаМеханикаМузыкаНаселениеОбразованиеОхрана безопасности жизниОхрана ТрудаПедагогикаПолитикаПравоПриборостроениеПрограммированиеПроизводствоПромышленностьПсихологияРадиоРегилияСвязьСоциологияСпортСтандартизацияСтроительствоТехнологииТорговляТуризмФизикаФизиологияФилософияФинансыХимияХозяйствоЦеннообразованиеЧерчениеЭкологияЭконометрикаЭкономикаЭлектроникаЮриспунденкция

Понятие потенциала кадров организации

Читайте также:
  1. D) квалифицированных кадров
  2. D. процессы самоорганизации, информационные процессы и процессы управления в живых системах
  3. I. Общее понятие модернизма
  4. I.4.1. Небанковские кредитные организации (НКО)
  5. I.понятие заработной платы.
  6. III. Общие требования к помещениям для хранения лекарственных средств и организации их хранения
  7. III. Популяционно-видовой уровень организации живого.
  8. IV. Требования к помещениям для хранения огнеопасных и взрывоопасных лекарственных средств и организации их хранения
  9. Participle 1 Понятие о причастии 1
  10. Teма 5. ОСНОВЫ ОРГАНИЗАЦИИ САНИТАРНО-ЭПИДЕМИО-
  11. V. Методические рекомендации преподавателю по организации и проведению практического занятия
  12. V. ПРАВИЛА ПРОВЕДЕНИЯ СОРЕВНОВАНИЙ ТУРИСТСКИХ СПОРТИВНЫХ ПОХОДОВ, ПУТЕШЕСТВИЙ И ОРГАНИЗАЦИИ СПОРТИВНЫХ ТУРОВ. КОДЕКС ПУТЕШЕСТВЕННИКА

В структуре потенциала кадров организации можно выделить ряд составляющих — физических, интеллектуальных, социальных, тех­нологических и интегративных. Причем следует иметь в виду, что четкие границы каждого из этих компонентов установить непросто. Так, если физические способности персонала ограничены опреде­ленными пределами и используются, как правило, в значительной степени, то интеллектуальные четких границ по существу не имеют, к тому же используются в большинстве случаев лишь частично. Та­кой подход приводит к необходимости учитывать как качествен-


ные, так и количественные характеристики потенциала кадров ор­ганизации. При этом следует помнить, что это не простая сумма по­тенциала отдельных сотрудников. Социальные отношения и связи, порожденные коллективной деятельностью с учетом особенностей каждого сотрудника, могут и должны при определенных условиях порождать эффект, усиливающий потенциал кадров организации. Это происходит при наличии в организации эффективной системы управления персоналом, с помощью которой и обеспечиваются надлежащие условия его создания и реализации, синтезируются новые способности, которые не представляются простым сложени­ем потенциала составляющих данную команду людей.

Социальная общность работников, образующая команду, от­личается таким важным системообразующим признаком, как целостность, выражающаяся в единых или согласованных целях, задачах, технологиях, потребностях и мотивах. Этим признаком характеризуется социальный капитал организации. Для успеш­ной работы команды субъект управления персоналом должен умело сочетать интересы и способности ее участников с необхо­димостью и возможностью их реализации в рамках организации.

Рассматривая вопросы рационального использования кадрового потенциала организации, необходимо иметь в виду, что его специ­фика в отличие от потребления других видов ресурсов (финансовых, материальных, информационных и др.) отражена в следующем: лю­ди наделены интеллектом, следовательно, их реакция на внешнее воздействие (управление) эмоционально осмысленная, а не механи­ческая; процесс взаимодействия между субъектом управления и людьми является двусторонним; вследствие обладания интеллектом люди способны к постоянному совершенствованию и развитию, что является наиболее важным и долговременным источником повы­шения эффективности любого общества или отдельной организа­ции; люди выбирают определенный вид деятельности, осознанно ставя перед собой определенные цели, поэтому субъект управления должен обеспечивать возможности их реализации1.

Таким образом, потенциал кадров организации, являющийся ее главным конкурентным богатством, определяется на основе обоб­щения потенциала сотрудников и введения дополнительных ха-

1



 


 


 


 


рактеристик, отражающих особенности коллективной професси­ональной деятельности. Здесь в соответствии с теорией организа­ций и проявляется закон синергического высвобождения резерв­ного интеллектуального потенциала сотрудников организации.


1 | 2 | 3 | 4 | 5 | 6 | 7 | 8 | 9 | 10 | 11 | 12 | 13 | 14 | 15 | 16 | 17 | 18 | 19 | 20 | 21 | 22 | 23 | 24 | 25 | 26 | 27 | 28 | 29 | 30 | 31 | 32 | 33 | 34 | 35 | 36 | 37 | 38 | 39 | 40 | 41 | 42 | 43 | 44 | 45 | 46 | 47 | 48 | 49 | 50 | 51 | 52 | 53 | 54 | 55 | 56 | 57 | 58 | 59 | 60 | 61 | 62 | 63 | 64 | 65 | 66 | 67 | 68 | 69 | 70 | 71 | 72 | 73 | 74 | 75 | 76 | 77 | 78 | 79 | 80 | 81 | 82 | 83 | 84 | 85 | 86 | 87 | 88 | 89 | 90 | 91 | 92 | 93 | 94 | 95 | 96 | 97 | 98 | 99 | 100 | 101 | 102 | 103 | 104 | 105 | 106 | 107 | 108 | 109 | 110 | 111 | 112 | 113 | 114 | 115 | 116 | 117 | 118 | 119 | 120 | 121 | 122 | 123 |

Поиск по сайту:



Все материалы представленные на сайте исключительно с целью ознакомления читателями и не преследуют коммерческих целей или нарушение авторских прав. Студалл.Орг (0.003 сек.)