АвтоАвтоматизацияАрхитектураАстрономияАудитБиологияБухгалтерияВоенное делоГенетикаГеографияГеологияГосударствоДомДругоеЖурналистика и СМИИзобретательствоИностранные языкиИнформатикаИскусствоИсторияКомпьютерыКулинарияКультураЛексикологияЛитератураЛогикаМаркетингМатематикаМашиностроениеМедицинаМенеджментМеталлы и СваркаМеханикаМузыкаНаселениеОбразованиеОхрана безопасности жизниОхрана ТрудаПедагогикаПолитикаПравоПриборостроениеПрограммированиеПроизводствоПромышленностьПсихологияРадиоРегилияСвязьСоциологияСпортСтандартизацияСтроительствоТехнологииТорговляТуризмФизикаФизиологияФилософияФинансыХимияХозяйствоЦеннообразованиеЧерчениеЭкологияЭконометрикаЭкономикаЭлектроникаЮриспунденкция

Стратегии управления человеческими ресурсами

Читайте также:
  1. B) подготовка, системно построенная с помощью методов-упражнений, представляющая по сути педагогический организованный процесс управления развитием спортсмена
  2. C. Стратегии деятельности предприятия
  3. C. Теории управления человеческими ресурсами
  4. D. Последствия для стратегии миростроительства
  5. D. процессы самоорганизации, информационные процессы и процессы управления в живых системах
  6. E. Последствия для доктрины и стратегии поддержания мира
  7. g) процесс управления информацией.
  8. I Субъекты управления персоналом государственной и муниципальной службы
  9. I. ОСНОВЫ УПРАВЛЕНИЯ МНОГОКВАРТИРНЫМ ДОМОМ
  10. I.3.2.Становление советской системы управления
  11. I.4.2.Становление государственного управления на основе Конституции СССР и новой Конституции РСФСР
  12. I.4.3.Изменение государственного управления на основе новой Конституции СССР в предверии второй мировой войны

В масштабах общества в управлении человеческими ресурса­ми следует выделить два стратегических направления, обуслов­ленных общепризнанными характеристиками человеческих ре­сурсов — общей и профессиональной трудоспособностью чело­века. Первое направление нацелено на формирование высокого качества трудовых ресурсов общества, способных к трудовой де­ятельности и не требующих предварительной специальной под-


готовки. Это направление призвано обеспечивать воспроизвод­ство в обществе высокого качества общей трудоспособности на­селения.

Второе направление управления человеческими ресурсами нацелено на формирование в составе трудовых ресурсов такой их части, которая может на основе общей трудоспособности об­рести необходимые специальные знания, умения, навыки и способна к выполнению квалифицированного, сложного труда. Это направление и следует связывать, по нашему мнению, с по­нятием «кадровая политика».

Исходя из этого, кадровую политику вряд ли следует противо­поставлять (или же отождествлять) как управлению человечес­кими ресурсами, так и управлению персоналом. Ее целесооб­разно рассматривать как социальное явление, содержание кото­рого составляют наиболее общие, стратегические направления деятельности субъекта социального управления по формирова­нию, развитию, востребованности и рациональному использо­ванию профессионального, кадрового потенциала общества (государственная кадровая политика) и кадрового обеспечения предприятия, организации (кадровая политика предприятия). Это объективно обусловленная практика и теория социального уп­равления, выражающая стратегию субъекта управления по отно­шению к персоналу (кадрам), способному к выполнению сложных видов труда.

Идеи, относящиеся к теории человеческого капитала, чело­веческим ресурсам, встречаются уже в высказываниях мысли­телей древности, поскольку человек, умеющий делать то или иное лучше других, всегда представлял ценность. Однако сис­тематизация этих идей начинается с возрастанием востребо­ванности человека с высоким общеобразовательным и профес­сиональным уровнем, его общей и профессиональной трудо­способности.

Причиной этого послужил переход к автоматизации многих дифференцированных трудовых операций, выполнявшихся ра­нее человеком на конвейере. Этот тип производства привнес ка­чественные изменения в содержание труда в промышленно раз­витых странах в 70—80-х гг. XX столетия и обусловил востребо­ванность более высокого уровня образованности, общей и про­фессиональной культуры и трудоспособности персонала. Это в




 


свою очередь побуждало руководство предприятий ставить во­прос об оценке эффективности вложений в развитие человека.

Теория человеческого капитала, активно разрабатываемая в 60-х гг. прошлого века, позволила дать положительный ответ на этот вопрос. Оказалось, что продолжительность и качество обу­чения персонала существенным образом влияют на повышение качества его работы, рост заработной платы, снижение издер­жек производства, организованность, трудовую дисциплину.

Инвестиции в человека оказались делом не только прибыль­ным, но и стратегически оправданным в условиях конкуренции как между предприятиями, так и между странами. «Фундамен­тальную основу долгосрочных уникальных преимуществ в кон­курентной борьбе, которые страна может достичь или увели­чить, — отмечают известные зарубежные специалисты Р.Марр и Г.Шмидт, — представляют собой ее человеческие ресурсы, т.е. люди, их трудовая мораль и стремление к достижению постав­ленных целей, их знания и система ценностей, их творческие и новаторские способности. Именно эти факторы позволяют обеспечить экономический рост, благосостояние и безопас­ность страны»1.

Не оказался в проигрыше от таких вложений и сам человек, прежде всего потому, что расширились возможности самореали­зации, возросла удовлетворенность трудом, стала вполне реаль­ной его профессиональная мобильность.

Таким образом, по отношению к человеку в организации в промышленно развитых странах в 80-90-х гг. XX столетия фор­мируется относительно стройная система воспроизводства и ре­ализации его способностей. Она имеет стратегический и техно­логический уровень или стратегическую и технологическую подсистему мер, разрабатываемых и реализуемых как на госу­дарственном уровне, так и на уровне предприятий и организа­ций.

Стратегический уровень представлен социальной политикой государства и предприятия; системой управления человечески­ми (трудовыми ресурсами) в масштабах как государства, так и предприятия; государственной кадровой политикой, кадровой

политикой предприятия или организации. Особенность каждо­го из элементов этой подсистемы состоит в том, что его содер­жание носит наиболее концептуальный характер по отношению к объекту своего воздействия. Так, например, государство в со­ответствующих правовых актах определяет свою позицию по вопросам социальной политики, уточняя основные принципы и направления, которые являются обязательными для предприя­тий и организаций. Само же предприятие, конкретизируя и ре­ализуя положения правовых актов, использует их как систему, обеспечивающую стимулирование деятельности персонала, формирование социального капитала предприятия. В подавля­ющем большинстве промышленно развитых стран государством устанавливаются: обязательная минимальная почасовая оплата труда; порядок и условия найма и увольнения персонала, обес­печения безопасных условий его трудовой деятельности, под­держания общей и профессиональной трудоспособности граж­дан; порядок и условия привлечения высококвалифицирован­ных специалистов из других стран и др.

Реализация стратегической подсистемы мероприятий по от­ношению к человеческим возможностям в организации обеспе­чивается технологическим уровнем — практикой управления персоналом. Это система технологий, способов, методов, прин­ципов их использования, а также требуемое ресурсное обеспе­чение, предопределяемое возможностями организации, т. е. практика непосредственного воздействия на поведение, качест­ва, систему ценностей и другие характеристики человека, необ­ходимые для организации.

ВЫВОДЫ

Развитие управления возможностями человека в организации сопровождалось постепенным признанием ценности человече­ских способностей и необходимости гуманизации социальных отношений, в которых человек может наиболее продуктивно ре­ализовывать свои способности.

Социальная политика в управлении возможностями человека в организации выполняет важнейшую функцию. С ее помощью создаются благоприятные условия для трудовой деятельности человека, обеспечивается формирование социального и про­фессионального капитала организации и управление его вос­требованностью. С социальной политикой тесным образом свя­зана кадровая политика и важнейший механизм ее реализа­ции — управление персоналом.



 

 

Контрольные вопросы

1. Каковы наиболее существенные признаки понятия «соци­
альная политика»?

2. Какие факторы обусловливают гуманизацию социальных
отношений на предприятиях?

3. Что такое кадровая политика и как она взаимосвязана с
социальной политикой?

4. Что вкладывается в содержание понятий «человеческие
ресурсы», «человеческий капитал»?

5. В чем смысл управления человеческими ресурсами?

6. Что такое социальный капитал? Как он связан с управле­
нием человеческими ресурсами?

7. Как взаимосвязаны понятия «управление человеческими
ресурсами», «кадровая политика», «управление персона­
лом»?

8. Дайте характеристику общей и профессиональной трудо­
способности человека? В чем их отличие?

9. Как взаимосвязаны стратегический и технологический
уровень системы воспроизводства и реализации способ­
ностей человека в обществе?

© ТурчиновА.И., 2002


 

Глава 2

Принципы и методы

управления в государственной

и муниципальной службе

В работе с персоналом на протяжении длительного времени формировались общие требования, соблюдение которых давало наибольший результат в управленческой деятельности. Такие правила и способы становились общепризнанными во многих сферах общественной практики, в том числе и в государствен­ном управлении, в государственной и муниципальной службе. Государственная и муниципальная служба на протяжении мно­гих столетий — важнейший механизм государственного управ­ления. Занятые в них граждане обеспечивают выполнение задач и функций органов государственной власти. Поэтому в государ­ственном управлении важное значение придается выработке и реализации принципов и методов управления.


 


' L


1 | 2 | 3 | 4 | 5 | 6 | 7 | 8 | 9 | 10 | 11 | 12 | 13 | 14 | 15 | 16 | 17 | 18 | 19 | 20 | 21 | 22 | 23 | 24 | 25 | 26 | 27 | 28 | 29 | 30 | 31 | 32 | 33 | 34 | 35 | 36 | 37 | 38 | 39 | 40 | 41 | 42 | 43 | 44 | 45 | 46 | 47 | 48 | 49 | 50 | 51 | 52 | 53 | 54 | 55 | 56 | 57 | 58 | 59 | 60 | 61 | 62 | 63 | 64 | 65 | 66 | 67 | 68 | 69 | 70 | 71 | 72 | 73 | 74 | 75 | 76 | 77 | 78 | 79 | 80 | 81 | 82 | 83 | 84 | 85 | 86 | 87 | 88 | 89 | 90 | 91 | 92 | 93 | 94 | 95 | 96 | 97 | 98 | 99 | 100 | 101 | 102 | 103 | 104 | 105 | 106 | 107 | 108 | 109 | 110 | 111 | 112 | 113 | 114 | 115 | 116 | 117 | 118 | 119 | 120 | 121 | 122 | 123 |

Поиск по сайту:



Все материалы представленные на сайте исключительно с целью ознакомления читателями и не преследуют коммерческих целей или нарушение авторских прав. Студалл.Орг (0.004 сек.)