Зарубежный опыт применения кадровых технологий в государственной и муниципальной службе

Зарубежная практика применения кадровых технологий в го­сударственной и муниципальной службе разнообразна как по содержанию, так и по способам.

При их применении преследуются две важнейшие цели: во-первых, сформировать высококвалифицированный состав слу­жащих в системе государственного и муниципального управле­ния и обеспечить тем самым профессиональное исполнение (решение) стоящих перед ним задач; во-вторых, с помощью ка­дровых технологий выиграть жесткую конкуренцию с частным сектором за привлечение профессионалов. Наиболее предпо­чтительной кадровой технологией, которая обеспечивает дости­жение этих целей, является управление карьерой. В государст­венной и муниципальной службе многих промышленно разви­тых стран Европы, а также США и Японии практика управле­ния карьерой имеет правовую основу и отлаженный механизм продвижения по службе зарекомендовавших себя конкретными достижениями специалистов. Кроме того, руководители всех уровней, а также специалисты кадровых служб обязаны владеть практикой управления карьерой своих подчиненных.

В ряде стран некоторые кадровые технологии разрабатывают­ся и применяются исключительно государственными органами. Например, в Японии отбор на государственную службу и уволь­нение с государственной службы проводятся централизованно

Национальным ведомством по кадрам государственных учреж­дений. Им устанавливаются единые экзамены для поступаюши* на государственную службу, разрабатываются рекомендации по применению кадровых технологий и осуществляется контроль их применения в государственных органах.

Контроль и методическую помощь федеральным структура*¹ по применению кадровых технологий в США осуществляет у^п~ равление по работе с кадрами. Конгрессом на это управление возложена задача совместно с государственными органами со­здать эффективные системы отбора, обучения, управления карь­ерой государственных служащих, поддержания новейшими ме­тодами управления их высокой и разнообразной квалификации-

Заинтересованность граждан в высокопрофессиональном со­ставе государственных служащих привела к тому, что контроль практики их применения начали осуществлять институты граж­данского общества. Так, в государственной службе Великобри­тании уже более 150 лет действует общественный орган — у^п~ равление уполномоченных по государственной службе. Одна из его главных задач — контроль проведения конкурсов на вакант­ные должности высших государственных служащих.

Выводы

Кадровые технологии в управленческой деятельности имеют свой объект воздействия — возможности, профессиональные способности человека. Они являются важнейшим средством Уп~ равления количественными и качественными характеристика­ми персонала, достижения целей организации, ее эффективно­го функционирования.

Разновидности кадровых технологий, применяемых в настоя­щее время в практике управления, позволяют: получать всесто­роннюю персональную информацию о человеке; достигать не-обходимых для организации количественных и качественных характеристик персонала; формировать механизм рациональ­ной востребованности профессионального опыта человека как винтересах организации, так и в интересах человека.

Применение кадровых технологий и использование их ре зультатов должны иметь нормативную правовую основу. Это су-

щественным образом повышает эффективность управления персоналом в организации, защищает права работающих в ней.

Контрольные вопросы

1. Что такое кадровые технологии и какие задачи с их помо­щью решаются в организации?

2. Какие группы кадровых технологий можно выделить в уп­
равлении персоналом?

3. Назовите базовые кадровые технологии и раскройте их со­
держание.

4. В чем состоит специфика кадровых технологий?

5. Что означает легитимность кадровых технологий?

6. Что обеспечивает компьютеризация и автоматизация кад­
ровых процессов и кадровых технологий?

7. Что означает рекомендательный или предписывающий
характер результатов применения кадровых технологий
для руководителя?

8. Какова зарубежная практика применения кадровых тех­
нологий в государственной и муниципальной службе?

© ТурчиновА.И.,2002

Профессиональная

ориентация в управлении

персоналом государственной

и муниципальной службы

Развитие в стране рыночных отно­шений по-новому ставит вопрос о комплектовании государственной и муниципальной службы высокопрофессиональными кадрами. Го­сударственная монополия во всех сферах общественной жизни поз­воляла не испытывать особых трудностей в поиске и подготовке пер­сонала для аппарата органов власти. Развитие же частного сектора породило отток квалифицированных кадров из государственных структур, не способных в кризисных условиях обеспечить для них до­стойные условия жизни и эффективную деятельность. Начал форми­роваться реальный рынок труда со свойственной ему жесткой конку­ренцией, на котором государство не является одним из самых пре­стижных и привлекательных работодателей, да еще внутри него со­перничают различные ведомства, организации и учреждения.

В этих условиях принципиально иначе ставится проблема ориента­ции определенной части трудоспособного населения на профессио­нальное служение обществу в системе государственной или муници­пальной службы. Из желательной она переходит в плоскость жизненно необходимой, связанной с перспективой, со способностью государства на уровне современных требований выполнять присущие ему функ­ции. Поэтому профессиональная ориентация становится важным эле­ментом кадровой политики государства и призвана занять подобающее ей место в многообразной деятельности по управлению персоналом.

Поиск по сайту: