Обеспечение управления персоналом государственной и муниципальной службы

Глава 24. Кадровое планирование в организации

24.1. Понятие и структура кадрового планирования в организации

24.2. Определение потребности в персонале организации

Глава 25. Разработка и принятие кадровых решений в организации

25.1. Сущность и содержание кадровых решений в организации

25.2. Характеристика подходов к принятию кадровых решений

25.3. Выбор методов принятия кадровых решений

25.4. Применение методов организации групповой дискуссии

в процессе принятия кадровых решений

25.5. Организация принятия оптимального кадрового решения

Глава 26. Документационное обеспечение управления

26.1.Нормативно-методическая база делопроизводства

26.2.Основные термины и определения в делопроизводстве

26.3.Документационное обеспечение управления персоналом

26.4.Распорядительная документация кадровой службы

26.5.Справочно-информационная документация

26.6.Документация по трудоустройству, учету и работе с кадрами

26.7.Документирование оценки деятельности персонала управления

26.8.Организация работы с кадровой документацией

Глава 27. Информационно-аналитическое обеспечение

управления персоналом

27.1. Понятие информационно-аналитического

обеспечения управления персоналом

27.2. Кадровая информация: правовые основы сбора, анализа,
хранения и использования персональных данных

27.3. Функции кадровой информации

27.4. Основы аналитической деятельности

в интересах работы с персоналом

Глава 28. Информатизация управления персоналом

28.1. Основные понятия и содержание информатизации

28.2. Практика информатизации управления персоналом

28.3. Перспективы информатизации управления персоналом

Глава 29. Социальная защита кадров государственной службы

29.1. Социальная защита кадров государственной службы

29.2. Гарантии, компенсации и льготы для государственных служащих

29.3. Современное состояние социальной защиты

государственных служащих

Литература

Введение.,¹

Проблема управления для Рос­сии — это ее многовековая боль. И действительно, обладая ог­ромным профессиональным потенциалом, несопоставимыми с другими странами природными ресурсами (в 2 раза больше, чем в США, в 6 раз - чем в Германии, в 20 раз - чем в Японии), Рос­сия по уровню благосостояния подавляющего большинства граждан не может сравниться ни с одной промышленно разви­той страной. В числе важнейших причин такого положения — качество управления вообще и управления профессиональными возможностями человека в организации в частности. Сегодня сама жизнь требует смены этой национальной парадигмы, т.е. овладения практикой, именуемой управлением персоналом.

Управление персоналом как вид профессиональной деятель­ности, как профессия, как научная дисциплина рождается толь­ко при достаточно высоком уровне развития областей знания и промышленности.

Эта деятельность обретает характер сложнейшего вида обще­ственной практики, и ею необходимо овладеть и руководителям всех уровней управления, и специалистам. К большому сожале­нию, приходится констатировать, что нынешняя управленчес­кая среда — подавляющее большинство руководителей и специ­алистов кадровых служб как в сфере бизнеса, так и в системе го-

Глава

Человек в социальной политике государства и организации

Управление любой организаци­ей предполагает прежде всего воздействие на людей. Характер и содержание этого воздействия зависят от тех целей, которые ставит субъект управления. Рассматривая проблематику управ­ления персоналом, целесообразно представить теоретические основы, которые позволят сформировать целостное видение этого сложного вида деятельности и его место в структуре уп­равленческой практики.

Изучающим теорию и практику управления персоналом важ­но уяснить, что это лишь часть управленческой практики субъ­екта управления. Ее объектом является человек, а предме­том - его профессиональные возможности в организации, а также та социальная среда, которая обеспечивает их эффектив­ное формирование, развитие и востребованность в интересах как организации, так и самого человека. Данный раздел содер­жит основные теоретико-методологические положения этого вида деятельности.

В чем смысл жизни человека? Реализует ли человек то, чем он обладает? Какова должна быть социальная среда, в которой че­ловек может реализовать свои способности? Кто эту среду мо­жет и должен создать? Вот далеко не полный перечень вопро­сов, которые на первый взгляд кажутся не имеющими отноше­ния к содержанию данного учебного материала. Однако это не так. От того, как в обществе, в организации, в конкретном соци­уме подходят к их решению, зависит очень многое, и прежде всего желание человека трудиться, воплощать задуманное, тво­рить, одним словом —созидать.

Много это или мало как с позиций самого человека, так и с позиций организации и общества? Ответить на этот вопрос — значит дать обобщающий ответ на все предыдущие. Из всех этих рассуждений очевидно следующее: чтобы человек мог продук­тивно работать, необходимо создать соответствующие условия, а устраивающую его среду собственного бытия, ее качество он достраивает так, как он сам сможет распорядиться своими спо­собностями. Одним словом — возможности (условия) для реали­зации человеком всего того, чем он обладает или может обла­дать, воплощаются в социальной политике государства и орга­низации. Собственное существование в реальной социальной среде - это дело рук самого человека. Поэтому социальная по-

литика субъекта управления — это важнейшее и необходимое условие самореализации человеком своей социальной сущнос­ти. О взаимосвязи социальной политики и деятельности по уп­равлению возможностями человека в организации и пойдет речь в этой главе.

Поиск по сайту: