|
|||||||
АвтоАвтоматизацияАрхитектураАстрономияАудитБиологияБухгалтерияВоенное делоГенетикаГеографияГеологияГосударствоДомДругоеЖурналистика и СМИИзобретательствоИностранные языкиИнформатикаИскусствоИсторияКомпьютерыКулинарияКультураЛексикологияЛитератураЛогикаМаркетингМатематикаМашиностроениеМедицинаМенеджментМеталлы и СваркаМеханикаМузыкаНаселениеОбразованиеОхрана безопасности жизниОхрана ТрудаПедагогикаПолитикаПравоПриборостроениеПрограммированиеПроизводствоПромышленностьПсихологияРадиоРегилияСвязьСоциологияСпортСтандартизацияСтроительствоТехнологииТорговляТуризмФизикаФизиологияФилософияФинансыХимияХозяйствоЦеннообразованиеЧерчениеЭкологияЭконометрикаЭкономикаЭлектроникаЮриспунденкция |
Понятие методологамПознание кадрового процесса как сложного и многогранного социального явления возможно на основе использования общенаучных методов познания. Приступая к изучению кадровых процессов, предстоит продумать, какие из этих методов могут быть наиболее эффективны в исследовании кадровых процессов в государственной службе. Методологические проблемы возникают в любой сфере деятельности, которая носит осознанный и целенаправленный характер и опирается на профессиональные знания. При этом методологические процедуры представляют собой поиск, определение ориентиров, а не готовых абстрактных схем и методов. Методология — учение об использовании научного аппарата для анализа событий и явлений общественной жизни, мировоззренческая установка в исследовательских процедурах и познавательных действиях, рационализация принципов принятого мировоззрения. Это логическая схема организации действий, которая определяется выбором путей, средств и возможностей достижения целей исследования. Методологический подход как совокупность познавательных процедур означает отыскание методов, обеспечивающих эффективное решение научной проблемы. Для выбора методологии анализа кадровых процессов важно выделить проблематику исследования, объект и предмет анализа, конкретные направления деятельности изучаемых кадровых структур. Для эффективного управления персоналом необходимо осмысленное применение системного, функционального и деятельностного подходов. Это относится к анализу отдельных аспектов работы с персоналом и к кадровому процессу в целом. Методы — это приемы и способы достижения определенных результатов в практической и познавательной деятельности людей. Метод представляет собой регулятивную норму или правило, определенный путь, способ или прием решения задачи теоретического, практического, познавательного или житейского свойства. Методика (от греч. metodos - путь исследования или познания) — способ организации теоретического и практического освоения действительности, обусловленный закономерностями рассматриваемого объекта. Методика представляет совокупность методов, правил и приемов познания. Выбор методики исследования тех или иных кадровых процессов индивидуален, однако есть общие методологические подходы к проникновению в сущность изучаемых кадровых явлений и процессов, особенностей кадровой работы. Общий подход представляет собой целостное отношение к объекту изучения, рассмотрение кадрового процесса в его развитии. Анализ (от греч. analysis) — определенная ступень в познании, разложение, мысленное или реальное расчленение объекта, процесса на отдельные элементы. Речь идет о переходе от нерасчлененного описания объекта к выделению его структуры, свойств, отношений между частями. Анализ представляет собой метод научного исследования (мышления и познания). В результате анализа изучают строение исследуемого объекта, структуру кадрового процесса и взаимосвязи, сложное сводят к простому, классифицируют структурные элементы. Цель анализа — познание частей как элементов целостного кадрового процесса. По своей природе анализ субъективен и неразрывно связан с синтезом — соединением структурных элементов в единое целое. Анализ и синтез — взаимосвязанные понятия, которые составляют основу познавательной деятельности. Анализ всегда связан со сбором и эмпирическим описанием данных.
Методы анализа Анализ состояния и перспектив кадровой работы позволяет смоделировать кадровый процесс в направлении его оптимизации. В социологии управления используют различные методы анализа. К изучению кадровых процессов применимы: философский анализ — мысленное разложение целого на составные части, использование логических приемов мышления, мыслительных операций (абстракций, обобщения). Действительность рассматривается как процесс, изменчивость, переход в противоположное состояние; социально-философский анализ кадровой работы как развивающегося процесса позволяет выделить различные этапы, условия и предпосылки развития, противоречивые тенденции взаимодействия общественных групп, структурных подразделений; системный метод познания — наиболее эффективный научный метод в сфере общественно-политических и экономических отношений. Именно системный метод позволяет получить объективную информацию о кадровых процессах; вооружить органы власти методами статистического и исторического анализа социального состояния, противоречий и закономерностей общественного развития и кадровой работы. Системный метод позволяет формировать целостное представление об обществе, основных его системах, законах и тенденциях развития кадровых процессов. Системный метод, как универсальное и точное средство анализа и построения механизма общественных отношений, позволяет обеспечить высокую степень научности теории, формирования реальной кадровой политики. Сравнительно-исторические методы включают методы исторического описания, конкретного анализа, сравнительный метод, методы периодизации: хронологический, прогностический, ретроспективный, проблемно-хронологический. С помощью названных методов изучают явления и факты в тесной связи с исторической обстановкой, в которой они возникли, их качественное изменение. Они применимы для анализа кадровых процессов в единой исторической ситуации, но не связанных по происхождению и позволяют обобщить конкрет- ный исторический опыт кадровой политики, выявить закономерности развития кадровых процессов. Методы социологического анализа кадровых процессов представляют собой систему логически последовательных процедур для получения достоверных данных о кадровом процессе, тенденциях и противоречиях его развития. Социологический анализ включает следующие этапы: подготовку исследования; сбор первичной социологической информации (необобщенные сведения: анкеты, интервью, записи наблюдателей и т. д.), подготовку собранной информации к обработке и ее обработку; анализ полученной информации; подведение итогов исследования; формулирование выводов и рекомендаций. Структурно-функциональный анализ — построение и изучение системы социального действия, объясняющей эмпирические факты социальной действительности. Здесь наиболее важны взаимосвязанные описание и анализ, при которых факты кадрового процесса излагаются в систематизированной и упорядоченной манере. В процессе анализа устанавливаются взаимосвязи и взаимоотношения структурных элементов и подсистемы кадровой сферы. Взаимосвязи в структурной системе определяются функциональными отношениями между составляющими системы, а также между самой системой и ее окружением. Функциональный анализ представляет собой исследование модели кадровых процессов и отношений с целью оптимизации их элементов и структуры. К числу объектов функционального анализа относятся: кадровая ситуация или явление, имеющее определенные функции; субъективные предпосылки кадрового процесса; последствия кадровой работы, где уже возникают кадровые процессы; функциональное предназначение организационных структур; механизм реализации функций кадровых служб. Статистический метод изучения кадровых проблем состоит в изучении статистических данных о кадровых процессах. Основывается на изучении совокупности фактов, касающихся кадровой работы. По степени охвата данный метод бывает полным (всестороннее изучение состояния и развития кадрового процесса) и частичным (исследование отдельных направлений или аспектов кадровой политики).
Процедура статистического анализа состоит из ряда последовательных стадий: формулирование задачи; подбор и критическая оценка статистических данных; констатация, оценка и систематизация фактов; обработка статистических материалов; характеристика особенностей и закономерностей кадрового процесса, формулирование выводов и предложений. Результаты анализа кадровых процессов с помощью статистических методов могут быть использованы при разработке концепции государственной кадровой политики, планов и кадровых программ, в практике организации и прогнозирования кадровой работы. Независимо от конкретной цели, избранной методологии и принятой методики исследования кадровой структуры или процесса составляется программа исследования, включающая: постановку цели анализа, изложение рабочей гипотезы, перечень используемых переменных, описание способа измерения каждой переменной, описание организации и проведения наблюдений; порядок обобщения результатов и обсуждения полученных данных. Рассмотрим процедуру анализа кадровой работы. Сделаем это на примере организации, в которой требуется провести анализ состояния и перспектив профессиональной подготовки кадров управления. Последовательность процедуры анализа такова: — выделение кадровой структуры управления; — определение оптимального количественного состава уп — оценка результатов аттестации; — рассмотрение положительных качеств и недостатков в про — установление связей, взаимодействия и взаимозаменяемости кадров; — выбор совокупности показателей, свидетельствующих о — формулирование требований к кадрам управления; — определение соответствия государственных служащих ква — обобщение результатов анализа, подготовка рекомендаций Выводы Методология и методика научного анализа кадровых процес- сов имеют важное практическое значение в создании эффектив- ной системы государственного и муниципального управления. Только на этой основе могут быть разработаны долгосрочная программа становления государственной и муниципальной службы и концепция государственной кадровой политики Рос- сии. Этим определяется роль государства в подготовке кадров для рыночной экономики, формировании эффективной системы управления персоналом, достижении социальной направленности реформ. Контрольные вопросы 1. Что собой представляет кадровый процесс? 2. Дайте определение кадровых отношений. 3. В чем состоят сущностные характеристики кадровых про 4. Что вкладывается в понятие «регулирование кадровых 5. На чем основаны методология и методика анализа кадро 6. Какими методами анализа пользуются при анализе кадро 7. Какова последовательность анализа кадровых процессов?
Глава 6. Управление персоналом в системе государственной кадровой политики Приступая к изучению главы, следует прежде всего уяснить соотношение государственной кадровой политики и управления персоналом, их место и роль в кадровом обеспечении общества, органов власти и местного самоуправления, принципы взаимодействия этих управленческих систем. Поиск по сайту: |
Все материалы представленные на сайте исключительно с целью ознакомления читателями и не преследуют коммерческих целей или нарушение авторских прав. Студалл.Орг (0.005 сек.) |