Этапы развития управления персоналом как вида деятельности

Развитие управления персоналом как вида самостоятельной деятельности носит эволюционный характер. Его становление происходило по мере развития промышленности, науки и тех­ники, профессионализации видов деятельности, т. е. появления многообразных профессий и специальностей, формирования системы профессионального образования, увеличения капита­лоемкости профессионального опыта человека, а также разви­тия предпосылок профессионализации кадровой политики и управления персоналом. Этапами управления персоналом явля­ются: физиократический, рационалистический, технократичес­кий, гуманистический (см. рис. 9).

Физиократический этап — это исторически первый и по про­должительности самый длительный период развития управления персоналом. Для него характерны отношение к человеку как к обладателю физической силы, ориентация на проявленные при­родные, в том числе умственные, психологические и энергетиче­ские, возможности. Этот этап существовал в период повсемест­ного господства простого, неквалифицированного и малоквали­фицированного видов труда. В этот период зарождаются и полу­чают развитие отдельные элементы управления персоналом.

Гуманистический -

человек понимается как важней­шая ценность общества, организа­ции; ориентация на профессиона­лизм, интеллектуальный и куль­турный уровень человека

Технократический -

человек расценивается как элемент «че­ловеко-машинного комплекса»; ориен­тация на адекватность профессиональ­ных возможностей человека требовани­ям техносферы

Рационалистический (прагматический) -человек понимается как экономический ресурс, фактор производства; ориентация на рацио­нальные действия человека

Физиократический -

человек представляется как носитель силы; ориентация на проявленные им природные, энергетические возмож­ности

Рис. 9. Этапы развития управления персоналом как вида деятельности

Рационалистическому (прагматическому) этапу свойствен подход к человеку как важнейшему экономическому ресурсу, фактору производства. Господство механизированных средств труда требует специализированных способностей человека.

Здесь в центре внимания практики управления персоналом находятся способности и действия человека, которые позволя­ют минимизировать затраты ресурсов, энергии, времени, а так­же рационализировать действия человека.

На этом этапе обособляются задачи и функции управления персоналом, требующие специализированных действий, зна­ний, умений, навыков, формируются организационные струк­туры, призванные вести учет, заниматься поиском и оформле­нием найма и увольнения людей, организовывать обучение на рабочих местах. В этот период обретают востребованность и по­лучают развитие отдельные элементы кадровых технологий, позволяющие хотя бы упрощенно оценивать способности и труд человека, развиваются институциональные формы про­фессионального развития и ряд других.

Технократический этап развития управления персоналом со­пряжен с господством трудовых функций, которые требуют от человека обширных познаний в области техники и технологий, применения автоматизированных информационных систем, в том числе в управлении организацией. Господство техносферы порождает повышенные требования к объективности кадровых технологий, точности соответствия профессиональных способ­ностей человека профессионально-квалификационным требо­ваниям различных видов профессиональной деятельности. Это, в свою очередь, требует значительно более высоких профессио­нальных познаний от тех, кто призван заниматься профессио­налами, создавать благоприятные условия для реализации их способностей в организации.

Потребность организации в профессиональной деятельности специалистов по управлению персоналом диктует необходи­мость в их профессиональном развитии, зарождении научных и консультационных центров по проблемам управления персона­лом (рекрутинговые агентства, центры оценки персонала, цент­ры кадрового консалтинга и др.) и профессиональных сообществ специалистов по управлению персоналом. Фактически в этот период, который приходится на вторую половину XX столетия, создается необходимая научная, информационная, организаци­онная, образовательная, консультационная инфраструктура уп­равления персоналом как вида профессиональной деятельности.

В этот период зарождаются и элементы нового этапа развития управления персоналом — гуманистического, для которого ха­рактерно представление о человеке, прежде всего о его професси­ональных возможностях, как о важнейшей ценности общества, организации. Ориентация на профессионализм, интеллектуаль-

ный и культурный уровень человека - это определяющий вектор кадровой политики и управления персоналом организации. До­стижения науки о человеке, о механизме его поведения и меха­низме управления человеком в организации становятся важней­шим информационным ресурсом служб управления персоналом. Такой поворот к человеку объясняется: во-первых, тем, что профессионализм становится не только дорогим, но и ценным ресурсом, таящим в себе огромный потенциал организации. Во-вторых, профессионализм обретает функции капитала не толь­ко организации, но и человека, поэтому он выбирает ту соци­альную среду, которую считает для себя более комфортной и бо­лее выгодной. В этих условиях от профессионализма специали­стов по управлению персоналом становятся напрямую зависи­мыми качественные и количественные характеристики персо­нала организации, ее конкурентоспособность и привлекатель­ность для профессионалов, результативность работы персонала и другие показатели эффективности ее деятельности. В то же время наряду с зарождающимися элементами практики управ­ления персоналом существуют и все элементы предшествующих периодов в той или иной степени полноты. Это зависит от на­правленности кадровой политики и господствующей концеп­ции управления персоналом или степени понимания важности этой практики руководством организации.

Поиск по сайту: