Компьютеризация и автоматизация кадровых технологий и кадровых процессов

Реализация кадровой политики организации, органа государ­ственной власти, государства в целом малопродуктивна, если субъект управления не имеет информации о состоянии кадро­вого потенциала, тенденциях развития, изменениях его характе­ристик и ряде других параметров.

Многие из них могут быть формализованы, а, следовательно, работа с ними может быть автоматизирована с применением со­временных компьютерных средств и соответствующего про­граммного обеспечения.

Характеристики персонала в организации изменяются во вре­мени и пространстве. Это связано с развитием человека, изме­нением его должностного статуса, включением его в систему ка­дровых технологий и рядом других действий субъекта управле­ния по отношению к нему. В результате этого кадровые процес­сы получают в организации либо желательную, либо нежела­тельную динамику, приобретают такое содержание, которое из­меняет количественные и качественные характеристики его со­става. Образуется несоответствие, с одной стороны, между тре­буемыми показателями количественных и качественных харак­теристик персонала и реально существующими, а с другой — между требуемыми кадровыми технологиями и реально реали­зуемыми. Приведение реально существующих кадровых про­цессов в соответствие с требуемой их моделью (эталоном), ми­нимизация их отклонений или придание требуемой динамики, направленности осуществляются в результате целенаправлен­ного воздействия субъекта управления. Содержание этого воз­действия и составляет управляющее действие, или управление кадровыми процессами.

Важнейшее средство управления кадровыми процессами — кадровые технологии. Поскольку ряд количественных и качест­венных характеристик персонала, а также содержание кадровых технологий подлежат формализации, то речь может идти о со­здании автоматизированных систем управления кадровыми ре­сурсами (АСУКР) организации, предприятия, отрасли промы­шленности, министерства, государственной и муниципальной службы в режиме квазиреального времени.

В отечественной науке созданы не имеющие аналогов за рубе­жом разработки для проектирования автоматизированной сис­темы управления кадровыми ресурсами (АСУКР) и оперативно­го управления кадровыми процессами (АСОУКП). По сравне­нию с существующими автоматизированными системами уп­равления кадрами (АСУК) это значительный шаг вперед.

Автоматизация кадровых процессов и кадровых технологий позволяет обеспечить оперативное получение информации о состоянии и тенденциях развития характеристик персонала; своевременно выработать и принять необходимые управленчес­кие решения в практике работы с персоналом; определить и применить наиболее адекватные состоянию кадровых процес­сов кадровые технологии, которые могут привести к необходи­мому результату.

В настоящее время наибольшую возможность применения компьютерных средств и автоматизации имеют кадровые техно­логии оценки, отбора, подбора, тестирования персонала. Доста­точное компьютерное и программное обеспечение получили всевозможные психологические тесты. Развитие получают со­циологические методы оценки персонала, которые имеют ши­рокие возможности использования при проведении аттестации. С их помощью создаются профили профессий и должностей, оценивается степень профессиональной пригодности человека, определяются возможности совместимости в группах и ряд дру­гих необходимых для практики управления персоналом видов деятельности.

В то же время возможности специализированных и компью­теризированных оценок персонала и других кадровых техноло­гий нельзя преувеличивать. Они имеют пределы своих возмож­ностей при работе с человеком. Их следует рассматривать как важное дополнительное средство получения информации о че-

ловеке для принятия кадровых решений в практике управления персоналом.

В государственной и муниципальной службе компьютериза­ция и автоматизация кадровых процессов и кадровых техноло­гий в настоящее время практически не применяются. Это обус­ловлено многими факторами: отсутствием необходимой техни­ки и оборудования; низкой квалификацией специалистов кад­ровых служб в этой области; неготовностью руководителей го­сударственных органов и руководителей кадровых служб к по­ниманию новой роли кадровых технологий в управлении. В то же время действующие нормативные правовые акты не запре­щают их внедрения и применения.

Поиск по сайту: