Оценка качеств (1—5) сотрудников

При росте общей оценки отмечен как рост ее составляющих (оценки по качествам 1, 2, 3), так и понижение уровня качества 4, при этом качество 5 осталось неизменным. Если не принять мер, то можно прогнозировать дальнейшее падение качества 4 и отсутствие развития качества 5. Этот пример показывает основ­ные возможности технологии кадрового мониторинга.

Контрольные вопросы

1. В чем заключается технологизация оценки персонала?

2. Раскройте понятие «технология оценки персонала».

3. Для чего предназначены форматы кадровой информации?

4. Что представляют собой алгоритмы технологии оценки
персонала?

5. Опишите структуру и содержание отчета об оценке персо­
нала.

6. Как представляются данные о результатах оценки персо­
нала?

7. Приведите примеры показателей, критериев и шкал для
оценки персонала.

8. Опишите схему сбора экспертных оценок.

9. Что представляют собой средства технологии оценки пер­
сонала?

© Королев М.Ф., 2002

Выводы

Технологии оценки персонала обеспечивают эффективную и надежную обратную связь в управлении персоналом. Они поз­воляют автоматизировать отдельные операции и творчески по­дойти к анализу качеств кадрового потенциала организации и планированию их целенаправленного повышения с учетом це­лей и задач организации.

Технологизация основных форм и видов оценки персонала (аттестация, квалификационный экзамен и др.) повышает объ­ективность и достоверность получаемой оценки.

Уровень развития современных отечественных технологий оценки персонала, разработанных применительно к практике кадровой работы, таков, что они доступны для использования в различных организациях с учетом особенностей их внедрения в каждом конкретном случае.

— Управление персоналом

Управление карьерой персонала

Высокопродуктивная работа

организации зависит не только от качественного состава персо­нала, но и от управления его актуальными и потенциальными профессиональными возможностями, профессиональным опытом. Как для дирижера и исполнителей большое значение имеет партитура, так и в организации важно не только знать, кто что может и кто на что способен, но и сделать так, чтобы та­лант и профессиональные качества человека были вовремя за­мечены и востребованы. Роль своеобразной партитуры в орга­низации может и должна играть такая технология работы с пер­соналом, как управление карьерой персонала. Раскрытию со­держания этой кадровой технологии и посвящена настоящая глава.

Понятие и классификация карьеры

Понятие карьеры

Слово «карьера» в переводе с французского языка означает успешное движение вперед. В этом его значении выражен и ос-

новной смысл применительно к практике работы с персоналом. Понятие «карьера» в узком смысле отражает индивидуальный _Трудовой путь человека, способ достижения целей и результатов в основной форме его личностного самовыражения. Форм лич­ностного самовыражения может быть много — это и воспитание детей в семье, и занятия спортом, и пристрастие к музыке, спор­тивным мероприятиям, и увлечение живописью, путешествия­ми и т.д. Однако не все это важно для целей и задач организа­ции.

В организациях, тем более в государственных, предписанных форм самовыражения немного. Основными из них являются профессиональное развитие и должностное продвижение чело­века. Следовательно, есть основание вести речь о профессио­нальной или должностной карьере как основных формах самовы­ражения личности в организации.

В широком смысле карьера может рассматриваться как ак­тивное продвижение человека в освоении и совершенствовании способа жизнедеятельности, обеспечивающего его устойчи­вость в потоке социальной жизни¹.

С точки зрения индивидуальной профессионализации — сте­пени овладения человеком профессиональным опытом в кон­кретном виде деятельности — можно выделить профессиональ­ную и должностную карьеру.

Для профессиональной карьеры характерно преобладание в трудовой деятельности человека профессиональной специа­лизации, работа преимущественно в одной предметной про­фессиональной области, достижение им и признание профес­сиональным сообществом результатов его труда, авторитета в конкретном виде профессиональной деятельности. Как пра­вило, профессиональная карьера человека складывается в ор­ганизации, и поэтому часто профессиональные достижения создают предпосылки для формирования его должностной ка­рьеры.

Должностная карьера отражает изменение преимущест­венно должностного статуса государственного или муници­пального служащего, его социальной роли, степень и прост-

См: Романов В.Л. Прохождение государственной службы: карьерная страте­гия и служебная тактика. М., 1997. С. 8.

23*

ранство его должностного авторитета в организации. Это своеобразная траектория его перемещения как по вертикали, так и по горизонтали должностной структуры в организации. Понятие же «карьера персонала» отражает единство двух ка­рьерных процессов — профессиональной и должностной ка­рьеры.

Поиск по сайту: