Особенности нормативного регулирования управления персоналом в субъектах РФ

Важной частью регионального законодательства в вопросах управления персоналом стали нормативные правовые акты, оп­ределяющие материальные стимулы производительного труда.

В большинстве регионов страны приняты отдельные законы, регламентирующие материальное обеспечение государствен­ных и муниципальных служащих и их денежное содержание (например, Псковская, Новосибирская области, Корякский ав­тономный округ и др.).

В ряде регионов законодательно определены и другие воз­можности стимулирования эффективности труда государствен­ных и муниципальных служащих. К ним относятся:

— организация отдыха и санаторно-курортного лечения госу­
дарственных и муниципальных служащих (Республики Коми,
Хакасия; Алтайский, Приморский, Ставропольский края; Ар­
хангельская, Нижегородская, Омская, Пермская, Рязанская,
Тульская, Тюменская, Челябинская области);

— предоставление жилья либо беспроцентной ссуды на инди­
видуальное или кооперативное строительство, а также на по­
купку жилья, льготы по оплате жилищных услуг, занимаемой
площади жилых помещений за счет бюджетов субъектов Рос-

сийской Федерации (Республика Башкортостан; Алтайский, Красноярский, Приморский края; Белгородская, Волгоград­ская, Воронежская, Костромская, Ленинградская, Омская, Псковская, Свердловская, Тульская, Тюменская, Челябинская области; город Москва);

— полная или частичная компенсация проезда на всех видах городского транспорта (кроме такси) (Республика Северная Осетия—Алания; Красноярский край; Ленинградская, Липец­кая области; город Москва).

Развитие регионального законодательства по управлению персоналом государственной (муниципальной) службы — не­пременное условие оптимизации государственного управления и местного самоуправления в целом.

Нормативными актами субъектов Российской Федерации их государственным и муниципальным служащим порой предо­ставляются более широкие социальные гарантии, чем федераль­ным государственным служащим. Эти гарантии касаются де­нежного содержания, медицинского обслуживания, обеспече­ния жильем, средствами связи, организации отдыха служащих и их детей. При этом не происходит нарушения норм федерально­го законодательства, которым предусмотрено, что субъекты Российской Федерации могут предоставлять гарантии государ­ственным (муниципальным) служащим субъектов Федерации, превышающие по объему гарантии федеральным государствен­ным служащим.

Выводы

Под правовыми основами управления персоналом понимает­ся совокупность норм права, юридических правил, стандартов и регламентов по регулированию деятельности и поведения госу­дарственных и муниципальных служащих, по упорядочению су­щественных отношений и связей между ними, по профессио­нальному и должностному развитию кадров государственного (муниципального) аппарата.

В России заложены правовые основы управления персоналом государственной и муниципальной службы. Конституционное, административное, трудовое, гражданское, финансовое, уго-

ловное право оказывают свое непосредственное влияние на уп­равление персоналом и в своей совокупности составляют содер­жание средств правового воздействия на процессы, охватываю­щие вопросы управления персоналом государственной и муни­ципальной службы.

Общие вопросы управления персоналом государственной и муниципальной службы в законах субъектов Российской Федера­ции конкретизированы. Они касаются прежде всего денежного содержания, пенсионного обеспечения, кадровых технологий.

Контрольные вопросы

1. Назовите субъекты управления персоналом государствен­
ной и муниципальной службы на федеральном и регио­
нальном уровне.

2. Какие отрасли права регулируют отношения, связанные с
управлением персоналом государственной и муниципаль­
ной службы? Охарактеризуйте особенности норм этих от­
раслей права.

3. Каковы особенности управления персоналом государст­
венной и муниципальной службы на региональном уровне
в Российской Федерации?

4. Каковы проблемы развития регионального законодатель­
ства в вопросах управления персоналом государственной
и муниципальной службы в субъектах Российской Феде­
рации?

© Вагина Л.В., 2002 © Нечипоренко B.C., 2002

Нравственные отношения

в системе управления

персоналом

Задачи реформирования госу­дарственной службы в контексте активизации «человеческого фактора» и формирования новой модели государственного уп­равления выдвигают на одно из ведущих мест кадровое обеспе­чение органов государственной власти не только высококвали­фицированными, но и высоконравственными работниками, мотивированными на ценности социальной ответственности, служение общественному интересу и способными эффективно осуществлять в интересах общества, в рамках закона и должно­стных полномочий задачи и функции государственных орга­нов.

Эффективность профессиональной деятельности государст­венного служащего зависит как от его компетентности, мо­рально-психологических качеств и уровня нравственной куль­туры, так и от характера взаимоотношений в коллективе, обус­ловленных стилем руководства и определяющих морально-психологический климат и качество трудовой жизни. Поэтому в управлении персоналом государственной службы как систе­ме отношений, механизма, форм и методов воздействия на формирование, развитие и использование персонала подсис­тема нравственных отношений приобретает особую актуаль­ность и значимость.

Поиск по сайту: