Классификация карьеры персонала

Карьеру можно классифицировать по различным основани­ям: по возможности и времени осуществления, по характеру ка­рьерной стратегии.

Рассмотрим некоторые из этих разновидностей преимущест­венно на примере должностной карьеры.

По возможности осуществления должностную карьеру можно разделить на потенциальную и реальную.

Потенциальная (индивидуально планируемая, возможная) карьера - это лично выстраиваемый человеком трудовой и жиз­ненный путь на основе его планов, потребностей, способнос­тей, целей. Это карьера-мечта, карьера-желание. Она может су­щественным образом влиять на поступки, поведение человека и быть реализована полностью, частично или вовсе не реализова­на.

В практике работы с персоналом важно учитывать, что карье­ра человека не выстраивается в одночасье. Она имеет свои эта­пы (выбор, рождение, развитие, угасание) и тесно связана с воз­растом и циклами профессиональной жизни человека. Учет этих взаимосвязей позволяет целенаправленно использовать технологию управления карьерой персонала в организации. Эти отношения представлены в табл. 9.

Реальная (реализованная, достигнутая) карьера — это то, что человеку удалось реализовать на протяжении определен­ного времени в соответствующем виде деятельности в кон­кретной организации. Исследования свидетельствуют, что даже к пенсионному возрасту, к закату должностной и про­фессиональной карьеры, лишь каждый пятый государствен­ный служащий считает, что он достиг своей цели в должност­ном росте.

Таблица 9 распредмечивание и опредмечивание профессионального опыта

Значительная же часть государственных служащих в возрасте 60 лет (44,3%) признались в том, что их планы должностного роста так и остались карьерой-мечтой, карьерой-желанием. Из опрошенных государственных служащих только 13% посчита­ли, что с должностной карьерой все обстоит благополучно, сре­ди них мужчины составили 8,3%, а женщины — 16,3%.

Причину низких показателей удачной карьеры государствен­ных служащих следует искать в том, что эта работа в организа­циях практически отсутствует. Она не обеспечена ни с право­вой, ни с научно-методической, ни с организационной сторо­ны. Нет достаточного количества специалистов, которые могли бы заниматься этим весьма непростым делом. Не может исчер­пывать содержание этой работы и кое-где теплящаяся работа с резервом.

По времени осуществления должностную карьеру можно под­разделить на нормальную, скоростную, десантную, медленную.

Нормальная карьера — это постепенное продвижение челове­ка к вершинам должностной иерархии в соответствии с посто­янно развивающимся его профессиональным опытом. Предел этого должностного развития обусловлен уровнем его профес­сиональной некомпетентности. Продолжительность этой карь-^еры, как правило, равна продолжительности активной трудовой Деятельности человека. В среднем это около 40 лет. За это время человек, если для этого существуют организационно-структур-

ные и иные предпосылки, может последовательно пройти по служебной лестнице от 8 до 12 должностных позиций.

Скоростная карьера характеризует стремительное, но все же последовательное должностное перемещение по вертикали ор­ганизационной структуры. По времени эта карьера в 2—3 раза меньше продолжительности нормальной карьеры. Это, как пра­вило, карьера одаренных, талантливых, выдающихся личностей в науке, промышленности, предпринимательстве и бизнесе, в вооруженных силах, культуре и других сферах деятельности об­щества. Если для нормальной карьеры средняя продолжитель­ность пребывания в должности составляет от 3 до 5 лет, то при скоростной — от 1 до 3 лет.

Десантная карьера представляет собой преимущественно спонтанное замещение, как правило, руководящих должностей организационной структуры. Необходимость и длительность пребывания на замещаемой должности может быть обусловле­на различными причинами: потребностью оказания практиче­ской помощи и укрепления руководства организации, необхо­димостью обозначить прохождение должностной позиции для конкретной личности, созданием или ликвидацией организа­ции и др.

Люди с такой карьерой, подобно палочке-выручалочке, все­гда готовы занять любую должность и выполнить предначертан­ные указания. Для представителей такой карьеры важен не сам процесс делания чего-либо, так как подавляющее большинство из них не отличаются профессиональной компетентностью, а факт замещения должности.

Большинство представителей такой карьеры умеют искусно присутствовать при должности. Потребность в этом действи­тельно возникает, и не редко, но она не проистекает из интере­сов подавляющего большинства граждан, государственной и муниципальной службы, а тем более общества в целом. Как пра­вило, это обусловлено интересами политических партий, поли­тических элит, отдельных руководителей, а также конкретной личности при желании использовать такое карьерное продви­жение. Природа такой разновидности карьеры своими корнями уходит в идеологические или корпоративные основы кадровой политики, борьбы за власть. Очень точно выразил подоплеку этой карьеры М. Вебер: «Все партийные битвы суть битвы не

только ради предметных целей, но прежде всего... за патронаж над должностями»¹.

В практике вряд ли следует ориентироваться на подобную разновидность карьеры, тем более в государственной и муници­пальной службе.

Наиболее часто две последние разновидности карьеры встре­чаются в кризисные периоды общественного развития или в во­енное время. Именно в эти периоды общество по объективной необходимости вынужденно обращается к рациональным, взве­шенным шагам, продуманным действиям, зачастую к рискован­ным, неординарным предложениям, неординарным личностям. Все это, как правило, аккумулируется у выдающихся организа­торов, управленцев, ученых, творчески мыслящих людей — од­ним словом, у профессионалов. Однако нередко в эту пору на гребне общественной востребованности оказывается немало профессиональных авантюристов и тех, кто способен велико­лепно компенсировать свой уровень некомпетентности эф­фектностью публичных выступлений, точно отражающих обще­ственные ожидания и настроения.

Нередко некоторые руководители, наломав немало дров, как за последнюю соломинку хватаются за «десантников» и «скоро­стников» с целью поправить положение. Практика последних лет изобилует многочисленными примерами подобного рода скоростных и десантных карьер, а еще большими отрицатель­ными последствиями их действий для общественного развития. По большому же счету государственную службу вряд ли можно считать полигоном для подобных карьер, ведь слишком доро­гую цену за это платит общество. Органы государственной вла­сти расплачиваются за это своим авторитетом.

Медленная карьера характеризуется продолжительным пребы­ванием на одной должности: примерно в 1,5—2 раза дольше, чем при нормальной карьере. Причины такого продвижения могут быть самыми разнообразными. Чаще всего они связаны с про­фессиональными или личностными характеристиками государ­ственного служащего, его взаимоотношениями с другими со­трудниками, руководством. Нередко причиной медленной ка-

Вебер М. Политика как призвание и профессия: Избранные произведения. ^М-, 1990. С. 656.

рьеры является карьерное пространство — нерационально спро­ектированная организационная структура, в которой имеется незначительное количество уровней должностной иерархии и должностей, специализация которых соответствует профессио­нальной специализации человека. Не желая менять профиль де­ятельности, специалист вынужден длительное время ждать ва­кансию. Неоптимальное карьерное пространство часто приво­дит к появлению «карьерной пробки».

Карьеру можно рассматривать и с точки зрения характера ее осуществления (карьерной стратегии). В таком случае реализа­ция как профессиональной, так и должностной карьерной стра­тегии¹ (индивидуальная карьерная стратегия) может иметь ряд форм:

— типичную: достижение вершин профессионализма, при­
знание в профессиональном сообществе (профессиональная
карьера), занятие высшего должностного статуса в организаци­
онной структуре (должностная карьера) связаны с воспроизве­
дением полного цикла профессиональной жизни человека - от
профессионального самоопределения до распредмечивания
профессионального опыта в одной профессиональной области
и последовательного, скалярного изменения должностного ста­
туса в организации;

— устойчивую: характеризуется относительным постоянством
в профессиональной деятельности и должностном продвиже­
нии. Такая форма индивидуальной карьерной стратегии допус­
кает определенные отклонения как при вовлеченности человека
преимущественно в один вид профессиональной деятельности,
так и в должностной специализации, а значит, и в должностном
росте. Это означает, что на определенном этапе жизни человеку
пришлось либо временно, либо навсегда сменить содержание
профессиональной деятельности, а также занимать должности,
специализация которых не соответствовала профилю получен­
ного образования;

¹ Таким образом, суть карьерной стратегии в организации карьеры заключает­ся в том, чтобы сам способ продвижения обеспечивал оптимальное использо­вание движущих механизмов и ослаблял действие любых факторов сдержива­ния и сопротивления (см.: Романов В.Л. Общетеоретические положения карь­еры и карьерной стратегии // Служебная карьера / Под общ. ред. Е.В. Охот­ского. М., 1998. С. 24-25).

— прерывную: характеризуется неустойчивостью профессио­нального и должностного продвижения, неоднократной сменой профиля и формы деятельности, работой в многочисленных орга­низациях и замещением должностей, которые не соответствовали приобретенному профессиональному опыту. Эта карьерная страте­гия ведет к распылению усилий человека. В практике работы с пер­соналом необходимо учитывать эти многократно повторяющиеся повороты должностной и профессиональной судьбы человека.

Классификация карьеры приведена на рис. 33.

Поиск по сайту: