АвтоАвтоматизацияАрхитектураАстрономияАудитБиологияБухгалтерияВоенное делоГенетикаГеографияГеологияГосударствоДомДругоеЖурналистика и СМИИзобретательствоИностранные языкиИнформатикаИскусствоИсторияКомпьютерыКулинарияКультураЛексикологияЛитератураЛогикаМаркетингМатематикаМашиностроениеМедицинаМенеджментМеталлы и СваркаМеханикаМузыкаНаселениеОбразованиеОхрана безопасности жизниОхрана ТрудаПедагогикаПолитикаПравоПриборостроениеПрограммированиеПроизводствоПромышленностьПсихологияРадиоРегилияСвязьСоциологияСпортСтандартизацияСтроительствоТехнологииТорговляТуризмФизикаФизиологияФилософияФинансыХимияХозяйствоЦеннообразованиеЧерчениеЭкологияЭконометрикаЭкономикаЭлектроникаЮриспунденкция

Структура отбора персонала

Читайте также:
  1. APQC структура классификации процессов SM
  2. I. Общие критерии оценки рефератов и их структура
  3. I.2 Реформирование и современная структура банковской системы РФ.
  4. II. Структура Доклада
  5. II. Структура Переліку і порядок його застосування
  6. III. Диалектика: ее суть структура и альтернативы.
  7. III. Социальная структура и стратификация
  8. IV. Границы структурализма?
  9. IV.Структура, порядок изложения и оформления работы
  10. VI. Взаимодействие Церкви с государственными структурами и обществом в деятельности по реабилитации
  11. VII. СТРУКТУРА ЛИЧНОСТИ
  12. Адаптация персонала

Отбор — это многоактное действо, в котором человек участву­ет на протяжении всей своей активной профессиональной дея­тельности.

Следует различать отбор при поступлении на службу (отбор на государственную или муниципальную службу) и отбор, мно­гократно проводимый в период нахождения на государственной и муниципальной службе (отбор на государственной и муници­пальной службе, отбор в процессе прохождения службы, отбор в процессе службы - пролонгированный отбор).

19*


е


 


 


При отборе человека на службу происходит идентификация его характеристик с требованиями, выдвигаемыми как организацией в целом, так и конкретной должностью, ее предметной областью. На этом этапе отбора приоритетное значение имеют социальные характеристики человека и формальные критерии отбора.

В процессе отбора персонала на службу (государственную или муниципальную) решаются задачи комплектования должнос­тей, исходя из наиболее общих требований к человеку как носи­телю определенных социальных качеств. Это отбор для государ­ственной и муниципальной службы как социального института, а не как для конкретного вида профессиональной деятельности. Критерии отбора на государственную и муниципальную службу имеют наиболее общий характер и представлены в законода­тельстве о государственной и муниципальной службе. Это, как правило, требования к уровню образования, наличию граждан­ства, предельным границам возраста, знанию положений нор­мативных актов, стажу работы, состоянию здоровья и др.

Отбор в период прохождения службы — пролонгированный от­бор — проводится в процессе профессионального развития и изме­нения должностного статуса служащего. Он осуществляется при внутриорганизационном должностном перемещении человека, формировании резерва и в других случаях управления персоналом.

Пролонгированный отбор существует и при распределении профессиональных задач, которые выполняются служащими по поручению руководителя в повседневной деятельности органи­зации. Не обходится без отбора и организация учебы персонала. Наконец, отбор существует и при решении задач сокращения персонала в организации, переводе сотрудника из одного струк­турного подразделения в другое и увольнении. В ходе этих раз­новидностей отбора приоритет имеют профессиональные ха­рактеристики человека, поскольку социальные характеристики, как правило, адекватны требованиям государственной службы, иначе он не был бы государственным служащим.

Условия отбора

Поскольку отбор персонала представляет собой одну из слож­ных кадровых технологий, то для ее осуществления важно со­блюсти необходимые условия:


 

определить наиболее общие характерные черты государст­
венной и муниципальной службы как социального института и
на их основе сформулировать существенные социальные требо­
вания к человеку;

раскрыть содержание, характер и условия профессиональ­
ной деятельности служащего, задаваемые службой как публич­
ным, социальным, правовым и организационным институтом
по обеспечению выполнения функций государства;

сформулировать и конституировать (официально устано­
вить) с учетом специализации должности и социальных требо­
ваний к службе необходимые профессионально-квалификаци­
онные требования (профессиограмму должности) к претенден­
там на замещение должности государственной и муниципаль­
ной службы;

изучить, используя разнообразные методы, качества и спо­
собности претендентов на должности и произвести их иденти­
фикацию (сопоставление, сравнение) с требованиями соответ­
ствующей должности;

установить полномочия субъектов управления процессом
отбора, порядок его проведения и оформления его результатов.

Как социальный институт отбор персонала на государствен­ную и муниципальную службу представляет собой систему ме­роприятий и субъектов отбора, обеспечивающих формирование такого состава государственных служащих, количественные и качественные характеристики которого отвечали бы целям и за­дачам государственной службы.

С точки зрения содержания отбор персонала как кадровая тех­нология — это идентификация, сопоставление, соотнесение наи­более общих требований, выдвигаемых организацией, сферой дея­тельности, с характеристиками персонала, конкретного человека.


1 | 2 | 3 | 4 | 5 | 6 | 7 | 8 | 9 | 10 | 11 | 12 | 13 | 14 | 15 | 16 | 17 | 18 | 19 | 20 | 21 | 22 | 23 | 24 | 25 | 26 | 27 | 28 | 29 | 30 | 31 | 32 | 33 | 34 | 35 | 36 | 37 | 38 | 39 | 40 | 41 | 42 | 43 | 44 | 45 | 46 | 47 | 48 | 49 | 50 | 51 | 52 | 53 | 54 | 55 | 56 | 57 | 58 | 59 | 60 | 61 | 62 | 63 | 64 | 65 | 66 | 67 | 68 | 69 | 70 | 71 | 72 | 73 | 74 | 75 | 76 | 77 | 78 | 79 | 80 | 81 | 82 | 83 | 84 | 85 | 86 | 87 | 88 | 89 | 90 | 91 | 92 | 93 | 94 | 95 | 96 | 97 | 98 | 99 | 100 | 101 | 102 | 103 | 104 | 105 | 106 | 107 | 108 | 109 | 110 | 111 | 112 | 113 | 114 | 115 | 116 | 117 | 118 | 119 | 120 | 121 | 122 | 123 |

Поиск по сайту:



Все материалы представленные на сайте исключительно с целью ознакомления читателями и не преследуют коммерческих целей или нарушение авторских прав. Студалл.Орг (0.004 сек.)