Повышение квалификации

Повышение квалификации

Профессиональная переподготовка

Послевузовское образование

Высшее образование

Общее образование

Используя опыт начавшейся в конце 80-х гг. стандартизации в сфере российского образования, рассмотрим основной меха-низм обеспечения таких гарантий¹.

Основными результатами стандартизации являются:

— стандарты качества — государственные образовательные
стандарты, определяющие требования к:

—содержанию обучения;

—уровню подготовки выпускников;

—процедурам контроля соблюдения требований действу­
ющих стандартов и оценки их достижения;

— технологии и средства контроля соблюдения требований
действующих стандартов и оценки их достижения;

— организационные структуры, реализующие контроль и
оценку.

Для придания государственным образовательным стандартам (ГОС), с одной стороны, системообразующего свойства — обес­печения единого образовательного пространства России и его согласования с мировым, а с другой — обеспечения гибкости их применения предусмотрена следующая схема их организации (рис. 4). В национально-региональном компоненте ГОС отра­жаются культурные, экономические, национальные и другие особенности системы образования субъекта Российской Феде­рации или отрасли народного хозяйства.

Вариативный компонент

Национально-региональный компонент -единый для системы обра­зования субъекта РФ

Рис. 3. Общая схема формирования потенциала человека

Естественно, что качество потенциала человека на каждом этапе его карьеры существенно зависит от качества соответству­ющих компонентов этого потенциала на этапах обучения, само­образования, обобщения профессионального опыта. Одним из важных факторов влияния на качество потенциала гражданина является забота государства о гарантии качества на всех ступе­нях его профессионального развития.

Федеральный ком­понент - единый для системы обра­зования России

Рис. 4. Общая структура Государственного образовательного стандарта

При этом в вариативном компоненте имеется возможность отразить особенные интересы в содержании и результатах про­фессионального образования, формулируемые в дополнитель­ных разделах на уровне:

— муниципального образования;

— образовательного учреждения;

— преподавателя;

— обучающегося.

Такой подход обеспечивает учет запросов каждого конкретно­го человека, лично заинтересованного в формировании своего конкурентоспособного потенциала в определенном направле­нии, а главное - создает механизм гарантий качества ожидае­мых результатов профессионального образования. Кроме того, на практике, в содержании дипломных работ, как правило, учи­тываются особенности будущей профессиональной деятельнос­ти выпускника вуза.

Следует отметить, что эта схема предусматривает соответст­вующую компетенцию требований ГОС. Компетенция касает­ся не только прав, но и ответственности субъекта на каждом уровне (федеральный, региональный, муниципальный, учреж­дения, преподавателя, обучающегося) за обеспечение всех не­обходимых условий реализации соответствующего компонента ГОС. Основная забота о качестве профессиональной подготов­ки специалистов выражается в различных проектах, обеспечи­вающих все необходимые возможности формирования челове­ческого потенциала, отраженные в блоках схемы на рис. 3, включая современные возможности дистанционного образова­ния.

Существенным фактором формирования потенциала чело­века являются также определенные служебные ресурсы орга­низации, в которой он работает. К ним в первую очередь отно­сится возможность поддержания у персонала достаточно сильной мотивации к обучению или повышению своей квали­фикации, которая, как правило, связана с реализацией пер­спектив: занятия более высокого положения в иерархии орга­низации, соответствующего повышения материального воз­награждения за более эффективную профессиональную дея­тельность сотрудника, получения новых чинов, званий, на­град.

Рассматривая вопросы реализации потенциала человека, сле­дует учесть, что, с одной стороны, не все имеющиеся у человека способности оказываются востребованными в рамках исполне­ния должности, а с другой — у него могут отсутствовать или быть развиты не на должном уровне способности, необходимые для его профессиональной деятельности. Если в первом случае пе­ред субъектом управления возникает задача проанализировать возможность задействования резервных способностей челове­ка, то во втором случае перед ним стоит задача формирования недостающих способностей. Для оптимизации таких управлен­ческих действий необходима диагностическая оценка потенци­ала работника, отражающая конкретные спектры как имею­щихся способностей (актуализированных и резервных), так и отсутствующих, которые могут быть сформированы в рамках соответствующих образовательных мероприятий.

Эффективное управление развитием потенциала каждого со­трудника предполагает проведение диагностического монито­ринга кадрового потенциала, отражающего, с одной стороны, способности персонала, а с другой — существующую и перспек­тивную необходимость в соответствующих способностях, выте­кающую из задач организации и функций работника в рамках конкретной должности, и возможности реализации имеющего­ся потенциала сотрудников. Такой мониторинг обеспечивает эффективное управление развитием потенциала каждого со­трудника и организации в целом.

Механизм управления потенциалом человека

Предметом изучения потенциала человека являются, с од­ной стороны, его способности, а с другой — возможности их реализации (актуализации), формирования новых и развития имеющихся способностей, определенных на основе анализа их востребованности в интересах как организации, так и самого человека. Механизм согласования этих интересов и планиро­вания действий субъекта управления может быть представлен в виде схемы на рис. 5.

Здесь поле согласования является ключевым объектом, в ко­тором и происходит управление персоналом путем мотивации, а также применения кадровых технологий.

4.2. Основные понятия и содержание потенциала кадров организации

К кадровому составу организации относится часть персонала, обеспечивающая решение ее основных задач и обладающая для этого специальной профессиональной квалификацией.

Поиск по сайту: