Оцінка науковців оцінка науковців

ковані способи оцінки діяльності ке(

руючих у корпораціях. До них нале(

жали, насамперед, методи ранжиру(

вання, графічні методи заданої групи

співробітників. При методі ранжи(

рування оцінка виробляється безпо(

середнім начальником шляхом по(

рівняння результатів праці підлеглих

у найбільш загальному плані. Він

складає список, починаючи з най(

кращого працівника і завершуючи

найгіршим. При методі графічного

профілю начальник дає оцінку в ба(

лах кожному співробітнику по

кількох факторах, що характеризує

його трудову діяльність, а загальний

результат наводиться на графічній

шкалі. Відповідно до методу задано(

го групування, начальник оцінює

співробітників за кількома показни(

ками і поєднує їх у групи від найб(

ільшої до найменш успішної. Показ(

ники, за якими оцінюються співро(

бітники, єдині для всієї лабораторії.

Відмітна риса таких підходів поля(

гає в тому, що оцінка співробітників

здійснюється їхнім безпосереднім

начальником. Він одержував вели(

чезну владу і простір для суб’(

єктивних оцінок, причому з різно(

манітніших мотивів. Надалі стали

застосовуватися методи, розроблені

для зменшення впливу особистих

відносин на оцінку. У них вводиться

як елемент оцінка в балах, що даєть(

ся групою колег. Але вона не усуває

суб’єктивного підходу. В одній з об(

стежених лабораторій в амери(

канській промисловій компанії було

виявлено, що найбільш творчі і плідні

дослідники не користувалися попу(

лярністю в колег, оскільки завжди на(

магалися розробляти щось нове.

оцінне інтерв’ю (англ. estimating

interview) – може бути визначене як

регулярний, наприклад, щорічний

захід, у ході якого керівник бере інтер(

в’ю в підлеглого з метою оцінки про(

фесійного росту останнього. Оцінні

інтерв’ю бувають особливо корисни(

ми при вирішенні питань про підви(

щення заробітної плати. Для ефек(

тивного проведення оціночних інтер(

в’ю потрібно ряд передумов,

наявність яких свідчить про високу

управлінську культуру в організації

загалом. Керівник будь(якого рангу,

що бере оцінне інтерв’ю у своїх

підлеглих, повинен мати повне уяв(

лення про місце і завдання свого

підрозділу в організації, про характер

робіт, виконуваних у підрозділі, і про

обов’язки кожного підпорядковано(

го. Кожний підлеглий має бути цілком

інформований про свої службові обо(

в’язки і поставлені перед ним завдан(

ня. Керівнику варто сформувати сис(

тему критеріїв оцінки і вміти визна(

чати, наскільки його підлеглі

відповідають цим критеріям. Більше

того, керівник повинен в разі потре(

би зуміти довести обґрунтованість

критеріїв і слушність оцінки.

Доцільність оцінного інтерв’ю багато

в чому залежить від того, наскільки

його результати можуть бути реально

відбиті при моральному і матеріально(

му стимулюванні підлеглого. Це, у

свою чергу, віддає перевагу зна(

йомству керівника з перспективами

розвитку організації або кадрової пол(

ітики. Оцінні інтерв’ю також можуть

розглядатися як діючий інструмент

навчання керівників, оскільки при(

пускають розвиток у керівників пев(

них навиків до спілкування з ке(

Поиск по сайту: