Категорії соціології праці та зайнятості

Основними категоріями соціології праці та зайня­тості є «характер праці», «зміст праці», «умови пра­ці», «ринок праці», «зайнятість», «безробіття», «мо­тивація», «адаптація», «соціально-психологічний клі­мат», «соціальний конфлікт» тощо.

Характер праці — соціальна сутність праці як суспільне зна­чущого процесу.

Характер праці визначається особливостями вироб­ничих відносин та соціально-економічним становищем учасників суспільного виробництва. Він дає змогу з'я­сувати зв'язок між індивідуальною та суспільною пра­цею, способи взаємодії працівників із засобами праці, механізм включення індивідуальної праці в суспільну, взаємозв'язок між окремими видами праці, тип взає­мовідносин учасників процесу праці. Показниками ха­рактеру праці є форма власності, ставлення працівни­ків до засобів виробництва та своєї праці, розподільчі відносини, соціальні відмінності. Відповідно до цих критеріїв виокремлюють такі види праці: суспільну і приватну, вільну і підневільну, «на себе» і «на ко­гось», добровільну і примусову.

Зміст праці — узагальнена характеристика процесу праці, яка враховує різноманітні функції праці, види трудових операцій, поділ виробничої діяльності за галузями, фізичне та інтелек­туальне навантаження учасників процесу праці, ступінь само­стійності працівника у регулюванні послідовності трудових операцій, наявність або відсутність новизни, творчості, склад­ність, технічну оснащеність праці тощо.

Зміст і характер праці тісно пов'язані між собою, характеризують конкретний вид трудової діяльності.ч двох боків, межуючи і частково накладаючись один н;І одного.

Головним чинником змісту праці є розвиток мате­ріально-технічної бази виробництва, впровадження до­сягнень науково-технічного прогресу. При цьому змі­нюється структура трудових дій: функції безпосеред­нього впливу на предмет праці переходять від робітни­ка до машини, зростають витрати робочого часу на управління і технічне обслуговування обладнання, частка складної кваліфікованої праці; вдосконалюєть­ся її змістовність, актуалізуються самостійність і від­повідальність працівників.

За змістом розрізняють такі види праці: проста і складна, творча і репродуктивна, фізична та розумова, ручна та механізована тощо. Проста праця — вико­нання простих трудових операцій, для яких достатньо виробничого інструктажу і не потрібно спеціального навчання. Складна праця потребує відповідної квалі­фікації, пов'язана з додатковими витратами на нав­чання працівника. Творча праця передбачає постійний пошук нових рішень, активного розвитку самостійнос­ті та ініціативності. У репродуктивній праці значна частина функцій повторюється, її особливістю є повто­рюваність способів досягнення результатів. Фізичну працю характеризує безпосередня взаємодія людини із засобами праці, її включення в технологічний процес. Розумовій праці притаманні інформаційні, логічні, творчі елементи, відсутність прямої взаємодії працівни­ка із засобами праці. Ручна праця передбачає пряму дію працівника на предмет праці, не потребує складних інструментів, приладів.

Працівників механізованих виробництв класифіку­ють на такі категорії:

— працівники, зайняті спостереженням за роботою автоматизованих агрегатів та машин;

— працівники, які виконують роботу за допомогою машин і механізмів;

— працівники, які виконують ручні операції при машинах та механізмах.

умови праці — сукупність чинників, які впливають на праце здатність і здоров'я працівника.

Ця категорія охоплює соціально-економічні, сані­тарно-гігієнічні, організаційні та соціально-побутові

лови праці. До соціально-економічних умов належать тривалість робочого часу і робочого року, оплата. стимулювання праці, кваліфікаційна, фахова та загальноосвітня підготовка працівників. Санітарно-гігієнічні умови — це температурний режим, загазованість, запиленість, забрудненість повітря, освітлення, Шум, вібрація тощо. Організаційні умови характеризу­ють робочий режим праці, забезпечення матеріалами, Сировиною та інструментами. До соціально-побутових умов належать забезпечення працівників побутовими приміщеннями, їдальнями, медичним і санаторно-ку­рортним обслуговуванням тощо.

Ринок праці — певна система суспільних відносин, які уз­годжують інтереси роботодавців і найманих працівників.

Особливість функціонування ринку праці полягає в регулюванні ним економічних відносин між попи­том і пропозицією робочої сили; в узгодженні еконо­мічних, соціальних і професійних інтересів працівни­ків з установами і службами, що займаються пробле­мами зайнятості населення, нормативною базою (системою трудового законодавства), державними і місцевими програмами в галузі праці та зайнятості тощо; сприянні задоволення потреб різноманітних верств населення.

Головними складовими ринку праці є сукупна про­позиція, яка охоплює всю найману робочу силу, та су­купний попит, що характеризує загальну потребу еко­номіки у робочій силі. Сегмент ринку праці, який утворюється на стику пропозиції робочої сили з попи­том на неї, має назву задоволеного попиту робочої сили. Сегменти, що не перетинаються, утворюють по­точний ринок, який складається з відкритого ринку праці (економічно активного населення, яке шукає ро­боту і потребує професійної підготовки, перепідготов­ки, а також вакантних робочих місць у всіх секторах економіки) і прихованого ринку праці (працівників, які формально зайняті в економіці, але через різнома­нітні причини — скорочення виробництва, штатів, зміни їх структури — можуть бути звільнені).

Головними суб'єктами ринку праці є роботодавці та наймані працівники. Роботодавцями, відповідно до форми власності, можуть бути державні підприємства, акціонерні товариства, громадські організації, приват­ні підприємства, індивідуальні власники, господарські асоціації тощо. Наймані працівники — вільні працездатні особи, для яких робота за наймом є головним джерелом існування, їх характеризують різноманітні ознаки: вік, стать, кваліфікація, професійні якості, соціальний статус.

Нормальне функціонування механізмів ринку праці залежить від системи відносин, яка складається з таких основних компонентів:

— відносини між роботодавцями й найманими працівниками;

— відносини між суб'єктами ринку праці й пред­ставниками профспілок, служб зайнятості тощо;

— відносини між суб'єктами ринку праці й держа­вою.

До функцій ринку праці належать:

—створення умов для довгострокових відносин між роботодавцями і працівниками;

—вирішення проблеми зайнятості населення;

—працевлаштування безробітних шляхом перероз­поділу робочої сили між галузями та сферами вироб­ництва;

—забезпечення конкуренції між роботодавцями і працівниками;

—регулювання відносин між роботодавцями і пра­цівниками з приводу вартості робочої сили, умов пра­ці, професійної підготовки і перепідготовки;

—правовий і соціальний захист роботодавців і пра­цівників.

Повноцінне функціонування ринку праці можливе за розвинутої інфраструктури, до якої належать дер­жавні заклади, недержавні структури, що сприяють зайнятості населення, громадські організації та фон­ди, кадрові служби підприємств і організацій, покли­кані забезпечувати ефективну взаємодію між пропози­цією і попитом робочої сили.

Зайнятість населення — діяльність громадян, пов'язана із за­доволенням особистих і суспільних потреб, яка є джерелом до­ходу.

Категорія «зайнятість» характеризується еконо­мічним (можливість індивіда своєю працею забезпечи­ти власний добробут і водночас сприяти зростанню ефективності виробництва), соціальним (формування і духовний розвиток особистості) і демографічним (вза­ємозв'язок зайнятості зі статевими, віковими характе­ристиками населення, його структурою) змістом. Фор­ми зайнятості класифікують за соціально-економічними (форми власності та господарства, соціальний над населення) та організаційно-економічними (тривалість і режим робочого часу, характер зайнятості: постійна чи тимчасова; повна або часткова; основна Первинна) і додаткова (вторинна) критеріями. Розрізняють ще повну, продуктивну, вільно обрану, формальну форми зайнятості. У державах із соціальноринковою економікою набуває поширення гнучка занятість (тимчасова робота, надомництво, поділ робочого місця між двома і більше працівниками, скорочений робочий тиждень тощо).

Зайнятість в Україні має свої особливості, породжені колишньою командно-адміністративною системою, а також сучасними трансформаційними проблемами:

а) значні масштаби нерегламентованої (неформальної) зайнятості;

б) приховане безробіття;

в) низька ціна робочої сили.

Політику України у сфері зайнятості регламентує Закон «Про зайнятість населення» (01.03.1991р.), який визначає правові, економічні та організаційні за­сади зайнятості населення, його захисту від безробіт­тя, а також соціальні гарантії з боку держави в реалі­зації громадянами права на працю, спрямовані на утвердження ефективної моделі вільно обраної повної зайнятості.

Безробіття — розбіжності на ринку праці між пропозицією ро­бочої сили і попитом на неї, за яких певна частина робочої си­ли вимушено поповнює резервну армію праці. Безробітними є працездатні громадяни працездатно­го віку, які через відсутність роботи не мають заробіт­ку або інших передбачених законодавством доходів і зареєстровані у державній службі зайнятості як такі, що шукають роботу, готові та здатні приступити до неї. До основних типів безробіття належать: фрикційне (пов'язане з неможливістю реалізувати працівником свого права на вибір виду професійної діяльності, міс­ця роботи тощо); структурне (спричинене змінами структури споживчого попиту і виробничих техноло­гій, що призводить до розбалансування попиту і про­позиції робочої сили у різних галузях виробництва); циклічне (зумовлене спадом виробництва, зменшен­ням інвестицій в економіку); приховане (пов'язане зі спадом виробництва, що змушує роботодавців надавати працівникам довгострокові неоплачувані відпустки, зі зростанням чисельності працівників, які шукають роботу самотужки, не звертаючись до служби зайнято­сті тощо).

Структуру безробіття вивчають за такими критері­ями:

— стать (особлива увага на найменш захищену со­ціальне категорію жінок);

— вік з виокремленням молодіжного безробіття і безробіття осіб передпенсійного віку;

— соціальна група (робітники, інженерно-технічні працівники, вчителі, медперсонал, службовці та ін.).

— рівень освіти;

— професійні й кваліфікаційні характеристики;

— рівень доходів і забезпеченості;

— причини і мотиви звільнення.

Соціологія праці вивчає і суб'єктивні характерис­тики праці: ставлення до праці, мотивацію трудової діяльності, соціально-психологічний клімат у колек­тиві, трудову адаптацію тощо.

Ставлення до праці — зв'язок між працівником і суспільст­вом, працівником і працею щодо виробництва та розподілу матеріальних і духовних благ.

У цьому понятті синтезовано кілька типів відно­син: ставлення до праці як суспільної цінності, став­лення до своєї професії, ставлення до конкретних умов, за яких відбувається праця. Це зумовлює склад­ну структуру поняття «ставлення до праці», яке є єд­ністю трьох елементів: мотивів праці, реальної трудо­вої поведінки та вербальної (вираженої за допомогою мови) оцінки трудової ситуації. Мотиваційний еле­мент ставлення до праці пов'язаний з трудовими мо­тивами та установками, якими керується працівник у трудовій діяльності. Елемент реальної трудової по­ведінки — з трудовою активністю працівника і вияв­ляється в його трудовій поведінці: ефективному вико­нанні виробничого завдання, його якості, участі у тех­нічній творчості, оволодінні передовими засобами пра­ці, економії сировини, матеріалів, поєднанні кількох професій, ініціативності, відповідальності, дисциплі­нованості. Елемент вербальної оцінки характеризує рівень задоволеності виробничими умовами (розміром заробітної плати, змістом та умовами праці, взаємина­ми з керівництвом і товаришами по роботі тощо) і стосується внутрішнього стану працівника, емоційного сприйняття ним трудової діяльності, особливостей трудової ситуації.

І. Мотивація трудової діяльності — внутрішня спонука до трудо вої діяльності з метою досягнення певних цілей, зацікавле­ність у такій діяльності.

Вивчення трудової мотивації має велике науково-активне значення, оскільки доповнює структуру особистості. За переходу до ринкових відносин і формування працівника нового типу ця проблема стала практичною. Соціологічний аналіз мотиваційної сфери І мотиваційного регулювання людської поведінки передбачає з'ясування змісту компонентів мотивації,!юрм і механізмів трансформації мотиваційного чинника у конкретну поведінку.

Мотив— свідомий збуджувач поведінки та діяльності людини, спрямованої на задоволення різноманітних (матеріальних, соціальних, духовних) потреб. Сукупність мотивів створює мотиваційну сферу особистості, яка має ієрархічну структуру і залежить від конкретних трудових ситуацій. Серед них — вибір професії, місця роботи, повсякденна праця на підприємст­ві конфліктні ситуації, зміна місця роботи чи професії. Мотиваційний процес є постійним пошуком альтер­натив обґрунтування та вибору конкретної поведінки. Трудові мотиви поділяють на кілька груп.

1.Мотиви, що стосуються вибору професії та місця роботи. Це найбільша група, до якої належать мате­ріальні мотиви, мотиви смислу праці, престижу тощо.

2.Мотиви, пов'язані з реалізацією особистістю засвоєних норм і цінностей. У цьому зв'язку виокрем­люють мотиви щодо реалізації значущих цінностей су­спільства (суспільні, морально-патріотичні тощо); тру­дової поведінки, пов'язані із засвоєнням норм і цінно­стей конкретного трудового колективу (колективної солідарності, належності до певного колективу тощо);
реалізації групових норм (додержання стандартів гру­пової поведінки, професійної солідарності, ділового спілкування тощо).

3. Мотиви, пов'язані з вибором та обґрунтуванням альтернатив життєвого циклу працівника. До них на­лежать мотиви соціальної та професійної мобільності, подолання статусно-рольового та соціально-психоло­гічного дискомфорту тощо.

Трудові мотиви виконують різноманітні функції:

— орієнтуюча — виявляється у здатності мотиву спрямовувати поведінку працівника в ситуацію,:якої є можливість вибору;

— змістоутворююча — мотив визначає суб'єктивну значущість поведінки працівника, надає їй індивідуального змісту;

— регулююча — мотив надає поведінці особи суспільного чи особистісного характеру;

— спонукаюча — мотив є внутрішнім спонукачем активності особи;

— мобілізуюча — реалізується за умови, що-мотив мобілізує сили працівника на важливу для нього ді­яльність;

— обґрунтовуючи — виявляється у поясненні лю­диною за допомогою мотиву своїх вчинків.

Відповідно до цілей і завдань у трудовому колективі складаються свої соціальні цінності та норми, фор­муються вимоги до рівня освіти, кваліфікації, індиві­дуальних характеристик працівника. Водночас люди­на, яка вступає до нього, має власні життєві цілі, потреби, цінності, стандарти поведінки тощо, висуває зустрічні вимоги щодо характеру, організації, умов, оплати праці, можливостей професійного росту. У про­цесі трудової діяльності й відбувається взаємодія пра­цівника і колективу, їх адаптація — пристосування одне до одного.

Трудова адаптація — соціальний процес засвоєння особистіс­тю нової трудової ситуації внаслідок активної взаємодії осо­бистості й трудового середовища.

Вона сприяє стабільності, згуртованості колективу, створенню в ньому умов для самовияву і самореалізації особистості, розвитку її творчих нахилів, соціаліза­ції молоді. Виокремлюють кілька її видів.

Фізіологічна адаптація. Полягає у пристосуванні працівника до організаційних (змінність, розпорядок) і санітарно-гігієнічних умов праці.

Професійна адаптація. Виявляється в оволодінні фаховими вміннями та навичками, формуванні профе­сійно необхідних якостей, розвитку стійкого позитив­ного ставлення працівника до своєї професії. Голов­ним показником професійної адаптації є швидкість та якість освоєння працівником своєї спеціальності.

Соціально-психологічна адаптація. Суть її в ознайо­мленні працівника з членами колективу, особливостями міжособистісних стосунків, засвоєнні традицій і цінностей, вимог колективу. Показниками її є встановлення позитивних взаємин з колегами, керівництвом тощо.

Цей загальний настрій поступово утверджується, буває відносної самостійності, починає активно впливати як на індивідуальний настрій та ефективність функціонування окремого працівника, так і на колективний настрій та результативність роботи, що свідчить про наявність у колективі певного соціально —психологічного клімату.

Соціально-психологічний клімат — відносно стійкий і типовий, для певної групи загальний емоційний настрій, який формуєть­ся в процесі спільної трудової діяльності колективу, спілкуван­ня між людьми.

На його формування впливають три групи чинни­ків: макросередовшце (суспільно-економічний лад, соціально-економічні умови життя людини, характерний для даного суспільства соціальний настрій); мезофактори (особливості великих груп суспільства, які різняться віком, соціальним станом, національністю, регіоном проживання тощо); мікрофактори — чинники місцевого (локального) характеру: виробничі зміст, характер, рівень організації, умови праці), соціальні (система оплати, стимулювання праці, організація громадського життя, система інформування чле­нів колективу тощо), соціально-психологічні (стиль і Методи керівництва, взаємовідносини у колективі), психологічні (особливості окремих членів колективу). Показники соціально-психологічного клімату поді­ляють на об'єктивні та суб'єктивні. До об'єктивних належать виробничі показники, які свідчать, наскіль­ки клімат впливає на виконання колективом голов­них завдань. Групу суб'єктивних показників становлять задоволеність працею та різними чинниками ви­робничого оточення, стабільність колективу (реальна та потенційна), задоволеність стосунками з колегами («по горизонталі») та керівництвом («по вертикалі»), рівень і частота конфліктів.

Поиск по сайту: