Стимулирование менеджеров

Существуют две крайние точки зрения по поводу способов разрешения агент­ского конфликта акционер—менеджер. Сторонники одной крайности утвер­ждают, что, если вознаграждение менеджеров фирмы зависело бы только от курса акций фирмы, агентские затраты были бы невысоки, поскольку у ме­неджеров в этом случае имелся бы сильнейший стимул для максимизации соб­ственности акционеров. Однако было бы трудно — если не невозможно — нанять компетентных менеджеров на подобных условиях, поскольку при таком вари­анте их заработки зависели бы и от экономической конъюнктуры, над которой они не властны. Согласно другой крайней точке зрения, акционеры могут кон­тролировать все действия менеджеров, однако такой вариант был бы весьма до­рогостоящим и неэффективным. Оптимальное решение находится где-то между двумя этими полюсами и предусматривает увязку вознаграждения руководителя фирмы с результатами ее деятельности и одновременно некоторый контроль над его действиями. Помимо контроля существуют следующие механизмы, побу­ждающие менеджеров действовать в интересах акционеров: 1) системы стиму­лирования на основе показателей деятельности фирмы; 2) непосредственное вме­шательство акционеров; 3) угроза увольнения; 4) угроза скупки контрольного пакета акций фирмы.

Системы стимулирования на основе показателей деятельности фирмы. В настоящее время фирмы во все большей степени увязывают вознаграждение менеджеров с результатами деятельности компании, вводя системы стимули­рования на основе показателей, достигнутых компанией. В 50-60-е гг. боль­шинство таких систем предусматривало фондовые опционы руководителей (ex­ecutive stock options), позволявшие менеджерам приобрести акции фирмы в определенное время в будущем по заранее оговоренной цене. Такие опционы имели ценность лишь в том случае, если рыночная цена данных акций превы­шала цену исполнения опциона. В основе этих планов лежало предположение о том, что, разрешая менеджерам приобретать акции по фиксированной цене, фирма создает стимул, побуждающий их стремиться повысить курс ее акций. Однако в 70-е гг. такие системы потеряли популярность, поскольку опционы, как правило, не оправдывали себя — в эти годы на фондовом рынке господство­вала тенденция к снижению деловой активности, вызванная ростом процентных ставок, и курсы акций не обязательно отражали результаты работы менедже­ров. Кроме того, было признано, что при общем снижении процентных ставок в стране курсы акций, как правило, повышаются даже у плохо управляемых фирм. Такая ситуация имела место в 80-е гг. Поскольку системы стимулирова­ния должны основываться на тех факторах, которые управляются менеджерами, а общие колебания рынка не могут ими контролироваться, системы фондовых опционов оказались слабыми стимуляторами.

Все это привело к тому, что системы фондовых опционов перестали быть единственным средством стимулирования менеджеров. Если в 1970 г. из 100 крупнейших компаний США в 61 единственным средством стимулирования менеджеров являлись фондовые опционы, то в 1992 г. все 100 крупнейших фирм использовали и другие системы. Сейчас почти все фирмы используют систему наградных акций (performance shares), т. е. акций, предоставляемых ответственным работникам фирмы в качестве вознаграждения за успехи в работе, измеряемые объективными показателями — доходом на одну акцию, доходом на активы, доходом на акционерный капитал и т. д. Например, фирма «Honeywell» использует в качестве основного показателя при оценке результатов работы доход на одну акцию. Фирма устанавливает для своих менеджеров два частично накладывающихся друг на друга четырехлетних периода, интервал между началом первого периода и началом второго периода составляет два года. В начале каждого периода за каждым из ответственных работников закрепляется определенное число акций — от 10000 у президента до 1000 акций у менеджера низшего звена. Если компания достигает запланированных показателей, например увеличения дохода на одну акцию в среднем на 13% в год, менеджеры получают 100% выделенных им акций. Если показатели деятельности корпорации выше запланированных, менеджеры могут получить и большее количество акций — максимум 130% при росте дохода на акцию на 16% в год. Однако если этот показатель ниже 13% в год, менеджеры получают менее 100% акций, а если среднегодовой прирост дохода на акцию меньше 9%, они не получают ничего. Чтобы иметь право на получение наградных акций, менеджеры должны проработать в фирме в течение всего оцениваемого периода (четыре года).

Наградные акции могут иметь ценность даже при неизменном или снижающемся в силу рыночной конъюнктуры курсе акций фирмы, в то время как фондовые опционы при аналогичных условиях не имеют ценности, даже если менеджеры и добились больших успехов в повышении дохода на одну акцию. Разумеется, ценность наградных акций зависит от успехов фирмы на рынке: 1000 акций «Honeywell» имеет гораздо большую ценность, если рыночная цена акции не 40, а 60 дол.

Все системы стимулирования с помощью вознаграждений — фондовые опционы руководителей, наградные акции, премии за рост прибыли и т. д. - должны обеспечивать достижение двух целей. Во-первых, они предлагают руководящим работникам фирм стимулы, побуждающие стремиться к максимизации богатства акционеров. Во-вторых, такие системы должны помогать фирмам привлекать и удерживать у себя менеджеров, уверенных в том, что их финансовые перспективы зависят от их собственных способностей и энтузиазма, а из таких людей получаются самые лучшие руководители высшего уровня. Хорошо продуманные системы обеспечивают достижение обеих этих целей.

Непосредственное вмешательство акционеров. Хотя громадное количество акций принадлежит индивидуальным держателям, все большая их доля сосредоточивается у институциональных инвесторов — страховых компаний, пенсионных фондов, взаимных инвестиционных фондов, В 1992 г. таким инвесторам принадлежало более половины совокупного акционерного капитала компаний США, поэтому финансовые менеджеры этих организаций при желании могут оказывать значительное влияние на деятельность фирм. Институциональные инвесторы фактически являются главными собственниками ряда фирм; напри­мер, фирма «Lotus Development» на 82% принадлежит институциональным ин­весторам, в фирме «Reynolds Metals» их доля составляет 77%. Институцио­нальные инвесторы могут влиять на деятельность менеджеров фирм двумя спо­собами. Во-первых, они могут вступать в контакт с руководством фирмы и вносить предложения, касающиеся ее деятельности. В сущности, институцио­нальные инвесторы могут действовать в роли лоббистов, представляющих инте­ресы массы акционеров. Во-вторых, любой акционер, владеющий в течение года акциями фирмы на сумму минимум 1000 дол., может внести предложение, по которому должно быть проведено голосование на ежегодном собрании акционе­ров, даже если руководство фирмы не одобряет этого предложения. Хотя такие предложения акционеров не имеют обязательной силы и их область ограничена вопросами, не имеющими отношения к повседневной деятельности фирмы, ре­зультаты голосований по ним оказывают очевидное влияние на высшее руко­водство фирм. В 1991 г. на собраниях акционеров ставились на голосование 123 предложения, внесенных акционерами, — вдвое больше, чем в 1989 г. И шансы на успех у подобных предложений растут: в 1991 г. 13 таких предложе­ний собрало не менее 50% голосов, в то время как в 1987 г. не было ни одного аналогичного случая.

Иллюстрацией все более активной роли институциональных акционеров мо­гут служить недавние события в фирме «Lockheed» — крупнейшем подрядчике Министерства обороны. Новый руководитель компании Дэниел Теллеп осуще­ствил план реорганизации, который должен был резко увеличить доходы акцио­неров, однако этот план не сработал и цена акции упала с 55 до 36 дол. Институ­циональные инвесторы, владевшие 46% акций фирмы, сделали ряд предложе­ний, предусматривавших: 1) избавление компании от «отравленных пилюль»; 2) проведение тайных голосований с тем, чтобы руководство фирмы не могло бы узнать, кто голосовал за и кто против любых предложений руководства и акци­онеров; 3) устранение из устава компании ряда положений, препятствовавших скупке контрольного пакета.26 Было очевидно, что принятие этих предложе­ний сделало бы более вероятной скупку контрольного пакета акций компании, и Теллеп вместе с правлением фирмы воспротивился. Независимо от этого бир­жевик Хэронд Симмонс скупил 19% акций «Lockheed» и попросил предоставить ему 6 из 15 мест в правлении. Руководство фирмы ответило отказом, и Симмонс объявил о выдвижении собственного списка кандидатов в члены правления. Тогда институциональные инвесторы сообщили Теллепу и Симмонсу, что они под­держат только такой состав правления, который согласится с предложениями акционеров; Теллеп и Симмонс согласились поддержать эти предложения. По­сле подсчета голосов выяснилось, что в правление прошли кандидаты Теллепа, но все три предложения акционеров были приняты. Увидев мощь институци­ональных инвесторов, Теллеп предложил им три места в расширенном составе правления. Несмотря на это, акционеры продолжали оказывать давление на Теллепа. Представитель одного крупного институционального инвестора ска­зал: «Мы видим, что Симмонс пока не продал своих акций, и мы не продали своих, и остальные крупные держатели тоже не продали... Но если положение не улучшится, — добавил он, — в следующем году голосование может пройти по-другому».

Почему же институциональные инвесторы внезапно стали проявлять такой интерес к управлению принадлежащими им фирмами? Главная причина заключается в том, что теперь этим инвесторам уже нелегко уйти с рынка. Их инвестиционные портфели настолько велики, что в случае поспешной распродажи ими акций произойдет обвальное падение курсов этих акций. Институциональные инвесторы предпочли оставаться на рынке и работать с руководством фирм. Кроме того, менеджеры пенсионных фондов в последнее время подвергались сильному давлению со стороны Министерства труда, которое, согласно Закону о пенсионном обеспечении наемных работников, контролирует инвестиционную деятельность этих фондов. Данный закон требует, чтобы менеджеры пенсионных фондов голосовали в интересах своих бенефициаров (доверителей), а это зачастую означает голосование против руководства корпораций. Наконец, Комиссия по ценным бумагам и биржам расширила круг вопросов, которые могут затрагиваться в предложениях, вносимых акционерами фирм. Совсем недавно она включила в их число вопрос о вознаграждении руководителей фирм. В прошлом этот вопрос относился к категории «текущих вопросов» и соответственно не мог затрагиваться в предложениях акционеров. Точно так же Комиссия недавно заставила несколько компаний позволить своим акционерам провести голосование по поводу крайне щедрых пенсионных выплат («золотые парашюты») уходящим со своих постов руководителям.

Самая фундаментальная перемена, которая пользуется поддержкой институциональных инвесторов, заключается в предоставлении большей самостоятельности советам директоров фирм; контролируемое менеджерами правление обоснованно считается слабым звеном в системе подотчетности менеджеров акционерам фирмы. По мнению большинства экспертов по управлению корпорациями, директора слишком часто оказываются «в кармане» у менеджеров, и поэтому институциональные инвесторы добиваются обеспечения подлинной независимости правлений. Многие институциональные инвесторы хотели бы видеть на посту председателя правления внешнего независимого директора, поскольку они не верят в то, что председатель-менеджер служит в первую очередь акционерам, а не преследует собственные интересы.

Угроза увольнения. До недавнего времени вероятность смещения руководства крупной фирмы ее акционерами была столь незначительной, что не представляла собой серьезной угрозы. Это объяснялось тем, что владение фирмой было настолько распылено, а контроль менеджеров над механизмом управления настолько силен, что акционеры-диссиденты практически не имели возможности собрать нужное для смещения менеджеров число голосов. Однако, как уже отмечалось, в настоящее время положение меняется.

Рассмотрим случай с банком «Baltimore Bancorp». Недавно председатель правления этой фирмы Гарри Л. Робинсон отклонил щедрое предложение сво­его конкурента — «First Maryland Bancorp», желавшего купить контрольный пакет акций по цене 17 дол. за акцию. Обескураженные акционеры стали сви­детелями падения цены акций до 5 дол., а затем подняли восстание, которое возглавил один балтиморский бизнесмен. Диссиденты выдвинули свой список кандидатов в директора и заручились поддержкой балтиморской инвестицион­ной компании «Т. Rowe Price», которой принадлежало около 9% акций банка. На очередном ежегодном собрании акционеров банка диссидентам досталось 6 из 18 мест в правлении. Вслед за этим правление сместило Робинсона и банком начала управлять новая команда менеджеров.

Помимо очевидных случаев, когда акционеры использовали свои права и смещали руководство фирм — типа случая с «Baltimore Bancorp», — имело ме­сто гораздо большее число менее заметных происшествий. В последние годы ушли в отставку, как утверждают в связи с плохими результатами деятельно­сти компаний, генеральные менеджеры или другие высшие руководители фирм «Goodyear», «General Motors» и IBM. Стандартные причины отставок руково­дителей типа «по состоянию здоровья» и «по причинам личного характера» все больше уступают место мотиву «по просьбе правления».

Угроза враждебного поглощения фирмы. Враждебное поглощение (hostile takeover), т. е. поглощение, которое может произойти против воли руководите­лей корпорации, чаще всего бывает в тех случаях, когда акции фирмы ввиду плохого управления имеют заниженную — относительно потенциала фирмы — стоимость. В подобных случаях менеджеры фирмы, перешедшей в другие руки, обычно увольняются, а оставшиеся теряют ту самостоятельность, которой они пользовались ранее. Это обстоятельство является для менеджеров сильным сти­мулом, побуждающим их стремиться к максимизации цены акций. Как сказал президент одной компании: «Если хочешь сохранить власть, не позволяй про­давать акции своей компании по льготным ценам».

Поиск по сайту: